Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Поднимаем отдел с нуля

22 августа 2011
4363
Средний балл: 0 из 5

С чего начать, если отдел персонала нужно поднимать с нуля?

Вопрос

Пришла в компанию, где отдела по управлению персоналом, по сути, не было и кадровое делопроизводство нужно поднимать с нуля. Кроме этого компания расширяется в регионах и планирует открыть филиалы в семи городах России. Предстоит организовать подбор персонала, документооборот, составить корпоративные документы и многое другое. Вопросов масса, а главный: с чего начать? Со штатного расписания и инструкций или прописать процедуры, положения? Вести управление персоналом и делопроизводство централизованно или нанять менеджеров по персоналу в регионах?

Наталья Г., руководитель отдела персонала (г. Дмитров)

Ответ

Стоит начать с акта приемки дел. Назначить комиссию и составить опись того, что есть. Издать приказ, в котором указать сроки, в которые Вы планируете восстановить кадровое делопроизводство, кратко описать порядок восстановления, назначить ответственных лиц. Затем следует оформить трудовые договоры, должностные инструкции, приказы о приеме на работу и личные карточки работников (формы № Т-1, Т-1а, Т-2, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года № 1). Далее стоит сделать график отпусков, создать необходимые локальные акты – Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда и в Вашем случае - Положение о командировках (так как грядет региональное развитие).

Порядок Ваших дальнейших действий будет зависеть от того, насколько приоритетно для компании открытие филиалов. Если нужно открыть за один-два месяца, то необходимо быстро организовать подбор персонала и сформировать обязательные документы. Затем перейти к организации полноценного документооборота в филиалах. Если выход в регионы более планомерный, то одновременно с текущей деятельностью можно готовить методическую базу для адаптации, обучения, мотивации и оценки персонала.

На начальной стадии удобнее вести централизованное делопроизводство в головном офисе, а для интервью с директорами лучше выезжать в регионы лично. Затем пропишите процедуру оценки кандидатов на новые позиции. С развитием филиалов многое будет зависеть от численности персонала и от объема работ. Если в регионе будут трудиться сотни человек, то Вам потребуется менеджер по региональному подбору и инспектор по кадрам. А если штат 15–20 человек, то лучше вести централизованный учет.

Как оптимизировать численность службы персонала?

Вопрос

Руководство считает, что у нас слишком большая HR- служба, поэтому мне нужно оптимизировать ее численность. Сделать это можно двумя способами. Либо оставить по одному cпециалисту на каждое направление, либо на каждого менеджера – несколько отделов (роль HRgeneralist). Как лучше?

Камила С., Директор по персоналу (г. Казань)

Ответ

Прежде чем оптимизировать, необходимо оценить компетенции работающих сотрудников и объем задач отдела.

Если компетенции сотрудников соответствуют задачам компании и ее стратегии на ближайшие несколько , то за каждым HR-специалистом возглавляемой Вами службы целесо-образно закрепить определенный участок или направление. Однако в годовые цели каждого специалиста стоит внести систематизированное кросс-функциональное обучение. Это позволит сотрудникам развить компетенции дженералистов.

А Вам стоит обучать своих лучших подчиненных некоторым навыкам руководителя. Это полезно и для Вас лично. Вы сможете развивать собственные компетенции делегирования и продвигать талантливых людей.

Как добиться, чтобы сотрудники приходили на работу вовремя?

Вопрос

Руководитель компании поставил передо мной задачу: прекратить массовые опоздания сотрудников на работу и начать с собственного отдела. Теперь мы находимся в новом офисе и проходная оборудована турникетами, так что есть все условия, чтобы фиксировать, кто во сколько пришел. Но наказывать сотрудников за нарушение дисциплины, которое, по сути, не влияет на результат работы, я не хочу. Как поступить?

Антон В., руководитель департамента по управлению персоналом (г. Псков)

Ответ

Есть такой анекдот. «Встречаются два предпринимателя. Один другому говорит: «Слушай, у меня все сотрудники постоянно опаздывают, а у тебя, я слышал, все как один приходят вовремя. Как ты этого добился?» «Все очень просто, – отвечает тот. – У меня работает 30 сотрудников, а мест на парковке всего 20…»

А теперь серьезно. Прежде всего проанализируйте причину опозданий. Посмотрите статистику в системе контроля доступа. Если свои 40 часов в неделю сотрудники отрабатывают, может быть, руководитель перестанет видеть в опозданиях проблему.

Но если коллектив просто привык к «гибкому графику работы», то необходимо приучать работников к дисциплине. Причем делать это мягко. Кроме того, действуйте сразу централизованно. Иначе это обязательно вызовет недовольство – «им можно, а нам нельзя».

Хорошо работает следующий опробованный прием. За счет компании закупаются вкусные пирожки и печенье. Выставляются в людном месте за полчаса до начала рабочего дня, убираются ровно за пять минут до его начала. Затем пирожки выставляются три раза в неделю, потом – раз в неделю, но никто не знает, когда именно. Постепенно формируется привычка приходить на работу раньше.

Помимо «пряников» хорошо помогают «административные страшилки» – объявления, что рабочее время учитывается (сначала устно, затем – замечания). Одновременно в Положение по мотивации внесите такой пункт: «При соблюдении трудовой дисциплины сотрудникам по итогам месяца (квартала) выплачивается премия в размере…». Если никакие меры не возымеют действия и руководитель будет принципиален в вопросе соблюдения дисциплины, с нарушителями придется расстаться. Но это отдельная тема.

 

Подписка


logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.