Методы повышения мотивации торгового персонала

10308
ШИПОВАЛОВА Мария
руководитель HR-дивизиона сети гипермаркетов
Задача HR-специалиста в торговых компаниях – следить за тем, чтобы не снижалась мотивация труда персонала. Поговорим о комплексе мер и о бонусах, направленных на мотивацию торгового персонала.

Из этой статьи вы узнаете:

  • о комплексе мер, направленных на мотивацию торгового персонала; 
  • ​о бонусах, приводящих к стимулированию торгового персонала; ​
  • о программе обучения торгового персонала;

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Мотивация торгового персонала

Положение о социальной политике в области персонала

Положение о материальной мотивации и охране труда 

Опросник Элерса для выявления мотивации на избегание неудач

Положение о нематериальной мотивации

Комплекс мер, направленных на трудовую мотивация торгового персонала, разделяют на базовые и дополнительные. Под базовыми мерами понимают такие, которые однозначно необходимы. Вводить или не вводить их – не обсуждается. При этом обязательно соблюдается законодательство в том, что касается чередования труда и отдыха, предусмотренной законом продолжительности рабочего дня, охраны труда. К дополнительным мерам относят то, что компания разрабатывает и внедряет самостоятельно и добровольно. Эти меры, как правило, самые интересные.

Базовые меры системы мотивации персонала

Эти меры должны быть в компании обязательно.

Бонусы за производительность и мастерство. Критерии для выплаты достаточно прозрачны. Если сотрудник демонстрирует высокую производительность (к примеру, успешно и вовремя выкладывает новые партии товара, когда заканчиваются предыдущие, и повышает тем самым продажи), то получает прибавку к зарплате. Бонус за мастерство de facto – это бонус за выслугу лет. И направлен он на стимулирование торгового персонала и его удержание (мотивирует долго работать в компании). Прибавку к зарплате получают те, кто проработал больше года. На ее размер влияет также то, проходит ли сотрудник профессиональное обучение, повышает ли свою квалификацию, а, следовательно, и эффективность своего труда. Обучение торгового персонала – важная составляющая бонуса.


Пример

В компании «Азбука вкуса» зарплата прибавляется только тем, кто повышает свою категорию, проходя обучение в компании. И доход высококвалифицированного линейного персонала на 30-50 процентов выше среднерыночного. Но даже для того, чтобы получить скромную третью категорию, нужно пройти 3-4 курса обучения, вторую категорию – еще две программы, первую – еще четыре. 


Продавец не должен быть голодным и думать, что сегодня одеть на работу. Мы исходим из простого постулата: если продавец в продуктовом гипермаркете голоден, это выйдет компании дороже. Поэтому – желательно компенсировать расходы на питание. Кроме того, введение униформы – еще одна составляющая мотивации торгового персонала. Чему персонал бывает только рад. Кассиры и продавцы ценят, что они прилично выглядят, и при этом им не надо каждое утро думать, как я буду выглядеть, если надену ту рубашку и эту юбку (брюки). Опять же личная одежда сохраняется. Сотрудники могут участвовать в выборе цветов одежды.

Основа работы – подробные должностные инструкции и такая программа, как обучение торгового персонала. Если понятна задача, ясно, какой результат надо получить. Для каждой позиции, будь то продавец, кладовщик или кассир, должна быть разработана подробная должностная инструкция. В ней описано все пошагово, до мелочей: взять ключик там-то, открыть шкаф, взять униформу… Даже в таких простых вещах не должно быть разночтений. Если сотруднику что-то не понятно, это стресс для него.

Если человек хочет расти, мотивация торгового персонала помогает ему воспользоваться этими возможностями, но бесполезно мотивировать сотрудника, которому ничего не нужно, у которого нет самомотивации. Если руководитель демонстрирует заинтересованность в работе собственным примером – это хорошо.

Дополнительные меры мотивации торгового персонала

Эти меры компания осуществляет, исходя из своих возможностей.

Конкурсы, кофе-брейки с руководством, статьи о лучших в журнале. Публичное чествование (празднование дней рождения, прилюдное поощрение за хорошую работу) – важный фактор мотивации персонала.


Пример

В компании «Реал» в конце каждого года награждают лучшего сотрудника. Он выбирается в рамках конкурса, который проходит в течение года и так и называется – «Лучший сотрудник». От каждого магазина выдвигается по одному претенденту. Став лучшими у себя в магазине, они завоевали право на участие в общесетевом финале. Чтобы победить в финальном конкурсе, нужно выполнить задания, показывающие профессионализм, достичь высоких производственных показателей, подготовить домашнее задание (творческая часть). Люди снимают фильмы, пишут поэмы о своей компании. Выбрать победителя очень сложно. Лучших награждают в торжественной обстановке, пишут о них в корпоративном журнале, дарят им ценные подарки.


Разновидностью поощрения являются и кофе-брейки с членами правления раз в месяц. Формат кофе-брейка – это чаепитие с участием одного из членов совета директоров и пяти-шести рядовых сотрудников одного из магазинов, показавших лучшие результаты за прошедший месяц. На встрече сотрудники могут задать вопросы топ-менеджеру. Они касаются не только зарплаты, в них содержатся предложения по улучшению производственных процессов в компании. Именно так всплывают темы, которые остаются за кадром в рабочей обстановке, но волнуют людей.

Кроме того, компания может организовать различные корпоративные праздники, командообразующие мероприятия, поддерживать общение сотрудников, формирование групп по интересам. Открытие каждого нового магазина можно превратить в большое торжественное мероприятие, на котором директор магазина произносит речь по этому случаю, поздравляет подчиненных с этим событием.

Сразу обозначьте перед сотрудниками возможности для карьерного роста и развития. Ясные карьерные перспективы придают уверенности в будущем. Люди остаются в компании, если видят положительный пример карьерного продвижения.


Пример

Анализ анкет увольняющихся сотрудников проводится в компании «Шоколадница». На вопрос «Почему вы уходите из компании?» в 60 процентов случаев люди отвечают: потому что нет перспектив карьерного роста.Крупная международная компания может предложить лучшим сотрудникам работу за границей. Но бывает, что люди с удовольствием переезжают из Москвы в другой регион. Нередки случаи, когда человек вырастает до топ-уровня со стартовой позиции – продавца.


Что мотивирует сотрудников, соглашающихся на переезд? Повышение по должности, а также дополнительные возможности, которые предоставляет компания: оплата нового жилья, возможность приезжать на родину минимум раз в месяц.


Пример

В компании Salamander человек, пришедший 15 лет назад на должность продавца, сделал головокружительную карьеру – стал заместителем директора магазина, затем директором московского магазина. На этих постах он уделял большое внимание такому вопросу, как обучение торгового персонала. И в итоге был назначен тренинг-менеджером компании. По мнению Натальи Беляевой, руководителя службы персонала Salamander, это наилучший вариант, ведь, вырастив специалиста, компания получает, во-первых, практика, знающего все аспекты работы и передающего свой опыт другим, и, во-вторых, за годы работы этот человек стал авторитетом для сотрудников.


Вам также будут полезны материалы:

Как подобрать для сотрудника мотивацию, которая сработает?

Как выстроить систему мотивации и повысить эффективность персонала

Теории мотивации персонала



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!