Обучение HR-менеджеров: шесть практических советов

10658
Обучение специалистов по подбору: шесть советов
Обучение специалистов по подбору: шесть советов
ШЕНДРИК Ирина
экс-директор по персоналу «Производственной корпорации «Измерон»
Руководитель отдела маркетинга пожаловался вам, что менеджер по подбору слишком медленно ищет сотрудников. Например, новый маркетолог появился лишь через три месяца после того, как была передана заявка в HR‑службу. Причем менеджер охарактеризовал новичка как отменного профессионала. Но он, отработав два месяца, завалил важный проект. И это не первая жалоба, которую вы слышите. Вероятно, вашему менеджеру по подбору не хватает знаний, и нужно восполнить пробел. О том, как своими силами организовать обучение HR-менеджеров, читайте в нашем материале.

О чем говорит тот факт, что новичок оказался плохим работником? Возможно, соискатель сумел хорошо себя подать. Но это не оправдывает менеджера по подбору. Вероятно, он, увидев в резюме кандидата перечень успешно реализованных проектов, решил, что в этом только его заслуга. На самом же деле соискатель сумел реализовать проекты благодаря комфортным условиям и окружению: топ-менеджеру, который подсказывал, что делать, а также штату подчиненных. В вашей же компании человек оказался в более жестких условиях – в одиночестве, от него требовались самостоятельность и ответственность. И он не справился.

Все это менеджер по подбору мог бы понять, если бы более качественно провел интервью, задавал бы дополнительные вопросы, чтобы выяснить, кто еще участвовал в проектах.

Совет 1. Научите, как в ходе интервью не пропускать реальную информацию о кандидате

Направьте менеджера по подбору персонала на курсы, в программе которых – методики проведения собеседований с соискателями, оценки их личностных и профессиональных, а также лидерских качеств. Как правило, проводятся занятия в форме тренинга. Его продолжительность может быть от нескольких часов до нескольких дней. Варианты таких тренингов смотрите в таблице 1.

Таблица 1. Тренинги по подбору персонала

Обучение HR-менеджеров: шесть практических советов

Совет 2. Приучайте задавать уточняющие вопросы руководителям подразделений

Передавая заявку менеджеру по персоналу, руководители подразделений указывают, какими качествами должен обладать новый сотрудник. Казалось бы, все просто и понятно, и руководитель думает, что в ближайшее время менеджер представит ему на рассмотрение массу претендентов. А их нет. Если и есть, то не отвечают требованиям, изложенным в заявке.

Пример

Коммерческий директор производственной компании передал менеджеру по подбору заявку на поиск руководителя отдела сбыта. Помимо профессиональных качеств требовались и другие: привлекательная внешность, коммуникабельность, умение стильно выглядеть, отсутствие вредных привычек. Прошло два месяца, но менеджер по подбору не представил ни одного кандидата. Тогда директор попросил показать ему все резюме, полученные от соискателей, сам выбрал троих претендентов, встретился с ними и через два дня пригласил на работу женщину 32 лет. Оказывается, менеджер тоже обратил внимание на эту женщину, но посчитал, что она нестильно одевается и имеет вредную привычку – курит. Коммерческий директор заметил, что и не хотел видеть стиль прет-а-порте, а курение не такая уж вредная привычка, из-за которой надо отказывать в приеме на работу.

Как видно из примера, менеджер по персоналу и руководитель службы по-разному понимают некоторые требования. Но ведь это задача рекрутера – общаться с руководителями подразделений и уточнять, что они имеют в виду под тем или иным требованием. Кроме того, рекрутер стремился найти такого кандидата, который отвечал бы всем требованиям коммерческого директора. Но такое маловероятно.

Поэтому нужного кандидата все нет, руководитель недоволен. Объясните вашему менеджеру по подбору, что:

  • необходимо уточнять у линейных менеджеров, что именно они понимают под тем или иным требованием;
  • не всегда нужно четко следовать всем формальным требованиям, которые предъявляет руководитель к соискателю. Учите HR-менеджера узнавать у линейных руководителей, какие требования наиболее приоритетны, а какими можно поступиться;
  • он должен тратить много времени на скрупулезное описание вакансии, а затем согласовать его с заказчиком. Это исключит разнотолки. Правило здесь такое: чем больше времени уйдет на описание вакансии, тем быстрее удастся найти именно такого специалиста, который нужен;
  • он должен задавать руководителю подразделения, когда получает от него заявку на поиск сотрудника, универсальные вопросы (смотрите список ниже).

Список вопросов, которые менеджер по подбору должен задать линейным руководителям, прежде чем подбирать персонал:

  • Можете ли вы указать максимальный и минимальный уровни заработной платы кандидата? Если да, обозначьте их.
  • Какими навыками кандидат должен непременно обладать и отсутствие каких допустимо?
  • Что конкретно будет входить в должностные обязанности сотрудника и как они будут им выполняться?
  • Предъявляете ли вы к соискателю какие-либо особые требования? Если да, то поясните смысл каждого.
  • Можно ли выстроить приоритетность требований в порядке убывания? Если да, укажите, пожалуйста, как.

Совет 3. Развивайте в менеджере способность слушать кандидата до конца и быть объективным

Распространенная практика: менеджер по подбору оценивает кандидатов по своему первому впечатлению. Но никто не даст гарантии, что такая оценка всегда будет верной.

Пример

Менеджер по персоналу молочного комбината пригласил на собеседование кандидата на вакансию заведующего складом. Мужчина 20 лет работал на такой же должности на автозаводе. Когда кандидат пришел на собеседование, сразу не понравился менеджеру. Мужчина как-то угловато себя вел, говорил медленно. Прежде чем ответить на вопрос, дольше, чем другие соискатели, молчал, словно собираясь с мыслями. Рекрутер подумал, что, вероятно, кандидат боится проговориться и скрывает что-то (например, что проворовался). После этого менеджер почти не слушал соискателя и в приеме на работу отказал. Но позже случайно узнал, что тот мужчина работает у конкурентов, а с предыдущей работы ушел из-за нового директора, который привел своего завскладом.

У менеджеров по подбору со временем вырабатывается привычка отключать внимание во время беседы (ведь приходится каждый день общаться с разными людьми, и сил, чтобы выслушивать всех, не остается) либо использовать его избирательно, чтобы выуживать те факты, которые лишь подтверждают мнение, составленное в первые минуты.

Ваша задача как руководителя HR-службы достаточно сложная: добиваться, чтобы менеджер по персоналу вырабатывал способность терпеливо выслушивать ответы соискателей, фиксировать важные детали (а не только те, которые хочется), запоминать их.
Один из способов – направить на курсы тренировки памяти и концентрации внимания.

А психологи советуют такой прием. Подойдите к бабушке или дедушке, которые сидят во дворе дома, где вы живете, и поговорите с ними, даже если тема разговора совершенно не интересна вам. Например, о воровстве чиновников, безграничных тратах олигархов. Даже если бабушка или дедушка говорят медленно и нудно, поставьте себе целью все это внимательно выслушивать. Старайтесь не терять нить разговора, задавайте вопросы. Когда же тема будет исчерпана, вежливо попрощайтесь с собеседником.

Порекомендуйте вашему подчиненному воспользоваться этой рекомендацией психологов. Они утверждают, что так можно выработать умение концентрироваться на важных деталях разговора, даже если он совсем не захватывает.

Совет 4. Обучение HR-менеджеров и HR-директоров порой – это обучение наставников. Сформируйте у специалистов отдела персонала представление о специфике бизнеса компании

Особенно это важно в том случае, если у вас новый менеджер по подбору, который пришел из компании, работавшей в другой сфере. Если рекрутер слабо представляет себе, какие технологии используются компанией, как протекают бизнес-процессы, ему сложно понять, какие именно специалисты необходимы. А значит, оценивать профессионализм соискателей ему будет очень сложно.

Пример

Инжиниринговой компании потребовались два технолога-контролера. Менеджер по подбору получил заявку на поиск этих специалистов. Прошла неделя, и менеджер представил первых претендентов. Но они не подошли. Время шло, кандидатов было много, но «Все – не то!» Стали разбираться, в чем дело, и выяснили, что рекрутер не имеет представления о том, чем именно занимаются технологи контролеры, а потому даже приблизительно не может оценить их профессиональные качества. Все претенденты ему казались совершенно одинаковыми.

Обучение HR-специалистов на предприятии можно провести при помощи наставников. Специфику бизнеса лучше расскажут сотрудники отделов маркетинга или производства.

Если есть возможность, дайте менеджеру брошюры, в которых рассказывается о специфике той отрасли, в которой работает компания, приводятся основные понятия и категории, которыми оперируют специалисты.

Чтобы помочь HR-менеджеру в отборе кандидатов по профессиональным качествам, разработайте (с помощью линейных руководителей) специальные тесты с вариантами правильных ответов. Рекрутер сможет предварительно оценивать результаты и руководителям показывать лишь хорошо выполненные тесты.

Чтобы познакомить менеджера по подбору с деятельностью компании, выберите ему наставника из числа коллег – специалистов службы персонала или кого-то из линейных руководителей. Внесите соответствующий пункт в Положение о наставничестве, издайте приказ, составьте программу. Пусть наставник проведет менеджера по подразделениям и по производственным цехам, покажет и расскажет, как и что делается. Если производственный процесс не является опасным, можно предложить рекрутеру самостоятельно провести какую-либо операцию. Другой вариант: дайте ему выполнить заказ клиента, либо выдать товар покупателю. Побывав в шкуре работников предприятия, менеджер, возможно, будет лучше представлять себе, что и как они делают, а также станет более уверенно чувствовать себя, интервьюируя претендентов.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Обучение персонала».


Чтобы ускорить процесс передачи информации о потребностях компании HR-менеджерам, тщательно подойдите к вопросу отбора кураторов для них. Для этого необходимо провести обучение наставников на предприятии. Особенно если речь идет о тех сотрудниках, которые раньше не занимались подобной работой – не передавали знания, не работали менторами для младших коллег или стажеров. Программа обучения наставников для специалистов по подбору может включать навыки презентации и общие сведения об особенностях рекрутмента как функции компании. Так обе стороны будут знать, чего ждать от общения, и взаимодействие будет продуктивным. О том, как организовать обучение для топ-менеджеров, читайте в материале по мотивам одного из наших вебинаров.

Совет 5. Подскажите, где и как еще можно искать персонал

Типичная ситуация: менеджер по подбору использует только определенные способы поиска персонала, например лишь интернет-сайты для поиска работы. Но существуют и альтернативные источники, скажем, профессиональные союзы и объединения, журналы и форумы, газеты объявлений, социальные сети.

Пример

На комбинат мясных продуктов приняли менеджера по подбору из крупной юридической компании. Там он занимался поиском юристов и PR-менеджеров, маркетологов. На новом месте его попросили заняться подбором других сотрудников – для убойного цеха, колбасного и полуфабрикатов. Прошел месяц, рекрутер не представил руководителям ни одного стоящего кандидата. Директор по персоналу проверил, как менеджер по подбору искал сотрудников. Оказалось, он использовал только два способа – интернет-сайты и газету объявлений о поиске работы. Этого недостаточно. Решили дать объявления о вакансиях в специализированных изданиях для работников мясоперерабатывающей промышленности, а также расклеить объявления о вакансиях там, где бывают нужные специалисты. Например, в клиниках, где они проходят обязательные медосмотры, либо на станциях метро, рядом с которыми расположены предприятия той же отрасли, в вузах, выпускающих специалистов нужного профиля. Через три недели все вакансии были закрыты.

О новых источниках поиска персонала ваш подчиненный может узнать на курсах, где обучают анализу рынка труда, поиску сотрудников различными способами, в том числе и альтернативными. Пример таких курсов смотрите в таблице 2.

Таблица 2. Курсы по подбору персонала

Обучение HR-менеджеров: шесть практических советов

Совет 6. Обучите умению обсуждать с кандидатами зарплату

Почему иногда случаются так называемые случаи «no show», когда кандидат, выбранный компанией, не выходит на работу? Одна из самых распространенных причин – не устраивает зарплата. А за этим часто скрывается неумение менеджера по подбору донести до соискателей информацию о перспективах роста заработной платы либо о гибкой системе оплаты труда, предусматривающей регулярное индексирование. Кроме того, менеджер по подбору должен уметь торговаться с кандидатом об уровне зарплаты, указывая на сильные стороны кандидата и навыки, которых недостает.

Пример

В юридической компании в последнее время кандидаты, которых выбрали руководители, отказываются выходить на работу. Выяснилось, что чаще всего соискателей не устраивает зарплата. Менеджер по подбору озвучивал минимальный размер и даже не допускал, что может предлагать соискателям разные варианты оплаты труда в зависимости от профессионализма соискателя. Ведь в компании установлена вилка из трех окладных уровней, премии, годовые бонусы. Кроме того, после каждой итоговой оценки работникам, показавшим хорошие результаты, повышают зарплату. Все это объяснили рекрутеру. Чтобы он умело обсуждал зарплаты с соискателями, HR-директор дал ему прочитать книгу Александра Таркова «Уверенные продажи за семь дней. Все для работы “в полях” в реальных условиях». Ведь выгодно представить свою компанию соискателям – это тоже продажа имиджа компании за готовность профессионалов в ней работать. Через месяц ситуация с подбором изменилась в лучшую сторону.

Внимание!

Прошлый опыт закладывает те навыки, которые менеджер по подбору использует в настоящее время. Уточните, в каких организациях менеджер работал до прихода в вашу компанию. Если раньше ему не приходилось решать задачи, которые ставите вы, то можно говорить о недостатке опыта. Зная об этом, вы поймете, чему надо обучить подчиненного. Посмотрите также в личном деле, какое образование у менеджера по подбору, какие дополнительные курсы он проходил, есть ли сертификаты. Это также может дать вам представление о том, каких именно знаний и опыта ему недостает и почему.

Обучение HR-директоров – тема отдельного разговора. О том, почему стоит превратить лучших HR-менеджеров в HR-бизнес-партнеров (и как это сделать), мы рассказывали в материале.

Обучение HR-менеджеров: шесть практических советов

Дмитрий РИДИГЕР, Директор департамента организационного развития и управления персоналом РосЕвроБанка

— Талантливому подбору персонала обучить невозможно

У каждого рекрутера свои методы оценки кандидатов, зачастую сложно поддающиеся технологическому описанию. Я, например, после первичного отбора по профессии, образованию, опыту работы мысленно составляю для себя некую матрицу, в которой есть ячейки с дополнительными вопросами. Например, каковы личностные качества или психотип человека, сработается ли он с конкретным руководителем и в тоже время сможет ли чтото сделать на своем участке. Таких вопросов обычно не больше пяти. И, когда человек только переступает порог моего кабинета, я мысленно прикладываю эту матрицу к нему и буквально позвоночником чувствую, подходит человек или нет. За 14 лет я ошибся всего два раза, и то в несущественных деталях. Боюсь, обучить таланту подбора персонала невозможно. Обучать можно только конкретным внутренним правилам компании или, к примеру, пользованию специальным софтом.

Обучение HR-менеджеров: шесть практических советов

Игорь СИВИЦКИЙ, Директор по персоналу компании «Новая ЭРА» (г. Санкт-Петербург)

— Чтобы эффективно работать, менеджер по подбору должен обладать тремя навыками

Первый – знание, какое образование должно быть у соискателя и какой из вузов готовит нужных компании специалистов. Не лишне будет посетить эти учебные заведения, познакомиться с учебными программами, пообщаться с преподавателями и руководством кафедр. Второй навык – умение оценивать профессиональный опыт соискателя. Для этого нужно понять специфику профессий. Как это сделать? Например, участвовать в собеседованиях, проводимых линейными руководителями, вникать в практические задания, которые дают соискателям. Третий – способность сформировать команду профессионалов, которые будут не только приглашать в компанию соискателей, но и проводить первичную адаптацию новых сотрудников. От качества этих процессов зависит индивидуальная эффективность менеджера по подбору и результативность бизнеса в целом.

Обучение HR-менеджеров: шесть практических советов

Анна ФЕДАК, Директор по персоналу EuroBusiness

— Нужно научиться понимать, что именно ждет от работы соискатель

Менеджер по подбору – это первая линия коммуникаций компании с потенциальными сотрудниками, и он влияет на мнение о компании, в которой работает. Он должен знать миссию компании и ориентироваться в ее бизнес-процессах, уметь презентовать компанию-работодателя и конкретную вакансию и, выявив потребности кандидата, предложить ему именно то, в чем последний заинтересован. Для одного это заработная плата, для другого – карьерный рост или профессиональная реализация, для следующего – обучение или близость к дому. Таким образом, менеджера по подбору нужно обучать ведению переговоров, выявлению потребностей, умению «продавать» свою компанию, то есть обучать навыкам, присущим работе менеджера по продажам.

Обучение HR-менеджеров: шесть практических советов

Екатерина КРУГЛОВА, Директор по персоналу «АКБ РУССОБАНК»:

— Рекрутер должен искренне интересоваться кандидатом

Расспрашивая соискателя о профессиональных заслугах и ошибках, можно получить много информации о нем. Если человек видит заинтересованность в себе, то больше раскрывается. А менеджер по подбору сможет просчитать кадровые или профессиональные риски, которые могут возникнуть. Чтобы делать это качественно, рекрутер должен постоянно искать информацию о новых методах подбора персонала, пробовать и экспериментировать. В результате каждый менеджер по подбору находит для себя подходящее сочетание методик.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение об обучении персонала (образец).pdf
Доступно только подписчикам
  • Должностная инструкция специалиста по подбору (образец).doc
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль