+ 3 месяца в подарок при подписке на пол года!  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37

Активировать демо-доступ

Директор по персоналу

Правила успешной адаптации персонала по принципу «быстро влился и приносит результат»

Хотите, чтобы новый сотрудник проработал в компании долго и продуктивно? Без системы адаптации не обходится сейчас почти ни одна компания. Как организовать этот процесс на современном предприятии, какие ошибки допускают при разработке такой системы, расскажем в нашем материале.

Смена работы — огромный стресс для сотрудника. Он сравним с потерей близкого человека или разводом. Приспособление работника к новым условиям — естественный и неизбежный процесс. Так зачем направлять его ход? Это необходимо для того, чтобы снизить у нового сотрудника стресс от пребывания в неизвестных условиях, помочь правильно соотносить свои цели и цели организации, ускорить освоение рабочих задач. Обсудим, как же учесть все важные стороны этого процесса и создать эффективную систему адаптации персонала.

Что понимают под адаптацией работника в организации

В этом процессе выделяют три основных аспекта:

социально-психологический (влиться в коллектив),

психофизиологический (привыкнуть к режиму труда),

социально-организационный (освоить свою работу).

Во время периода привыкания к новому месту работник проявляет себя как пассивный объект и активный субъект процесса.

Этот процесс ограничен во времени, что показывает его эффективность. Чем быстрее новичок почувствовал себя комфортно в вашей организации, чем точнее и качественнее он выполняет задачи, которые перед ним поставили. Если адаптация затянулась, повышаются риски увольнения сотрудника, подрыва рабочих процессов, конфликтов и другие проблемы.

Что представляет собой система адаптации персонала

Чтобы сотрудники почувствовали себя комфортно с первых дней работы, необходима индивидуальная работа. При этом система, которая обеспечивает индивидуальный подход к адаптации, универсальна и предназначена для помощи сотрудникам всех уровней иерархии.

Отличаться будет, например, уровень сотрудников, которые вовлекаются в адаптацию того или иного новичка. Обычно помогать в освоении новых требований помогают работники более высокого уровня иерархии.

Справка

Система адаптации состоит из:

  • накопленного опыта и верного представления о специфике работы компании, ее продукте, положении на рынке, перспектив ее роста, способов реагирования на изменения внешней среды;
     
  • знания особенностей привлекаемого к работе персонала по каждой должности (профиль должности);
     
  • эффективной работы подбора персонала, при которой успех адаптации персонала обусловлен правильным выбором кандидата;
     
  • информационных систем, которые позволяют быстро и без участия других сотрудников передать знания;
     
  • корпоративных ресурсов, которые несут информацию о миссии и ценностях компании;
     
  • понимания особенностей каждого рабочего коллектива, его руководителя;
     
  • систем обеспечения трех составляющих процесса привыкания к новой работе в зависимости от специфики предприятия (например, система обучения и система развития персонала).

Положительное влияние на адаптацию персонала могут оказать:

  • Система наставничества в организации.
  • Система профессионального и психологического консультирования сотрудников.
  • Система управления знаниями.
  • Система развития персонала.
  • Система обучения персонала.

Все эти процессы помогут сотруднику быстро влиться в рабочий процесс, привыкнуть к новым условиям.

Елена СОЛОДЯНКИНА,
директор компании «ПЕРСОНА ГРАТА»

Елена СОЛОДЯНКИНА

Программа адаптации включает как общий формат для всех новичков, так и индивидуальный

Она называется «Добро пожаловать!». HR-служба доводит до новичков принятые регламенты, стандарты и нормы, обеспечивая грамотное вхождение в должность и в корпоративную среду. Есть и индивидуальный формат. HR-специалисты отслеживают психологическое состояние (ведется «Дневник новичка»), иногда приходится заниматься отдельной категорией сотрудников. Cкажем, менеджерами по продажам. Проводим деловые игры, тренинги, мастер-классы, беседуем индивидуально. О тех, кто прошел испытание, сообщаем на корпоративном сайте и обязательно награждаем грамотой. 

Как протекает адаптация новых сотрудников

Компания должна оказать поддержку каждому новому сотруднику, в противном случае она получит нелояльного, неуверенного специалиста. Он почувствует себя некомфортно, будет уверен, что его обманули. Последствия этого могут отразиться на эффективности работы, повысить текучесть персонала, следовательно, и расходы компании.

Один из важных моментов в адаптации сотрудников – такой подход к информированию о должности и особенностях организации, который максимально соответствует ее предложению. Это связано с тем, что несовпадение ожиданий и реальности приведет к провалу. Новичок должен знать заранее в общих чертах, что ему предстоит делать, чем занимается организация, сколько он может заработать на этой должности, есть ли у него перспективы роста, кто его руководитель. Приукрашивание действительности в объявлении о работе закладывает серьезные проблемы на будущее.

Вторая особенность любого процесса привыкания – это его плановость. Период адаптации должен быть определен максимально четко. Сотрудник должен знать, что ему следует делать в первые дни, недели, месяц работы, какие задачи перед ним стоят на испытательном сроке. Каждый рабочий час должен быть расписан. Из-за неопределенности сотрудник может почувствовать неуверенность и невостребованность, а стресс усилит воздействие этой эмоции.

Перспективы роста как часть информации, которая важна для адаптации

Уже в первые недели и месяцы работы новый сотрудник показывает свои профессиональные и личностные качества. По ним можно судить, насколько было адекватно его назначение и каковы его перспективы роста в вашей компании.

Но поначалу, пока ресурсы новичка еще не стали очевидными, ему можно описать несколько реальных перспектив в вашей организации, например, что в будущем он может стать во главе направления, получить прибавку, взяв на себя новый проект и так далее.

Перспективы должны быть общими, но соответствующими действительным возможностям. Если сотрудник покажет себя достойно, его развитие определит выбор интересных ему направлений.

Понимание перспектив может склонить новичка в сторону лояльности к компании в первые же дни работы.

Особенности адаптации управленцев

Чтобы адаптировать руководителей, придется постараться вдвойне. Процесс вхождения в курс дел для них должен быть максимально короткий, кроме того потеря такого сотрудника в первые два-три года после трудоустройства чревато для компании большими материальными и интеллектуальными потерями.

Еще больше полезных материалов для скачивания в разделе Образцы и документов

В чем заключается сложность процесса адаптации персонала

Не только сам работник осваивает для себя новую деятельность, но и коллеги привыкают к нему. Кроме профессиональной, работник играет в компании и социальную роль. Приходя в организацию, сотрудник преследует свои цели, имеет свои потребности, требования. Компания также требует от новичка выполнение работы и соблюдение дисциплины труда.
 

Ожидания работника

  • Содержательная, значимая и созидательная деятельность на работе.
  • Для многих сотрудников важна в работе реализация своего творческого потенциала.
  • Увлекательность работы.
  • Независимость, права и иерархические связи в коллективе. Конструктивное общение с коллегами.
  • Разумное распределение ответственности, контроль рисков. Безопасные, комфортные условия труда.
  • Престиж и социальный статус, признание
  • Материальное и нематериальное поощрение за труд, соцпакет. Защита своих материальных интересов.
  • Развитие (личностное и профессиональное)

Разумная дисциплина и подходящие нормы поведения, ценности.

Требования компании

  • Специалист должен обладать знаниями, умениями, навыками и опытом работы в его области, то есть обладать нужной квалификацией.
     
  • У кандидата должна быть высокая мотивация работать, выполнять поставленные задачи, проявлять самостоятельность в рамках обязанностей, приносить пользу компании.
     
  • Участника рабочего процесса, коллектива, который способствует извлечению прибыли и развитию компании, умеет общаться с другими людьми, разделяет ценности корпоративной культуры.
     
  • Ответственного сотрудника по отношению к своему рабочему месту, материальным и интеллектуальным ценностям предприятия, другим работникам.
     
  • Наличие у новичка определенных качеств характера: нравственности, целеустремленности, активности и других.
     
  • Лояльность компании, защита ее интересов.
     
  • работника, стремящегося к повышению квалификации и исполнительских свойств;
     
  • Следование распорядку в организации, исполнительность, понимание корпоративных ценностей.

Во многом интересы компании и работника совпадают. Это не значит, что для привыкания к новой работе хватит мотивации сотрудника. Стресс, качества личности кандидата, особенности компании мешают адаптироваться на новом месте. Поэтому стоит учитывать не только психологический тип кандидата, но также особенности рабочего места, коллектива, корпоративной культуры.

Виды и этапы адаптации персонала в организации

Большинство специалистов сходятся на том, что существует два основных способа классификации адаптации. Первое разделение связано с тем, первое ли рабочее место займет сотрудник. Второе – с произвольностью изменений для работника.

Виды адаптации на основании перемещения сотрудника

Название

Описание

Первичная

Первое рабочее место

Вторичная

Второе и последующее рабочие места, перемещение внутри компании, серьезное изменение производственного процесса или корпоративной культуры.

Диаграмма. Существует ли в вашей компании отдельная система адаптации выпускников вузов/средних специальных учреждений?

Скачать изображение >>>

Виды адаптации персонала по принципу произвольности изменений

Название

Описание

Добровольная

Сотрудник проявил собственную инициативу и желание сменить условия работы, уволился из организации по собственному желанию, ищет первое рабочее место, попросил о переводе на другую должность, добровольно согласился с предложением о работе.

Вынужденная

Работник не являлся инициатором изменений, не хотел менять условия работы, вынужден принять новые условия, например, в силу административного принуждения.

Основные этапы адаптации персонала

Любой новый работник организации в процессе адаптации проходит три этапа:

Этап №1

«Ознакомительный»

Сотрудник знакомится с новыми условиями, требованиями к нему (приблизительно занимает испытательный срок).

Этап №2

«Приспособление»

Сотрудник знакомится с новыми условиями, требованиями к нему (приблизительно занимает испытательный срок).

Этап №3

«Идентификационный»

Работник считает цели, ценности и миссию компании своими, разделяет их и проявляет лояльность (стаж работы – три года и больше).

Лиза ШИБАНОВА,
менеджер по управлению талантами и развитию персонала компании Coca-Cola Hellenic в России

Лиза ШИБАНОВА

Формируя пару «новичок – бадди», мы придерживались двух правил

Баддинг стал частью культуры компании в 2012 году. Бадди рассказывает новичку о неформальных сторонах работы, например, куда сходить пообедать, а также помогает найти точки соприкосновения с коллективом, познакомиться с ценностями компании. Наибольшую популярность баддинг приобрел у участников двухлетней программы для молодых специалистов Management Trainee Program. Формируя пару «бадди – новичок», мы придерживались двух правил. Первое: бадди должен работать в той же функции, что и новичок. Второе правило – искреннее желание помочь. Часто мы видим, что новичок и бадди становятся хорошими друзьями.

Стратегии руководителя в процессе адаптации

Управленцы обычно показывают сочетания следующих стратегий адаптации с преобладанием одной из них.

Название

Характеристика

Преимущества и недостатки

Традиционная

Руководитель действует так, как привык на прошлом месте, применяет тот же опыт, методы работы и управления персоналом.

Негибкость и консерватизм, а также привычка применять одни и те же методы может негативно повлиять на рабочие процессы. При этом процесс привыкания не проходит эффективно, так как руководитель не впускает в себя новую информацию, ценности, методы.

Критическая

Новый руководитель критикует процессы, сотрудников и своих руководителей, хочет все изменить.

Неглубокий анализ менеджером текущей ситуации и подход критики и разрушения может привести к негативным последствиям для компании.

Рациональная

Руководитель выбирает несколько целей в течение ближайшего периода и старается их реализовать. В процессе достижения целей новый руководитель общается с коллективом, изучает рабочие процессы, старается себя зарекомендовать с лучшей стороны.

Оптимальная стратегия.

Выжидательная

Осторожная стратегия, которая требует немало времени. Руководитель углубляется в полный анализ ситуации и лишь после этого начинает действовать.

Может занять долгое время и не привести к нужному результату.

Руководители обычно оказываются между молотом и наковальней. С одной стороны, им надо сработаться с подчиненными, с другой – с их руководителем, обычно ТОП-менеджером компании. Параллельно с процессом адаптации менеджер должен быстро выявить положительные стороны рабочего процесса, его недостатки и разработать план по корректировке, чтобы оправдать свое назначение. При этом резкие перемены нежелательны.

Еще одна сложная ситуация – когда руководителем выбран кто-то внутри компании. Бывшие коллеги могут сопротивляться тому, что вчерашний равноправный член коллектива вдруг становится их боссом. Рабочий коллектив сравнивает нового руководителя с предыдущим, что также влияет на эффективность адаптации. Если сравнение идет не на пользу новичку, возможен саботаж и другие проблемы с коллективом. В этом случае может помочь презентация нового руководителя коллективу. Внимательное отношение к подчиненным вскоре склоняет чашу весов в сторону нового управленца.

Какие факторы адаптации необходимо учитывать при оценке ее эффективности
 

Справка

Эффективность адаптации зависит от следующих факторов:

  • личностных (характерологических особенностей работника);
  • профессиональных (стаж, квалификация работника);
  • психологических (ожидания и восприятие своего места работником);
  • социальных (отношения и правила в коллективе работников);
  • экономических (материальная мотивация, соцпакет).

В зависимости от особенностей бизнеса можно выделять и другие важные составляющие успеха системы адаптации. Также удобно выделять особенности отдельных отделов, должностей, подразделений компании, так как условия в них могут значительно отличаться.

Измеряемые показатели адаптации персонала

При оценке эффективности адаптации нужно получить следующую информацию.

Ситуация №1

Увольнение персонала на испытательном сроке

Какие меры предпринять hr-менеджеру?

На испытательном сроке новый сотрудник испытывает максимальный стресс. Нужно учитывать процентное соотношение персонала, который за определенный период (квартал, год, три года и так далее) уволился по собственному желанию или по соглашению сторон в течение испытательного срока.

Разрабатывать гибкие методы адаптации, раздаточные материалы, корпоративный портал, систему наставничества, кураторство и так далее.

Ситуация №2

Увольнение сотрудников в первый год работы

Какие меры предпринять hr-менеджеру?

Среднесрочная адаптация на этапе приспособления меньше зависит от внутреннего напряжения сотрудника, так как обычно на этом этапе стресс от смены условий снижается. Неудачи чаще связаны с несоответствием ценностей и целей предприятия, внутреннее отторжение асоциальных ценностей компании, непонимание их. Другие причины кроются в системе передачи знаний в компании, системе оценки качества выполнения работ, коллективе, типе управления и личности руководителя.

Комплексный анализ и построение различных HR-систем в компании в зависимости от потребностей.

Ситуация №3

Увольнение работников в течение трех лет после трудоустройства

Какие меры предпринять hr-менеджеру?

Увольнение сотрудника в этот период чаще всего говорит о скрытых проблемах роста в организации. Могут отсутствовать перспективы карьерного развития, материального повышения, новые проекты.

Разработать систему развития персонала, запустить проектные отделы, систему KPI, внедрить систему ротации персонала и другие.

Ситуация №4

Срок принятия корпоративной культуры

Какие меры предпринять hr-менеджеру?

Корпоративная культура – вербальный, невербальный и поведенческая атмосфера в компании.

Развивать и популяризировать корпоративную культуру, которая имеет в своей основе социально ориентированные ценности.

Ситуация №5

Срок полного освоения трудовой функции

Какие меры предпринять hr-менеджеру?

Чем быстрее сотрудник освоит свою работу и начнет показывать полезный результат, тем лучше. В идеале освоение трудовой функции должно занимать время в пределах испытательного срока. Исключение могут составлять руководящие должности и профессии и рабочие места, квалификацию на которых не обеспечивают учебные заведения.

В организации должна функционировать эффективная система обучения. В небольшой организации, где рабочие места не требуют знаний особенностей профессиональной сферы, с профессиональной адаптацией может справиться непосредственный руководитель сотрудника, рабочий коллектив. В более сложных случаях потребуется развитие системы знаний, обучения сотрудников с отрывом и без отрыва от производства, система наставничества и другие подобные проекты.

Ситуация №6

Срок полного освоения трудовой функции

Какие меры предпринять hr-менеджеру?

Чем быстрее сотрудник освоит свою работу и начнет показывать полезный результат, тем лучше. В идеале освоение трудовой функции должно занимать время в пределах испытательного срока. Исключение могут составлять руководящие должности и профессии и рабочие места, квалификацию на которых не обеспечивают учебные заведения

В организации должна функционировать эффективная система обучения. В небольшой организации, где рабочие места не требуют знаний особенностей профессиональной сферы, с профессиональной адаптацией может справиться непосредственный руководитель сотрудника, рабочий коллектив. В более сложных случаях потребуется развитие системы знаний, обучения сотрудников с отрывом и без отрыва от производства, система наставничества и другие подобные проекты.

Ситуация №7

Срок объединения с коллективом

Какие меры предпринять hr-менеджеру?

Дружеская, продуктивная атмосфера взаимопомощи способствует продуктивной работе и развитию всего коллектива.

На общение в коллективе оказывают влияние активные действия: проведение тренингов, развитие руководителей, корпоративные мероприятия и другие. Кроме того, сама корпоративная культура может способствовать тому, что сотрудники будут общаться открыто, помогать друг другу.

Ситуация №8

Срок установления рабочего контакта с руководителем

Какие меры предпринять hr-менеджеру?

Работник заинтересован лично в установлении контакта с руководителем. При этом важную роль играет правильный подбор сотрудника с учетом его психотипа и психотипа непосредственного руководителя, их продуктивного сочетания.

Развитие у руководителей навыков общения, взаимодействия и управления. Повышение мотивации руководителей к налаживанию общения с сотрудниками (например, выполнение одного из показателей KPI зависит от стажа работы подчиненных).

Могут измеряться и другие показатели. Также полезно проводить опросы с целью выявления удовлетворенности, лояльности компании, сравнивать уровень новых сотрудников со старыми.

Как понять, что адаптация прошла успешно

Чем больше ценностей корпоративной культуры разделяет новый работник после прохождения адаптации, тем лучше. Успех процесса определяется по поведению сотрудника, которое полностью должно соответствовать нормам и требованиям, которые компания предъявляет к нему.

Для оценки эффективности процесса определяют:

показатели оценки поведения работника;

субъективные ощущения и отношение сотрудников к работе (удовлетворенность, лояльность).

Следует отметить, что срок адаптации (краткосрочной) может быть различным. Он зависит от специфики компании, коллектива, производственного процесса и так далее (месяц – полгода). Следует стремиться к тому, чтобы руководители быстрее привыкали к новой деятельности, чем рядовые сотрудники. К адаптации руководителей нужно подойти с особой тщательностью. Для средних и больших организаций очень важно разработать такую систему, обеспечить ее необходимыми ресурсами.

Чек-лист менеджера по адаптации

Для каждого сотрудника подготовьтесь выполнить следующий чек-лист.

  1. Подготовка рабочего места, оборудования и программного обеспечения.
  2. Информирование рабочего коллектива о новом сотруднике.
  3. Подготовка документов (организационных, информационных).
  4. План ознакомления с рабочими задачами.
  5. Полномочия, ответственность и права сотрудника.
  6. Задачи на испытательном сроке, тайминг первых рабочих дней.
  7. Сопровождающие, которые введут работника в курс дел, покажут инфраструктуру офиса.
  8. Наставники или руководитель, которые расскажут сотруднику о корпоративной культуре.

Как управлять адаптацией персонала в компании

Содержание адаптационного процесса в организации похоже на структуру любого другого управленческого воздействия. Оно начинается с анализа и заканчивается контролем.
 

Справка

В основные элементы процесса адаптации входят:

  • анализ уровня адаптации в соответствии с целевыми показателями;
  • определение факторов влияния, которые снижают и увеличивают эффективность адаптации персонала в компании;
  • разработка гипотез о влиянии различных факторов на эффективность;
  • внедрение изменений с целью повысить успешность процесса;
  • измерение влияния изменений;
  • контроль всех показателей и этапов процесса.

Тест по адаптации персонала

Каков максимальный срок привыкания к работе нового сотрудника?

  • Неделя
  • Месяц
  • Год
  • Три года

Какая система не способствует адаптации новых сотрудников?

  • ротации персонала
  • обучения персонала
  • развития персонала

Кто должен адаптировать руководителя?

  • Менеджер по персоналу или директор по персоналу
  • Подчиненные
  • Аутсорсинговая компания

Что не говорит об успехе адаптации?

  • Выполнение трудового распорядка
  • Принятие ценностей корпоративной культуры
  • Решение профессиональных задач
  • Высокие личные амбиции

В чем отличие процесса абаптации руководителя от рядового сотрудника?

  • она протекает быстрее;
  • это более простой процесс;
  • она не требует освоения профессиональных знаний.
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Скачать
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.