Как уволить неэффективного сотрудника, если он не хочет увольняться по собственному желанию?

750

Вопрос

Есть сотрудник менеджер по продажам, назовем его Виталий, работа которого не устраивает работодателя. Виталию периодически давали обратную связь, указывая на пробелы (устно в беседе). Сейчас он занимает последнее место среди подобных специалистов (компания федеральная, 83 человека имеют такую же должность), на всё придумывал, на мой взгляд, нелепые причины, что-то вроде: "Я не знал, что я еще должен продавать!", якобы ему об этом ни кто не говорил. Сказать, что он ничего не делает, нельзя. Он выполняет какую-то работу, общается с клиентами, продает, только не с той скоростью, не то количество, не те объемы. К дисциплине не подкопаешься. Работает 1,5 года, первый тревожный звонок был спустя пол года его работы, но потом, решили, что может не всей информацией еще овладел, может процесс адаптации затянулся и в какой-то степени есть наша вина. Но сейчас с уверенностью можно сказать, что это ошибка подбора. Терпению работодателя пришел конец. С Виталием состоялся разговор, с предложением подписать соглашение о расторжении договора и покинуть компанию. На что он сказал, что не против, но сначала найдет работу. Конкретных сроков он естественно не назвал, где-то три-четыре месяца. Компания полностью "белая", старается работать в соответствии с законодательством. И тут появилась возможность прижать его дисциплинарным взысканием, но со стороны работодателя есть ошибка, и не одна.

По графику отпусков Виталию был предоставлен отпуск с 05.09.16 по 10.09.16, график был им подписан 10.12.2015г. Ему были начислены отпускные и выплачены, как положено не позднее чем за 3 дня до начала, но он не подошел в отдел персонала и не ознакомился с приказом на отпуск до его наступления -первая ошибка. Специалист ОК также не вручал ему уведомление о предстоящем отпуске -вторая ошибка. Виталий в отпуск пошел, но почему-то решил, что отпуск у него до 18.09.16г., 12 и 13 сентября он отсутствовал. Когда ему позвонили 13.09 уточнить причину отсутствия, он был в недоумении, говорит, что так не должно быть, отпускные он получил за 14 дней, что мы самостоятельно изменили ему график отпусков. Мы составили акт об отсутствии на рабочем месте, он с ним ознакомился, подписал, написал объяснительную записку, что мол запамятовал, простите, извините, больше так не буду. Биг-боссы кричат, чтоб увольняли за прогул. Если так случится, сотрудник обязательно пойдет в инспекцию по труду, в прокуратуру, суд. Сможем ли мы там доказать свою правоту? Более того, в разговоре, он заявил, что подпись в графике отпусков не его. Подлинность подписи может подтвердить экспертиза, но достаточно ли будет графика, если не было уведомления? С другой стороны у Виталия вообще не было оснований идти в отпуск с 05.09, т.к. не подписан приказ. По-мирному он уйти не желает, а работодатель не желает ему платит отступные. Понимаем, что с сотрудником необходимо встретиться и все еще раз проговорить. Совсем не хочется ввязываться в судебные тяжбы. Но как правильно построить беседу и уволить неэффективного сотрудника?

Ответ

Ситуация не совсем простая, так как в данном случае есть ошибки как со стороны работника, так и работодателя (а проверяющие органы и суд, как правило, становятся на сторону работника). Давайте разберемся. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала (ст. 123 Трудового кодекса РФ). Форму и способ уведомления работодатель утверждает самостоятельно (Письмо Роструда от 30 июля 2014 года № 1693-6-1 «Об исчислении сроков для оплаты отпуска»).

Уведомление нужно составлять двух экземплярах: один – для работника, второй (с подписью работника) – для кадровой службы компании. Если работодатель не уведомил работника своевременно, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок (ч. третья ст.124 ТК РФ).  При проверке трудовая инспекция может привлечь организацию к административной ответственности за нарушение трудового законодательства (ст.5.27 КоАП РФ).

Если работник отсутствовал на рабочем месте и признал этот факт, подписав акт об отсутствии на рабочем месте, то издайте приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания (ст. 192, 193 ТК РФ).

Далее нужно поговорить с работником, прямо сказать о том, что компания не видит смысла в продолжение сотрудничества с ним по объективным причинам, например, из-за регулярного невыполнения плана продаж. Пообещать дать ему нейтральные письменные рекомендации о непосредственного руководителя. И все-таки договориться о расторжении трудового договора по соглашению сторон, ведь это наиболее безупречный с точки зрения правовых последствий способ расставания с неэффективным сотрудником.

Читайте также:

Увольнение по соглашению сторон: чего требуют сотрудники

Собрались увольнять сотрудника по статье, а он принес заявление. Гендиректор требует уволить сейчас, а не через две недели. Как действовать в этой ситуации?

Платить ли компенсацию, если сотрудник, предупрежденный об увольнении по сокращению штата, вдруг сам решил уволиться?

Еще не подписаны на наше издание? Оформите бесплатную подписку и читайте статьи в течение трех дней!



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль