Отвечаем на вопросы

728
Как быстро и эффективно обучить подчиненных работе в электронной программе? Что мешает рекрутерам HR-департамента подбирать в социальных сетях? Мы получили формальные ответы на опросник в ходе оценки. В чем причина?

Как быстро и эффективно обучить подчиненных работе в электронной программе?

Вопрос

Чтобы улучшить работу по кадровому делопроизводству, я убедила гендиректора приобрести «1С:кадры». Теперь мне нужно обучить подчиненных работе в этой программе. Пригласила IT-специалиста. Он собрал всех у одного компьютера, сам сел за него и за 15 минут провел инструктаж. Но когда сотрудники HR-службы попытались работать самостоятельно, появились вопросы. Как быть? Денег на обучение нет.

Ирина М., HR-директор (г. Орел)

Ответ

Когда-то я сама долго и упорно осваивала эту же программу, а сейчас обучаю подчиненных работать в ней. Но не советую Вам наступать на те же грабли. Попытайтесь обзавестись хоть какойто вспомогательной информацией, способной подсказать ответы на возникающие вопросы. Например, 1С выпускает специальную литературу и стоит она недорого. А некоторые фирмы (дилеры компании) выдают ее бесплатно, когда продают программу.

А самый действенный способ качественно и быстро обучить сотрудников – пригласить специалистов фирмы-разработчика. Они могут выехать к Вам и провести обучение на месте. Конечно, потребуются деньги, чтобы оплатить эту услугу. Чтобы не повторилась ситуация с IT-специалистом, который быстро все рассказал и уехал, попросите учебный план, по которому будут проходить занятия.

Что мешает рекрутерам HR-департамента подбирать персонал в социальных сетях?

Вопрос

Мои знакомые из других компаний рассказывают, что очень успешно ведут поиск специалистов на открывающиеся вакансии в социальных сетях. Я тоже порекомендовала своим рекрутерам чаще обращаться к социальным сетям, чтобы оперативно подбирать нужных работников. Но дело не пошло. Выяснилось, что менеджеры по подбору действуют достаточно грубо и своими прямыми предложениями о работе отпугивают пользователей социальных сетей. Как нужно правильно общаться в соцсетях, чтобы успешно подбирать персонал?

Наталья А., руководитель отдела персонала (г. Тверь)

Ответ

Мы лишь недавно стали использовать социальные сети при подборе персонала. Для этого размещаем вакансии в разделе «Объявления». Чтобы нашу информацию воспринимали серьезно, даем краткое описание компании, выставляем фотографии с корпоративных праздников. Это формирует некое представление о компании, ее размере, о нашей корпоративной культуре, вызывает ощущение стабильности и авторитетности. Затем, когда мы сами пишем какому-либо пользователю, мы не делаем предложений о работе в лоб, а просто даем ссылку на наше объявление и вежливо предлагаем пройти по ней. При этом сразу отмечаем, что это не спам и не реклама, не предложение о покупке чего-либо, а реальная информация именно для этого пользователя. Если он отзывается на наше предложение, задает уточняющие вопросы, мы продолжаем общение, в ходе которого выявляем, есть ли у него потребность в работе, интересна ли наша вакансия ему. Так постепенно мы договариваемся о дате и времени собеседования.

Но не обнадеживайте себя, не рисуйте картин быстрого и качественного подбора любого персонала с помощью социальных сетей. Наш опыт показал, что лучше всего в них искать специалистов IT-сферы, а также тех, кто непосредственно связан с Интернетом и активно пользуется им в своей работе: маркетологов, копирайтеров, пиарщиков, дизайнеров. Кроме того, есть смысл использовать социальные сети для поиска персонала на вакансии, где не требуется опыт работы. Особенно охотно откликаются на такие предложения молодые специалисты и студенты на сайте Vkontakte . ru.

Мы получили формальные ответы на опросник в ходе оценки. В чем причина?

Вопрос

Наш департамент организовал оценку персонала с помощью анкетирования. Опросить 400 сотрудников на бумаге невозможно, поэтому решили делать это электронно. Наш IТ-отдел обеспечил все необходимое. Но когда стали поступать анкеты, мы обнаружили, что в большинстве из них идентичные ответы. Как будто каждый отдел заполняет опросники под копирку. Говорили с руководителями подразделений, с генеральным директором. Они утверждают, что отдел персонала неверно отстроил сам процесс сбора информации. В чем наша ошибка и как ее исправить?

Ольга Г., Директор отдела персонала (г. Уфа)

Ответ

По-моему, причина в том, что Вы, возможно, нечетко сформулировали цель оценки, а также не донесли ее до персонала. Ведь первый вопрос, на который нужно ответить Вам и руководству компании, – зачем проводить оценку, что нужно достичь. Если ответ есть, можно приступать к разработке критериев. Если же Вы не определились с целью и не донесли ее до работников, у них возникла настороженность, недоверие к анкетированию. Люди с опаской относятся к любым изменениям, которые не до конца понимают. А потому и выполнили ваше поручение формально.

Кроме того, важно еще до начала оценки определить, как Вы будете использовать ее результаты. Если никак, либо есть только представление, но Вы не проинформировали сотрудников о нем, то это еще один фактор, снижающий эффективность этой процедуры.

Но нужно иметь в виду: итогом оценки ни в коем случае не должны быть «репрессии» в виде увольнений или сокращения бонусов. Такие действия могут демотивировать людей, в то время как цель другая – стать мотивирующим фактором.

На вопросы отвечала Елена ПРОКОПОВИЧ, руководитель службы персонала группы компаний «Лидер Прайс»

Отвечаем на вопросы

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Директор по персоналу»

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как бесплатное обучение.
Подписаться >>



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!