Что делать, если соискатель на вакансию опытнее, чем нужно

7618
КОНДАКОВ Максим
директор по персоналу
Вашей компании срочно понадобился внутренний аудитор, и после массы слабых резюме Вы наконец-то получили такое, по которому видно: его составитель - профессионал. Но радость быстро сменяется разочарованием – квалификация у кандидата существенно выше, чем требуется Вам. Следуя законам рекрутинга, таким кандидатам не стоит предлагать работу. В основном HR-ы так и поступают. Некоторые эксперты, однако, утверждают, что это не всегда правильно.

Всех кандидатов с опытом работы, превышающим запросы работодателя, можно разделить на два вида. Первый – те, кто претендует на должности, аналогичные занимаемым раньше, только с меньшим кругом обязанностей. Второй вид: те, кто ранее занимал руководящие позиции, а теперь претендуют на вакансии специалистов и рядовых сотрудников.

И тех и других Вы и Ваши подчиненные – менеджеры по подбору персонала обычно сразу же вычеркиваете из списка соискателей, которых можно рассматривать как реальных претендентов на вакансию.

Основные причины понятны. Но стоит ли считать их настолько весомыми, чтобы сразу безоглядно отказывать суперпрофессионалам? Ниже мы скептически проанализируем каждый из аргументов против слишком опытных и образованных соискателей.

Аргумент 1. Сотрудник пересидит в компании время, пока нет достойной работы, а когда получит хорошее предложение, уйдет

Да, это неприятно, но какие-либо реальные финансовые потери, по убеждению исследователя рынка труда Александра МАЛЕВСКОГО из российского представительства международной рекрутинговой компании Sales Workforce, компания несет только в том случае, если потратилась на адаптацию сотрудника. А он через некоторое время ушел. Если же серьезной адаптации с финансовыми затратами не проводилось (а так бывает в большинстве случаев в России), никакие существенные издержки работодателям не грозят. Штатный HR-менеджер по подбору персонала, который получает фиксированную зарплату, после ухода супер-специалиста начнет искать нового сотрудника. А вот коммерческая польза, которую опытный квалифицированный специалист в состоянии принести компании за время своей работы (пусть и не самой продолжительной), может быть вполне ощутимой.

Пример

В небольшую турфирму Санкт-Петербурга приняли специалиста по взаимодействию с сетями зарубежных отелей в местах массового отдыха. Специалист раньше работал в крупной компании-туроператоре, но в конце 2009 года попал под сокращение, так как из-за кризиса ее доходы заметно уменьшились. В мелкой турфирме специалист, впрочем, проработал недолго – в начале 2011 года, когда кризис отступил и турбизнес стал восстанавливаться, вернулся в свою прежнюю компанию. И все же за тот год, пока специалист работал в мелкой турфирме, она получила множество новых контрактов с зарубежными отелями и смогла увеличить прибыль на 20 %. И все это благодаря связям, которые были у специалиста, а также его умению вести переговоры и заключать сделки.

Нередко сами опытные профессионалы, претендующие на заведомо более скромную вакансию, искренне заявляют, что готовы какое-то время качественно работать в более мелкой фирме. Не отрицая, впрочем, что вряд ли вечно и что соглашаются на более скромные масштабы и условия, чтобы отдохнуть от крупных компаний с их хотя и большими возможностями, но довольно громоздкой и сложной структурой и многоступенчатыми процедурами согласований. К примеру, Алексей ПОПОВ, заместитель генерального директора по экономическим, финансовым и коммерческим вопросам ГОУВПО «Марийский государственный университет», на собственном опыте, когда искал работу, убедился, насколько скептически рекрутеры относятся к соискателям, которые идеально подходят на должность и могут даже больше, чем требуется. Предложения Алексею ПОПОВУ сделали лишь тогда, когда он исключил из своего резюме некоторые пункты (как бы приуменьшил свои навыки и умения) и снизил требования к работодателям. Но и тогда HR-директора говорили, что их гложут сомнения, а не уйдет ли он через некоторое время, получив выгодное предложение. И это несмотря на то, что сам кандидат уверял, что не уйдет, не доведя до конца конкретные проекты. В итоге вакансия еще девять месяцев оставалась открытой. Получается, компания несла убытки из-за отсутствия нужного специалиста, хотя могла бы получать прибыль, если бы приняла пусть и немного более опытного, чем требовалось, кандидата.

Вывод: если из-за возможного ухода специалиста компания не понесет реальных убытков, нужно брать его на работу, несмотря на то, что его опыт и знания превышают Ваши ожидания. То, что он сделает для компании за тот срок, пока работает, может оказаться очень ценным.

Как подстраховаться: назначьте приличные бонусы за успешную реализацию конкретных проектов, установите сроки. Тогда у Вас будет больше уверенности, что специалист вряд ли покинет вашу компанию прежде, чем решит поставленные перед ним задачи (а это минимум 1,5–2 года в зависимости от сложности проектов). Если Вы будете проводить адаптацию специалиста и обучать его (то есть нести определенные затраты), то можете поступить так: заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и прописать в нем, что Вы обучаете специалиста, а он обязуется отработать в компании, предположим, не меньше двух лет. Если он уволится раньше, то обязан компенсировать часть затрат на адаптацию и обучение. Разумеется, это сработает в том случае, если речь идет о более-менее существенных суммах.

Аргумент 2. Если в прошлом сотрудник занимал руководящую должность, то он попытается снова стать руководителем

А значит, думаем мы, неизбежны конфликты в коллективе. Это подтверждается обычно такими доводами:

  • бывшему руководителю чисто психологически сложно работать в роли подчиненного, поэтому такой сотрудник время от времени начнет демонстрировать свою независимость, претендовать на повышение;
  • имея большой профессиональный опыт и зная «как правильно», сотрудник станет критиковать действия своего нового руководителя, что сделает обстановку в коллективе деструктивной;
  • сотрудника сложно мотивировать, а значит, он скорее всего будет плохо работать, рассматривая должность рядового сотрудника как возможность передохнуть;
  • по уровню знаний и опыту сотрудник перерос компанию, следовательно, выполняемая работа вряд ли будет ему интересна.
Пример

На сайте по поиску работы соискатель пишет: «Был у меня собственный продуктовый магазин, и я в нем работал директором шесть лет. Когда прекратил бизнес, решил, что устроюсь на должность управляющего магазином или даже на более низкую. Но как только HR-директора узнавали, что у меня был свой магазин, который я создал и раскрутил сам, сразу находили кучу причин для отказа».

Исследователи соглашаются, что все доводы рекрутеров, перечисленные выше, в принципе резонные. Но не во всех случаях. Скажем, нельзя им следовать, если человек побывал на руководящей должности по ошибке. Профессор кафедры социальной психологии и управления человеческим капиталом Дюссельдорфского университета Шмайль БЕРГХАФЕН указывает на то, что в некоторых компаниях профессиональных сотрудников в директивном порядке, не спрашивая, назначают на руководящие позиции, хотя сами сотрудники вовсе не стремятся к этому. Есть немало людей, для которых важнее быть профессионалом своего дела, чем руководителем. И зачастую многие из них не обладают личностными качествами, необходимыми руководителю. Неудивительно поэтому, что в крупных международных IT-компаниях в последнее время все больше случаев, когда сотрудники, которым предлагают продвижение по карьерной лестнице, отказываются от привлекательных, казалось бы, должностей, заявляя, что их и так все устраивает. Иначе говоря, им интересно профессиональное совершенствование, а не вертикальная карьера.

Пример

Соискательница жаловалась на форуме одного из сайтов по трудоустройству: «Около трех лет проработала в крупной автомобильной компании. Доросла до руководителя отдела логистики. Через полтора года поняла, что это не мое. Как раз в это время компания стала сокращать персонал, я уволилась и решила устроиться на должность обычного логиста или менеджера по продажам. Думала, что это просто, но не тут-то было. Получаю отказ за отказом. Обоснования такие: «…Вы будете хотеть большего…», «…в ближайшее время мы не собираемся менять руководителя…», «...чтобы предложить работу, достойную Вашего уровня, нам надо многое поменять в компании, но пока нас устраивает то, что есть…» Господи! Да не надо мне никаких особых условий и не хочу я никого подсиживать. Хочу просто спокойно работать, чувствовать себя при этом женщиной, а не ломовой лошадью!»

Вывод: если управление не является призванием кандидата и он действительно хочет быть просто специалистом своего дела, то вполне возможно, что он сможет качественно работать на рядовых должностях. Вряд ли стоит сразу отказывать таким в трудоустройстве. Главное – убедиться, что работа им интересна сама по себе.

Как подстраховаться: Вы можете проверить, действительно ли человек не стремится занять кресло руководителя и не обладает лидерскими качествами. Сделать это можно с помощью тестирования. Тестов на лидерство очень много. Например, с помощью теста МАЙЕРС-БРИГГС Вы определите, есть ли у человека установка на карьерный рост, а с помощью теста, разработанного отечественными психологами Николаем ФЕТИСКИНЫМ, Владимиром КОЗЛОВЫМ и Геннадием МАНУЙЛОВЫМ, выявите, обладает ли человек лидерскими качествами.

Более простой способ проверить, насколько правдива мотивация кандидата, – это провокация: скажите ему (показав вербально и невербально Вашу заинтересованность в опыте человека), что на самом деле в другом департаменте есть вакансия, практически соответствующая его опыту, и предложите ему эту вакансию. Уговаривайте его некоторое время. И Вы, если не переиграли и Ваш обман не раскусили, увидите настоящую мотивацию соискателя.

Пример

Одна из соискательниц, в прошлом занимающая руководящую должность, сумела убедить HR-менеджера крупного производственного объединения взять ее на рядовую должность. В своем резюме женщина не просто указала, что по результатам тестов не имеет установки на построение карьеры, но и привела вполне обычные человеческие доводы, почему руководящая работа для нее непривлекательна. А именно: «1. Не умею и не хочу отвечать за действия других, готова отвечать только за свои. 2. Люблю творчество в работе, что невозможно на руководящей должности (там только контроль и планирование). 3. Не привлекает перспектива быть жесткой и даже стервозной с людьми (а без этого нельзя поддерживать дисциплину). 4. У меня есть предел в общении – не могу долго общаться с разными людьми, между тем это обязанность руководителя. 5. Напрягает перспектива испорченного отпуска – руководителя могут в любой момент отозвать из отпуска под предлогом производственной необходимости».

Кроме того, посмотрите, действительно ли человек, отказываясь от работы на руководящих должностях, расстался и с притязаниями и манерами поведения, свойственными руководящим работникам. Иногда случается, что, соглашаясь на рядовую вакансию, соискатель требует зарплату, которая является чрезмерно высокой для такой вакансии, или просит о каких-то особых преференциях (например, оформить медстраховку для членов семьи), которые не предусматриваются. По мнению Татьяны ГОТЛИБ, ведущего консультанта и психолога консалтинговой компании Formatta, первая типичная ошибка профессионала, ищущего работу, – отказ снизить свои требования к работодателю. И в результате сам безработный получает отказы, что закономерно. Татьяна вспомнила про знакомого топ-менеджера, который искал работу, поскольку бизнес, в котором он был занят, развалился. Бывший топ-менеджер упрямо не хотел снижать зарплатную планку, соглашаясь при этом на не самые высокие позиции. На собеседования приходил с таким видом, будто хотел сказать: «Вы мне должны немедля предоставить работу». В итоге не мог устроиться четыре года, начал пить, потерял семью и вышел на более низкую позицию лишь благодаря помощи друзей.

Аргумент 3. Специалиста сложно мотивировать, и он быстро потеряет желание работать

Такое вполне возможно. Ведь знаний и опыта у такого сотрудника гораздо больше, чем требуется. И исключить, что сотруднику станет попросту скучно постоянно выполнять то, что он давно умеет и делает практически на автомате, нельзя.

Пример

Одна из полиграфических фирм столичного региона подбирала менеджера по продажам. Генеральный директор остановил свой выбор на молодом энергичном кандидате Алексее П., который раньше работал в крупной торговой компании зам. руководителя службы маркетинга. Финансовые запросы кандидата были чуть выше, но гендиректор решил удовлетворить их. Ведь новый менеджер по продажам предложил несколько интересных идей для развития фирмы! Алексей П. сразу окунулся в работу и в первый же месяц привлек много новых заказчиков. Однако вскоре выяснилось, что большую часть заказов невозможно выполнить, так как в фирме нет дизайнеров нужного профессионального уровня и необходимого оборудования. Постепенно все свелось к тому, что новый менеджер по продажам целыми днями занимался лишь обзвонами потенциальных клиентов. Это ему быстро надоело, и он уволился.

Однако когда мы говорим, что профессионала сложно мотивировать, это не значит, что вообще невозможно. Вопрос в том, что именно Вы намерены поручать сотруднику. Известно, что иногда грамотные специалисты уходят из компаний, где им платили высокие оклады, в более мелкие фирмы и на чуть меньшую зарплату лишь потому, что там появляется возможность вести серьезные проекты и самовыразиться.

Вывод: если Вы можете поручить специалисту с богатым профессиональным опытом важные, интересные и одновременно сложные проекты, а также обеспечить всем необходимым для их реализации, смело берите его на работу. Даже если видите, что он слегка перерос масштабы вашей компании.

Кроме того, на такого сотрудника, по мнению Татьяны УГЛОВОЙ, Директора по персоналу хедхантинговой компании Cornerstone, можно возложить решение срочных и очень важных для компании серьезных задач, с которыми не справятся уже имеющиеся штатные сотрудники. В этом смысле специалист, уровень квалификации которого намного выше Ваших требований, может стать палочкой-выручалочкой для компании.

Как подстраховаться: Мария ШИПОВАЛОВА, руководитель дивизиона HR/Payroll сети гипермаркетов Real, советует продумать вариант развития специалиста в компании. Очень важно, чтобы в обозримом, а не в отдаленном будущем для этого была возможность. Если она есть, то перед кандидатом обязательно нужно обрисовать перспективу и указать примерные сроки его планируемого роста. Если такой перспективы нет, то риск, что он уйдет, причем довольно быстро, очень высок.

Это относится и к тем высококлассным специалистам, которых Вы приняли, чтобы быстро справиться со сложными и срочными делами. После того как эти дела будут закончены, нужно решить, чем загрузить грамотных сотрудников. Необходимо выработать и предложить им интересные и перспективные проекты. Если сделать это невозможно, то мотивация специалистов будет стремительно падать. Скорее всего они не задержатся надолго в вашей компании.

Соискатель на вакансию даже опытнее, чем нужно

Татьяна УГЛОВА, Директор по персоналу хедхантинговой компании Cornerstone

— Приняв суперпрофессионала на скромную должность, не избежите проблем.

Одна из причин, по которой на интервью приходит кандидат с более богатым опытом и знаниями, чем требует работодатель, – неверное представление о вакансии. Часто позиции, называемые в компаниях одинаково, подразумевают совершенно разный функционал. Поэтому важно «раскрыть глаза» соискателя на вакансию. Другая причина – кандидат не совсем уверен в своих знаниях и опыте, поэтому более скромная позиция его устраивает. В этом случае надо хорошо подумать, а нужен ли такой сотрудник компании. Последствия от приема на работу специалиста с большим опытом на скромную вакансию могут быть негативными. К примеру, он попытается так или иначе занять позицию, соответствующую его квалификации, что чревато конфликтами в коллективе. Или будет искать подходящую работу и, получив соответствующее предложение, покинет компанию.

Соискатель на вакансию даже опытнее, чем нужно

Мария ШИПОВАЛОВА, руководитель дивизиона HR/Payroll сети гипермаркетов Real

— Мы смело берем на работу специалистов с более богатым опытом, чем нужно.

Потому что мы даем возможности для развития и предоставляем перспективы роста. Например, на позицию заместителя директора гипермаркета (по продуктовым или непродуктовым отделам) или на должность Store Manager Trainee (директор на обучении) мы часто принимаем сотрудников с потенциалом директора (Store Manager). Несмотря на то что у них есть богатый опыт и менеджерские качества, сразу назначать их директорами нельзя. Потому что сотрудники должны понять специфику работы в гипермаркете, узнать основные бизнес-процедуры. Для этого требуется обучение либо на более низкой позиции, либо в качестве Trainee. Но у человека есть четкое понимание: если обучение пройдет успешно (это примерно полгода), то он может претендовать на директорскую позицию.

Соискатель на вакансию даже опытнее, чем нужно

Татьяна ИЛИОПУЛО, заместитель директора по персоналу и организационному развитию группы компаний «Новард»

— Не пугайтесь профессионализма сотрудника! Если готовы продвигать его.

Ситуация на рынке труда сейчас такова, что непросто найти хороших кандидатов даже на рядовые и средние позиции. И если появляется соискатель, профессиональные компетенции которого даже выше, чем требуется, надо принимать его на работу. Его квалификация – только плюс. Единственное условие: компания планирует развивать направление, в котором будет работать специалист, и готова продвигать его по карьерной лестнице. Тогда выиграют обе стороны – и работодатель, и соискатель. Если у кандидата помимо выдающегося опыта и образования есть сильные амбиции руководителя, а Ваша позиция тупиковая или предполагает только исполнительские обязанности, лучше откажите в трудоустройстве. Ведь в таком случае компания и обманет ожидания кандидата, и, по сути, будет зря его адаптировать. Он уйдет, а Вам – снова искать сотрудника.

Соискатель на вакансию даже опытнее, чем нужно

Александр НАУМОВ, независимый эксперт по подбору IT-специалистов и руководителей

— Кандидат с избыточным опытом – это возможности для компании, а не проблема.

Если рекрутер нашел кандидата с избыточным опытом, значит, дефицит кадров Вас обходит стороной. Сначала проясните основной вопрос – соответствуют ли зарплатные ожидания бюджету вакансии. Если нет, значит, повод для размышления просто отсутствует. Если да, это хорошая причина уделить такому кандидату чуть больше времени. Важно выявить истинные мотивы его решения прийти к вам и ожидания от работы в компании. Лучший способ для этого – неструктурированное интервью с проективными вопросами. Но прежде чем принять окончательное решение, посмотрите, кто будет непосредственным руководителем этого высококлассного специалиста. Достаточно ли этот менеджер компетентен, чтобы мотивировать и управлять подчиненным с избыточной квалификацией? Ответ «Да» будет означать, что у вашей компании появятся новые возможности для развития.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!