Практический опыт компании Google по отбору кандидатов и адаптации новых сотрудников

10674
Можно утверждать: из Google сотрудники почти не уходят. За год из российского офиса уволились лишь два человека. Кто из HR-директоров не мечтает о такой текучести?! И дело не только в том, что сотрудник компании может поехать работать в ее офис в другой стране. Здесь долго и строго отбирают соискателей, а окончательное решение по приему новичков утверждает один из основателей Google. А затем они проходят всестороннюю адаптацию и получают то, о чем мечтает каждый работник.

Татьяна, в чем строгость отбора соискателей?

Этот процесс мы проводим очень тщательно. Соискатель проходит до восьми интервью.

Кто проводит эти интервью – сотрудники Вашего департамента и будущие руководители?

Не только они. Соискателя обязательно интервьюируют потенциальные коллеги, а также специалисты из офисов Европы и США. Сначала беседует по телефону наш менеджер по подбору (проводит phone screen). Затем интервьируют другие с помощью видеоконференций. Мы оцениваем профессиональные качества кандидата, его способность работать в Google, корпоративные ценности которой близки культуре американского кампуса – университетского городка, то есть весьма демократичны.

Рассказывает HR-director российского офиса Google Татьяна ЛЕБЕДЕВА: «Интервью с соискателями  не только HR-менеджер и руководители, но и рядовые сотрудники. Из России и других стран»

Будем знакомы. Татьяна ЛЕБЕДЕВА работает в IT-индустрии более пятнадцати лет. Карьеру в сфере HR начинала в Hewlett Packard, затем в течение пяти лет возглавляла отдел персонала в московском офисе SAP. Нынешнюю должность занимает с апреля 2007 года.

Что происходит после того, как соискатель прошел phone screen?

Рекрутер приглашает кандидата на интервью со специалистами компании и включает в приглашение ссылки на ресурсы о культуре и ценностях компании. Мы можем позже обсуждать эти материалы на собеседованиях, хотя на первом плане, конечно, всегда остаются профессиональные навыки кандидата.

Что дают эти материалы и зачем проверять, что о них думает кандидат?

Мы стараемся понять, разделяет ли человек ценности компании, что важно для конкретного кандидата, как он решает рабочие вопросы. Например, ответственно ли он относится к делу, способен ли работать самостоятельно.

Но для того чтобы проводить собеседования, необходимы определенные навыки. Есть они у рядовых сотрудников?

Мы обучаем их этим навыкам на тренингах «Интервью с соискателем». Объясняем, как формулировать вопросы в зависимости от того, что нужно выяснить, как писать развернутые отзывы о кандидате. Также в компании разработана специальная оценочная шкала: каждый интервьюер ставит соискателю оценки. Информация об уже прошедших интервью заносится в единую электронную систему: какие вопросы были заданы, какие ответы получены. Это позволяет избежать повторного обсуждения одних и тех же тем.

А как принимается решение, когда все интервью пройдены?

Все отзывы из системы объединяются в пакет и направляются на рассмотрение в один из комитетов по найму персонала (hiring-комитетов). В какой именно, зависит от профиля вакансии. Такие комитеты созданы на базе европейских и американских офисов Google. В них входят опытные сотрудники, руководители подразделений и специалисты HR-службы. На заседании комитет рассматривает группу кандидатов на аналогичные позиции в разных странах и по каждому человеку принимает коллегиальное решение.

Комитет не отклонил кандидатуру – значит, соискатель принят?

Нет, есть еще одна ступень. Списки новых сотрудников просматривает один из основателей Google Ларри ПЕЙДЖ и окончательно их утверждает. Только после этого мы делаем кандидату предложение о работе, и когда оно принимается – можно говорить, что человек стал сотрудником компании.

Татьяна, но, чтобы найти подходящего человека при столь строгих критериях, нужен богатый выбор кандидатов. Как Вы их привлекаете?

Основную часть вакансий мы закрываем за счет referral recruitment – найма новичков по рекомендациям уже работающих сотрудников. Сотрудники Google охотно приглашают на собеседования своих бывших коллег, однокурсников или просто специалистов, которых они хорошо знают. Если такой соискатель успешно преодолевает все этапы интервью и hiring-комитет и в итоге выходит на работу в Google, то сотрудник, который его рекомендовал, получает приличную премию. Также мы участвуем в ярмарке вакансий МГУ, изредка наши инженеры выступают в других учебных заведениях, рассказывают о проектах Google. Но студенты в принципе и так наслышаны о компании и постоянно присылают резюме.

Но мало принять человека. Важно, чтобы он надолго остался.

Абсолютно верно. У нас разработана эффективная схема адаптации персонала. Во-первых, HR-менеджер проводит для новичка презентацию компании: знакомит с жизнью российского коллектива Google, рассказывает о ключевых менеджерах и программах для сотрудников. Во-вторых, каждый новичок едет примерно на неделю в один из европейских или американских офисов. Там он знакомится со своими зарубежными коллегами по глобальному подразделению, изучает специфику работы над проектами. В-третьих, в российском офисе за новичком закрепляется сотрудник, который помогает ему влиться в коллектив и решить чисто организационные вопросы, возникающие на первых порах. Он может, например, пойти пообедать вместе с новичком или показать ему, где находится канцелярия. Кроме того, всех новых специалистов и менеджеров мы представляем коллективу на пятничных вечеринках TGIF (Thanks God it’s Friday! – слава Богу, пятница!). Там они рассказывают о себе, коллеги задают им разные вопросы, например: «Какую последнюю книгу читали?»

Хорошо, допустим, сотрудник прошел адаптацию. Что должно его удерживать у вас в дальнейшем?

Интересная работа, часто на международных проектах, возможность расти и строить карьеру в глобальной корпорации, современные условия труда, достойная компенсация и система бенефитов. Один из стимулов заключается в том, что мы даем сотрудникам развиваться. Корпоративный университет Google постоянно разрабатывает программы обучения, которые доступны всем желающим. Чтобы пройти обучение, достаточно подать заявку, которую должен одобрить непосредственный руководитель. Подробную информацию о тренингах и курсах мы размещаем на внутреннем портале. Часть этих программ посвящена совершенствованию профессиональных навыков (hard skills). Остальные носят общий характер: учат общаться, проводить презентации, свободно говорить на английском (soft skills). На том же портале доступна видео-библиотека выступлений топ-менеджеров и лидеров компании.

Но курсы и тренинги – это лишь одно из направлений по развитию персонала

Несомненно. Мы развиваем и другие направления. Например, это передача опыта от старших коллег младшим в процессе совместной работы. А третье и самое главное направление – самосовершенствование сотрудника во время выполнения новых, более сложных задач. Мы приветствуем, если человек ставит перед собой амбициозные цели. К этому его могут подтолкнуть, например, две наши корпоративные программы: ротация кадров и «двадцатипроцентные проекты».

Правда, по опыту других компаний известно, что не всегда после ротации сотрудники начинают ставить амбициозные цели.

Я имею в виду ротацию, которая происходит главным образом по инициативе работника. Если, к примеру, ему хочется сменить обстановку, образ жизни или характер работы. Для этого необязательно увольняться. Можно перейти на аналогичную должность в офис нашей компании, находящийся в другой стране, поработать там несколько месяцев или несколько лет. Иногда мы сами выходим к сотруднику с таким предложением, если знания и опыт нашего специалиста нужны в другом офисе. Это прекрасная возможность наладить связи и вернуться на родину со свежими идеями и проектами. Или же остаться на постоянное жительство на новом месте. Такой вариант тоже возможен.

Вы еще говорили о «двадцатипроцентных проектах». В чем их суть, как они способствуют самосовершенствованию специалистов?

Это программа для инжинирингового подразделения. Инженер имеет право потратить примерно 20 % своего рабочего времени на то, что в профессиональном смысле интересно лично ему. В итоге он может найти идею, которая в дальнейшем станет полноценным проектом компании. Тогда для его реализации к инженеру присоединяются другие сотрудники. Наиболее яркий пример – всем известная почта Gmail, которая выросла как раз
из «двадцатипроцентного проекта».

Татьяна, развитие и обучение персонала, бесспорно, важно. Но ведь сотрудников не удержать без материального стимулирования, как бы мы к нему ни относились.

Во-первых, мы выплачиваем конкурентные зарплаты, которые всегда превышают среднерыночный уровень. Чтобы следить за этим, мы регулярно проводим мониторинг рынка. Во-вторых, применяем различные виды премирования. Помимо традиционной премии у нас выплачиваются, например, peer-бонусы. Любой сотрудник может номинировать своего коллегу на получение такого бонуса, если считает, что тот заслуживает поощрения за помощь. Достаточно составить письменную заявку. Если непосредственный руководитель одобряет ее, то номинанту выплачивается peer-бонус. Действуют в компании и другие программы вознаграждения – премии мы выдаем не только деньгами, но и акциями Google.

Большое значение имеет и соцпакет…

У нас в него входит медобслуживание сотрудника и его семьи в лучших клиниках, программы ведения беременности и родов, а также страхование жизни и от несчастных случаев. Мы зачисляем дополнительные взносы на счета в негосударственном пенсионном фонде. Покрываем расходы на абонементы фитнес-центров. Стопроцентно оплачиваем больничные листы. Считаем, что человек должен спокойно лечиться, а не бежать на работу, едва встав на ноги. В Google нет служебных автомобилей, однако весь персонал получает компенсацию транспортных расходов на дорогу до офиса. А если вдруг кому-то понадобится консультация по юридическому, финансовому или психологическому вопросу, компания предоставит ее. Эта программа называется employee assistance program (EAP).

У вас фиксированный рабочий день?

Нет, мы установили гибкий рабочий график. Если у сотрудника нет нужды приходить на работу строго к десяти, то этого и не требуется, ведь у нас часто бывают видеоконференции с коллегами из Америки и приходится задерживаться в офисе. В Google сотрудникам предоставляется большая свобода, но на них ложится и огромная ответственность за результаты работы. Мы стараемся предоставить все необходимые условия для эффективной работы: с одной стороны это самая современная техническая инфраструктура, с другой – бесплатные завтраки и обеды в ресторане компании, кафетерий с большим выбором напитков, сэндвичей, а также возможность отдохнуть, поиграв в настольный футбол, настольный теннис или шахматы, расслабиться в массажном кресле, позаниматься йогой *. Все это позволяет человеку передохнуть, переключить фокус своего внимания и с новыми силами приступить к работе.

Время от времени мы приглашаем к себе в гости известных людей, что помогает персоналу отвлечься. Например, в этом году сотрудники московского офиса пообщались с писателем Борисом АКУНИНЫМ, специалистом по молекулярной биологии, генетике и биоинформатике Михаилом ГЕЛЬФАНДОМ.

О компании

Google – одна из ведущих мировых IT-компаний со штабквартирой в США. Ее флагманским продуктом является одноименная поисковая система. Основной доход компании приносит продажа контекстной рекламы (текстовой и медийной). В офисах Google по всему миру работает свыше 30 тыс. человек.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!