Как реально оценить свои силы?

2802
ЯКОВЕНКО Светлана
Директор по персоналу
Наверняка за время работы Вам приходилось наблюдать такую картину. В компанию приходит новый топ-менеджер, полный энергии и фонтанирующий идеями. Генеральный директор одобрил одну из его блестящих идей, и менеджер ринулся ее воплощать. А когда пришло время пожинать плоды, стало понятно, что проект провален. Появляется чувство горькой досады. Вряд ли Вы хотели бы оказаться на месте этого руководителя.

Психологи, однако, уверяют, что любой человек в силу различных обстоятельств может потерять чувство реальности и неадекватно оценивать свои силы. Вернее переоценивать их и браться за то, что сделать не может.

Причем руководящие работники – в зоне повышенного риска. Особенно если в последнее время проекты, которые вел руководитель, были успешными. Дополнительным фактором, располагающим к завышенной самооценке, является усиленное обучение, повышение квалификации. А тут еще подчиненные подливают масла в огонь – все время говорят (кто восторженно, кто с завистью): «Вы настоящий профессионал, знающий свое дело!»

В результате самооценка рискует стать завышенной. В этот момент кажется, что Вам все по плечу, так как Вы многое знаете и умеете, у Вас есть богатый опыт.

Пример

В компанию приняли опытного HR-директора. За плечами у него работа в крупных компаниях, опыт реализации масштабных проектов – по внедрению системы автоматизированной оценки рядовых сотрудников и топ- менеджмента, работа в условиях реорганизации бизнеса… Генеральный директор пожаловался на неразбериху с зарплатами в компании: нет закономерности в их назначении, люди на идентичных должностях получают по-разному. Новый HR-директор сразу же предложил ввести систему грейдов, увязав ее с KPI. Причем и KPI, и грейды для 1000 сотрудников он пообещал разработать за полгода силами HR-службы, в которой пятеро сотрудников. Когда срок прошел, гендиректор захотел увидеть разработанные системы, но смотреть было нечего. Четверо сотрудников HR-cлужбы, не выдержав нагрузки, уволились. Задача оказалась невыполнимой

Завышенная самооценка и потеря чувства реальности плохи не сами по себе. Неприятнее их следствие: взявшись за непосильный проект и провалив его, руководитель рискует потерять репутацию профессионала, которую он зарабатывал годами.

Если предположить, что Ваша самооценка вдруг стала излишне высокой, кто сможет сигнализировать Вам об этом? Подчиненные? Скорее всего нет. Часть из них боится Вас, часть – искреннее верит в Ваши силы. Руководство компании? Вряд ли. Во-первых, потому что не задумывается над такими вещами, во-вторых, потому что заинтересовано, чтобы люди больше работали и брали на себя ответственность. В случае же неудачи спрос только
с Вас.

Остается один способ – самостоятельно проверять себя, диагностировать собственную самооценку. Сделать это очень просто. Есть совсем несложный и понятный тест, которым может воспользоваться каждый.

23 утверждения, с которыми Вы соглашаетесь или нет

Тест, позволяющий проверить, не ставите ли Вы слишком высокие цели и не склонны ли переоценивать собственные силы, разработали американские психологи Джеймс МАДДУКС и Марк ШЕЕР (таблица 1).

Тест состоит из 23 готовых утверждений. Вам надо среагировать на каждое – ответить «да» или «нет». Причем степень своего согласия или, напротив, несогласия оцените по пятибалльной шкале. Если Вы абсолютно согласны с утверждением, отметьте значение «+5», если абсолютно не согласны – значение «–5». Можете использовать и промежуточные оценки.

После того как Вы проставили «оценки» по каждому из утверждений, поменяйте знаки «+» или «–» на противоположные в утверждениях: 2, 4, 5, 6, 7, 10, 11, 12, 16, 17, 18, 20, 21, 22. К примеру, если на второе утверждение Вы ответили положительно и поставили «+4», Вам надо сделать «–4».

Теперь суммируйте баллы сначала по утверждениям с 1-го по 17-е, а затем с 18-го по 23-е. Такой порядок объясняется тем, что пункты 1–17 показывают, каков уровень вашей самоэффективности в предметной деятельности (то есть в профессиональной сфере), а оставшиеся с 18-го по 23-е выявляют Вашу самооценку в сфере межличностного общения.

Теперь проверяем результаты. Не пугайтесь, если после суммирования всех ответов получится отрицательный результат. Например, если ваша сумма по пунктам 1–17 лежит между значениями от –7 до +53, ваше чувство самоэффективности в профессиональной деятельности в норме (среднее значение для россиян +30). По пунктам 18–23 считается нормальной сумма в интервале от +7 до +15 (среднее +8). В этом случае Вы можете быть спокойны: Ваши ожидания от общения с людьми вполне адекватны.

Таблица 1. Тест самоэффективности МАДДУКСА–ШЕЕРА

Как реально оценить свои силы?

Если чувство самоэффективности зашкаливает, нет оснований для паники

Не стоит тревожиться и беспокоиться по поводу завышенной самооценки. Просто заметьте для себя этот факт и впоследствии более взвешенно подходите к новым проектам, пытайтесь предельно адекватно оценивать, что нужно, чтобы его реализовать, и в какие сроки это можно сделать.

То, что у руководителей, включая HR-директоров, самооценка несколько выше, чем обычно, не так уж и плохо.

Если человек не верит в собственные силы, он мало чего добьется. Предположим, Вы идете по саду и видите спелое красивое яблоко на яблоне. Оно висит достаточно высоко. Если Вы решите, что никогда не допрыгнете до него, то даже и не станете пытаться это сделать. А если приложите максимум усилий, то, возможно, яблоко будет Вашим.

Также и в организации: руководитель с низким ощущением самоэффективности не добьется ничего особенного. А получить должность HR-директора нелегко. Для этого нужно уметь браться за решение сложных задач и выполнять их. Человек, который никогда не берется за невозможное, не станет примером для других. Людей со средним уровнем притязаний нередко называют посредственностями. А в нашей культуре каждый стремится быть личностью и показывать выдающиеся результаты. Именно поэтому на Западе (и особенно в США) амбициозность считается достоинством руководителя. Наоборот, в Китае принято намечать невысокий, но абсолютно реалистичный план.

В 70-е годы американский психолог Альфред БАНДУРА, автор теории социального научения, предложил бизнесу тестировать самоэффективность принимаемых на работу руководителей. То есть их уверенность в том, что они справятся с задачей в профессиональной области или сфере общения.

По мнению БАНДУРЫ, нормально, если успешный человек считает себя способным выполнить задачу чуть сложнее той, которая на самом деле ему по плечу. Личность, осознающая свою эффективность, прилагает больше усилий для выполнения сложных дел по сравнению с теми, кто испытывает серьезные сомнения в своих возможностях. И зачастую выигрывает.

Психологический эффект налицо: высокая самоэффективность, связанная с ожиданием успеха, обычно ведет к хорошему результату и повышает самоуважение. Люди, верящие в свою способность решить проблему, мысленно представляют себе удачный сценарий, который обеспечивает позитивные ориентиры для выстраивания своего поведения. Вероятно, такие люди настойчивы в достижении своих целей и преодолении препятствий, не склонны предаваться самокритике. Нацеленные на успех, они менее тревожны и склонны к депрессии, а также обладают большими способностями к обучению и самообучению.

Есть еще поговорка – кто не рискует, тот не пьет шампанского. Под риском можно понимать то, что человек взялся за дело, не будучи до конца уверенным, что сможет с ним справиться, но успешно довел его до конца. Иначе говоря, человек решил выйти за пределы собственной самооценки.

Пример

После неожиданного ухода HR-директора из крупной компании исполнять его обязанности решили назначить HR-менеджера, молодую 25-летнюю девушку. Она сомневалась, справится ли. Нелестно о ее перспективах говорили и коллеги, о чем ей стало известно. Поэтому девушка поначалу решила отказаться. Однако с ней поговорил генеральный директор, объяснил ее задачи, сказал, что верит в нее, и девушка согласилась. За год она не только запустила проект экспресс-обучения руководителей, но и пересмотрела всю систему материальной мотивации в компании. До этого никак не доходили руки у ее предшественницы. Работу и. о. HR-директора оценили очень высоко, заслуги признали даже старшие коллеги из других отделов. Настрой на успех и стремление качественно работать сделали свое дело

Насторожиться нужно лишь в том случае, если представление о собственной самоэффективности настолько завышено, что Вы рискуете взяться за нереалистичные проекты, впадаете в маниловщину. Из-за этого фирма может понести убытки, а Ваша репутация, как уже говорилось выше, пострадать.

Работа с человеческим капиталом настолько многогранна, что можно не заметить, как вера в собственные силы приобретет гипертрофированные размеры. Пересмотрите свои новые начинания и откажитесь от слишком завиральных. Как говорят психологи, важно соблюсти золотую середину. Если сложный, по Вашему мнению, проект удался – только тогда повышайте планку. Ведь бывают лидеры, которые, зная о грейдинге или внедрении KPI лишь по теоретическим статьям, бросают на такой проект все человеческие ресурсы, запуская основную работу.

Пример

HR-директору ритейловой компании стало известно о высокой текучести маркетологов (самого важного отдела для компании). Он пообещал руководству, что разработает тест, с помощью которого удастся лучше отбирать этих специалистов. Генеральный директор одобрил начинание. Основой итогового теста Директор по персоналу сделал 15 вопросов из теста Ганса Айзенка (им оценивают интеллектуальные способности с использованием словесного, цифрового и графического материала, к которому ставятся аналогичные задачи, но по-разному сформулированные). Однако специалисты, отобранные с помощью этого теста, увольнялись, как и предыдущие. Оказалось, HR-директор, торопясь составить чудо-тест, не учел, что для компании требовались особые маркетологи, способные реализовать проекты в жесткие сроки и продвигать специфическую продукцию в узком сегменте рынка. HR-директору стоило глубже изучить проблему

Чтобы спуститься с небес на землю, вспомните про вполне прагматичные и конкретные критерии оценки своей работы, про KPI (скажем, текучесть персонала, вовлеченность сотрудников в дела компании), удовлетворенность акционеров и совета директоров. Это поможет Вам реально взглянуть на проект, за который Вы хотите взяться.

Не стоит бояться похвалы в свой адрес и забывать отмечать успехи подчиненных

Конечно, когда все вокруг постоянно твердят, что Вы профес сионал своего дела (возможно, из лести), это плохо. Но и совсем не принимать похвалу за дело, когда она вполне оправданна, не стоит. Не скупитесь и на похвалу подчиненных, это порой способствует лучшим результатам. Доказано в ходе эксперимента: учителю первого класса сказали, что у него только дети со сверхвысоким IQ. Он больше занимался с учениками, много ожидал от них, и в итоге они показали самые лучшие результаты (по сравнению с другими классами школы и города) на самостоятельных и контрольных работах. Так проявляется «эффект Пигмалиона»: вера наставника в необычные способности обучаемых придает им уверенность, они берутся за более сложные задачи и решают их.

Пример

В отделе продаж известной FMCG-компании один из супервайзеров (поклонник нумерологии) отбирал себе только тех новичков, в чьей дате рождения были три тройки. Якобы это свидетельствовало о сверхъестественных способностях к продажам. Супервайзер проводил с учениками больше времени, чем другие тренеры со своими подопечными, ставил перед ними более высокие цели. В итоге ученики поклонника нумерологии действительно продавали товары лучше, чем другие. Но дело не в мистике цифр. Важную роль сыграла вера учителя в своих подопечных. Это подтверждает и неожиданно вскрывшийся подлог: одна из учениц неверно указала свою дату рождения в резюме (уменьшив возраст на год), но у нее были высокие результаты в продажах

Как реально оценить свои силы?

Тахир БАЗАРОВ, доктор психологических наук, научный руководитель Института практической психологии НИУ «Высшая школа экономики»:

Методику МАДДУКСА–ШЕЕРА можно применять для коучинга руководителя

Но результаты тестирования консультант (часто в этом качестве выступают HR-ы) обязательно должен обсудить с руководителем, объяснить, что они означают и какие выводы можно делать, а какие нет. Нужно понимать, что с помощью методики МАДДУКСА–ШЕЕРА мы оцениваем лишь малую часть показателей, связанных с эффективностью HR- директора. Самоэффективность – это не навык, а вера человека в то, как он может использовать свои навыки в конкретной ситуации, вера в способность организовать и координировать свои действия в изменяющихся и сложных ситуациях

Как реально оценить свои силы?

Артур ЛЕГКИЙ, менеджер по организационному развитию и управлению талантами компании «Хенкель» (Россия):

Тест оценивает адекватность представления о себе и, к сожалению, не более того

Использовать методику МАДДУКСА–ШЕЕРА, на мой взгляд, можно лишь для самоанализа. Вы оцените, не завышена ли у Вас самооценка, но понять, каковы в реальности Ваши возможности, каков Ваш потенциал, Вы вряд ли сможете. Поэтому мы используем двухступенчатую систему оценки потенциала руководителей. Сначала руководителя оценивает вышестоящее лицо – топ-менеджер. Заключение, которое он дает, обсуждается и утверждается в рамках «круглых столов» по развитию сотрудников. В них участвуют коллеги руководителя, а также представитель отдела по работе с персоналом и председатель «круглого стола» (обычно это топ-менеджер, которому подчиняется оцениваемый). Завершается процедура встречей топ-менеджера со своим подчиненным. На ней обсуждаются результаты и утверждается план развития

Как реально оценить свои силы?

Алексей СТАРОВОЙТОВ, Директор по персоналу «Атлант-М» в России:

Можно быстро оценить вовлеченность руководителей в принятие решений

Тест МАДДУКСА–ШЕЕРА – это экспресс-диагностика, причем не только личной эффективности HR-директора, но и вообще вовлеченности руководителей в дела организации и принятие решений. Утверждение «я не слишком уютно чувствую себя на собраниях, в компаниях, в больших группах людей» вообще является ключевым для наших руководителей. В нашем бизнесе необходимо активное лидерство: готовность все время быть среди сотрудников, обсуждать с ними цели и задачи, результаты работы, выступать на собраниях. Если менеджер среднего звена нашей компании не готов к этому, неуверенно чувствует себя на собраниях – это тревожный звоночек для нас, HR-ров. Человека надо развивать или расставаться с ним

Как реально оценить свои силы?

Алексей ИОДКО, начальник управления по работе с персоналом «Райффайзенбанка»:

Методика МАДДУКСА– ШЕЕРА дает импульс к саморазвитию

Это одна из целей методики. Благодаря тесту становится ясно, что именно нужно в себе развивать. Чтобы мотивировать топ-менеджеров к дальнейшему саморазвитию, мы используем Центр оценки. Для этого на основе модели компетенций «Ломингер» мы разрабатываем упражнения, позволяющие оценить ряд ключевых менеджерских навыков. Выполнив упражнения, каждый топ-менеджер получает индивидуальный отчет, а также обратную связь от ключевых руководителей бизнеса и HR-экспертов. Топ- менеджер сам ставит себе цели. Для этого он должен задать себе четыре вопроса:

  • Goal: в каком направлении хочу работать? Какова моя долгосрочная цель?
  • Reality: в какой ситуации я нахожусь? Какие ресурсы у меня есть? Каковы мои опасения?
  • Options: что и кто может помочь в решении вопроса? Какие методы я буду использовать?
  • Will: что я выбираю для достижения цели? Какова моя мотивация и какие первые шаги?


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!