Не удается улучшить отношение сотрудников к работе?

3140
СМИРНОВА Юлия
руководитель управления по работе с персоналом
В коллективе компании явно что-то не то: сотрудники почти не общаются друг с другом даже в курилке, к работе относятся с нескрываемым безразличием. Результаты ухудшаются. Руководство решило проверить зарплаты. Они на уровне. Тогда стали чаще проводить корпоративные мероприятия. Летом организовали выезд на природу, но не удалось заманить и трети сотрудников.

Словом, отдел по работе с персоналом всячески пытается мотивировать работников и повысить их лояльность, но тщетно. В чем дело? Почему их уже ничто не мотивирует? Причина кроется в следующем: никакие способы мотивации не влияют на сотрудников, так как у них пропала внутренняя установка хорошо работать в компании и уважительно относиться к работодателю. Иначе говоря, почти не осталось самомотивации – той силы, благодаря которой сам человек заставляет себя, преодолевая такое природное качество, как лень, хорошо выполнять свою работу. В потере самомотивации у сотрудников почти всегда есть вина работодателя. А значит, восстановить или повысить ее – задача компании. В первую очередь HR-службы.

Аргумент для гендиректора: высокая самомотивация сотрудников финансово выгодна работодателю

Если у человека сильна самомотивация, он будет очень эффективно трудиться и без каких-либо внешних «подкреплений», а самое главное – без денежных поощрений.

Пример

Сергей М. долго работал руководителем проектного отдела в строительной компании. Все знали, что он также увлекается IT-технологиями, пытается разрабатывать сайт, изучает законы продвижения порталов в сети. Сергей потратил много денег и усилий на обучение и однажды заявил генеральному директору, что хочет сменить сферу деятельности – заняться сайтом. Руководство пошло навстречу бывшему руководителю отдела и поручило создать сайт компании, а затем следить за его наполнением и продвигать в Интернете. В штатное расписание для этого внесли новую должность, но оклад уменьшили. Сергея это не остановило. Он самоотверженно выполнял свою работу. У него была сильная самомотивация, и результаты не заставили себя ждать. Сайт получился удачным, стал привлекать новых заказчиков. Сотруднику поручали все новые электронные проекты (разработка обучения с использованием Интернета, создание личных кабинетов для руководителей), и его зарплата со временем превысила ту, что была у него как у руководителя отдела. Но не она была двигателем в работе.

Поднять самомотивацию сотрудников, лишь повысив им зарплату, невозможно

Но если самомотивация у сотрудников понизилась настолько, что они способны заставить себя лишь прийти на работу и отбыть повинность (ради того, чтобы были деньги на повседневные нужды), а не качественно выполнять служебные обязанности (считая, что это бессмысленно и не нужно), то исправить это очень сложно. Во всяком случае только денежными стимулами этого не добиться.

Пример

Владелец региональной кондитерской фабрики решил вывести свою продукцию на столичный рынок. Для этого хедхантеры за большие деньги нашли для фабрики московского менеджера на должность директора по развитию. На фабрике ему создали поистине райские условия работы: полную свободу в принятии решений, возможность создания собственного департамента. Директору по развитию выделили шикарный кабинет с комнатой для отдыха, установили высокий оклад, выдали индивидуальный соцпакет, включающий дайвинг, прикрепили дорогой корпоративный автомобиль с личным водителем. Однако через полгода стало ясно, что никакого выхода на столичный рынок в ближайшее время не состоится. Дорогостоящий (в прямом смысле слова) столичный специалист мало что сделал для этого. Позади у него были десять лет бурной деятельности на рынке сладостей, и он выдохся. Самомотивации практически не осталось. И высокий оклад с шикарным соцпакетом не помогли.

То, что не деньги повышают самомотивацию, подтверждает пример с работниками спецслужб. Они готовы отказаться от многого: личной жизни, друзей, свободного общения. И не ради денег или славы. Их манит сам вид деятельности. Конечно, это особый случай и далеко не у всех есть возможность заниматься любимым делом. Чаще бывает так: работа человеку совсем не подходит, но он ее выполняет, потому что понимает – «надо». Со временем сила «надо» истощается и самомотивация исчезает. Работа становится невыносимой. В этом случае никакими благами сотрудника не взбодрить и не зарядить. Иногда повысить самомотивацию удается, если, к примеру, перевести его на другую должность или немного подкорректировав функциональные обязанности. Тем самым Вы можете существенно повысить самомотивацию. Главное – не ошибиться в выборе более подходящей деятельности. Для этого узнайте личностные особенности каждого и, исходя из этого, потребности ваших сотрудников.

Установите тип мышления каждого сотрудника и поймите, что мотивирует именно его

Классифицируйте всех сотрудников по стилю их мышления. Существует пять основных типов: аналитики, прагматики, реалисты, критики и идеалисты (таблица ниже). Конечно, любой из этих типов редко встречается в чистом виде, но у каждого преобла дают те или иные черты. Зная закваску личности, Вы выявите скрытые характеристики человека.

Таблица 1. Какой тип мышления ближе вашим коллегам?

Не удается улучшить отношение сотрудников к работе?

Составьте картину потребностей для каждого сотрудника, чтобы понять, как повысить самомотивацию

Используйте для этого перечень основных нужд человека. Всего таких потребностей (нужд) 15. У каждого человека они соотносятся по-своему. Вам нужно понять, какие именно потребности доминируют у того или иного сотрудника. Если, к примеру, признание и самоутверждение, то его можно ставить на творческие проекты. Если же он более всего нуждается в стабильности, то вряд ли стоит поручать ему новые направления.

Как выявить потребности и составить их картину? Подготовьте анкету с перечнем основных нужд и раздайте сотрудникам. Попросите их присвоить каждой потребности определенный балл (от 1 до 15). После чего соберите анкеты и по указанным в них баллам составьте индивидуальную диаграмму мотиваторов для каждого работника. Ниже мы приводим пример картины потребностей на маркетолога ШИЛОВА И.Ю. (см. диаграмму).

Диаграмма. Картина потребностей маркетолога ШИЛОВА И.Ю.

Не удается улучшить отношение сотрудников к работе?

Узнайте, что ждет человек от работы

Люди не всегда могут сказать об этом напрямую. Поэтому проводить опрос смысла нет. Часто истинные потребности скрываются, и чтобы их выявить, лучше действовать завуалированно. Например, попросите сотрудника выполнить специально подготовленные упражнения (см. ниже). По ответам можно будет понять,что интересно и ценно для человека, а что нет. Действуя методом исключения, Вы выявите демотивирующие факторы и сможете потом исключить их из должностных обязанностей работника

Если Вы работаете в крупной компании, обратитесь за поддержкой к руководителям подразделений. Ведь они находятся ближе к своим подчиненным и наверняка знают, кто к чему расположен. Если не знают, то станут вашими союзниками и выяснят это.

Пример

Руководитель по маркетингу с помощью ICQ выявлял интересы своих сотрудников. В конце рабочего дня он сбрасывал коллективу ссылки на интересные новости, статьи, головоломки в Интернете, не связанные с работой, и, судя по реакции, определял, кого что больше увлекает, и исходя из этого подбирал подходящие мотиваторы. Например, если человек с энтузиазмом разгадывает головоломки, то руководитель понимает, что такой сотрудник с успехом будет выполнять работу, которая требует умения анализировать данные, докапываться до причин явлений и находить решения. Если руководитель замечал, что кто-то из маркетологов любит рассматривать дорогие, пафосные вещи, то ему можно поручить разрабатывать статусную рекламу.

Если причины демотивации – разочарование и бессилие, помогите человеку изменить отношение к происходящему

Случается, что работнику кажется, будто все в его жизни плохо – и на работе, и дома. Такое состояние демотивирует человека. Он начинает загонять себя в угол. Чтобы персонал преодолевал подобные состояния (если они возникнут), вооружите его приемами рефрейминга.

Обратите внимание сотрудников, что в каждой работе (какой бы она ни была) есть положительные стороны и повод для оптимизма. Например, сотрудников колл-центра, работа которых часто связана с холодными звонками, хорошо ободрить статистикой: каждый 15-й клиент соглашается на то, что ему предлагают. Те, у кого согласится каждый 10-й, будут испытывать радость от успеха.

Менеджеров отдела продаж, работа которых часто связана с негативными эмоциями и требует постоянной внутренней настройки, можно поддержать тем, что, общаясь с трудными клиентами, они повышают коммуникативные навыки, учатся лучше преодолевать возражения и имеют больше шансов вырасти – вплоть до руководителя компании.

Если сотрудники не любят ездить в командировки, поскольку это очень утомительно, найдите стимулы для них. К примеру, то, что во время поездки можно посмотреть новый город, узнать что-то любопытное, познакомиться с интересными людьми, а также использовать свой опыт для продвижения по карьерной лестнице.

Проведите мини-тренинг (например, в рамках выездного корпоратива), покажите на примерах, как человек может менять свое отношение к одному и тому же факту. Лучше всего это сделать, взяв за основу конкретные ситуации и проиграв их.

Пример

Вы собираетесь на переговоры со сложным клиентом. Возможность неудачи заставляет Вас нервничать. Ваше настроение можно охарактеризовать фразой: «Переживаю, потому что встреча может быть провальной и неприятной». Попробуйте взглянуть на ситуацию иначе и поискать в ней положительные моменты. Хорошо, если Вам удастся сформулировать несколько вариантов. Например, «потренируюсь в проведении сложных переговоров, это наверняка пригодится в будущем»; «я ничего не потеряю, если проиграю, но могу и выиграть»; «получу дополнительную информацию о компании клиента, она в любом случае может пригодиться»; «на моем месте не каждый решился бы пойти на такую встречу, а я готов проверить себя на прочность».

В принципе с помощью рефрейминга любой негатив можно обернуть в позитив. Важно не переборщить: использовать этот инструмент стоит лишь тогда, когда у негативной ситуации действительно есть плюсы. Иначе может получиться как в шутке: «чиновники нагло выезжают на встречку… но ведь на это можно посмотреть и по-другому: власть идет навстречу народу».

Разработайте такие корпоративные правила, которые повышают самомотивацию

Несмотря на то что все люди разные и мотивы их отличаются, есть некоторые моменты, которые касаются всех. Примите соответствующие правила поведения и пропишите их в корпоративном кодексе *.

Правило 1. Культивировать принцип последовательности. Иначе говоря, всем сотрудникам (руководителям) запрещается менять свои решения на ходу. Неопределенность вроде «сегодня – одно, завтра – другое» убивает любую самомотивацию.

Правило 2. Давать сотрудникам возможность для самореализации. В компании поощряется стремление работников высказывать идеи, относящиеся не только к их прямым обязанностям, но и к более широкому кругу вопросов. Важно приучить коллектив не отвергать идею сразу, а сначала поискать в ней рациональное зерно. Нельзя забывать, что в самореализации нуждаются все люди вне зависимости от должности и профессии. Например, для рабочих у конвейера и уборщиц тоже важно признание.

Пример

Руководитель производственного предприятия купил себе новый автомобиль. Продавать старый не было ни времени, ни желания. Тогда руководитель решил сделать широкий жест: подарил старый автомобиль, который можно было назвать старым лишь условно, одному из лучших рабочих. В качестве премии. Для рабочего это был предмет гордости, о котором он рассказывал всем своим родственникам и знакомым. А самое главное – самомотивация работника существенно повысилась. Желая быть более полезным компании, он поступил на заочное отделение вуза, а закончив его, был переведен на должность начальника цеха.

Правило 3. Создавать истории успеха. Люди любят смаковать свои победы. Многим доставляет удовольствие рассказывать о сложностях, которые пришлось преодолеть. Используйте такую потребность работников, пусть их рассказы появятся в корпоративных СМИ, а фотографии – на Доске почета.

Правило 4. Почаще вспоминать о преимуществах работы в вашей компании. Подойдут любые преимущества. И расположение компании в центре города, и молодой коллектив, и гибкий график, и грамотные, демократичные, но деятельные руководители. Но не лукавьте. Все «плюсы» должны быть реальными.

Правило 5. Поддерживать и развивать в коллективе чувство юмора. Если не во всех, то в большинстве проблем заложен элемент комичного. Подчеркивайте его. Нередко это помогает разрядить обстановку в сложные моменты. Например, если в вашей компании появился отъявленный сплетник, подшутите над ним. Расскажите, что вчера с директором по продажам репетировали стресс-интервью, а сегодня весь офис обсуждает как «HR ссорился с продажником». Коллектив улыбнется, а сплетнику будет стыдно. Посоветуйте подслушивать не только ушами, но и головой.

Таблица 2. Упражнение на выявление обременительных задач

Не удается улучшить отношение сотрудников к работе?

Самомотивация – победа воли над ленью

Как трудно бывает утром встать и собраться на работу! Наша лень говорит нам: «Не надо, не вставай! Не хочется!» Но затем подключается сила воли. Она напоминает: «Надо вставать и идти на работу! Иначе руководство будет недовольно, лишит премии, и не получится быстро погасить кредит». Другими словами, «надо» побеждает «не хочу», и человек ощущает внутреннюю осознанную необходимость вовремя приходить в офис. Работать хорошо тоже подстегивает внутреннее «надо»: быть на хорошем счету у начальства, достойно содержать семью, самореализовываться, числиться профессионалом, удовлетворять амбиции. Снижается самомотивация из - за внутренней демотивации: побеждает лень, а не воля, и человек уже считает, что хорошо работать (или вообще работать) не надо. Причиной могут быть и личные обстоятельства, и внешние (возникшие по вине работодателя).

Не удается улучшить отношение сотрудников к работе?

Наталья ПРОХОРОВА, Директор по персоналу группы «БАНЗАЙ»

Принимайте только тех, кому интересна работа в Вашей компании

Сотрудник в принципе должен любить то, что делает, а не выполнять работу, чтобы выжить и оплатить счета. А если он воодушевлен еще и желанием трудиться именно в Вашей компании, если ему нравится ее имидж, организация рабочих процессов – то это Ваш кандидат! Самомотивации у него уже достаточно. Главное – поддерживать ее. Ведь эффект выгорания свойственен каждому сотруднику.

Не удается улучшить отношение сотрудников к работе?

Цезарий ПИСКОРЦ, Директор по персоналу Philips в России и СНГ

Выделите отдельное помещение, где человек мог бы уединиться

Далеко не у всех сотрудников есть отдельные кабинеты. Но многие нуждаются в том, чтобы уединиться. Кому-то просто нужно расслабиться, комуто – пораскинуть мозгами в спокойной обстановке. Не лишайте людей такой возможности. В нашем офисе, устроенном по типу open space, мы создали специальные комнаты для индивидуальной работы. Время «аренды» не ограничено, сотрудник может находиться там хоть целый день.

Не удается улучшить отношение сотрудников к работе?

Дарья ГОРДЕЕВА, генеральный директор Leaf Label

Выясните, подходит ли сотруднику та роль, которую он играет в коллективе

Если в команде есть человек, который с готовностью берет на себя ответственность за результат, проявляет самостоятельность на своем участке, возможно, это – «хозяин». Доверьте ему полностью участок, и самомотивация повысится. Сотрудники-«инструменталы» работают за деньги: в горячих цехах, в охлаждаемых помещениях, на Крайнем Севере. Их мотиватор – четкое понимание, сколько можно заработать. «Патриот» счастлив, что находится именно в этой команде. Его мотивируют новые идеи, сложные проекты, инициированные руководством. Есть и сотрудники так называемого избегательного типа. Они работают «от звонка до звонка», без яркого стремления к развитию. Но это не значит, что их самомотивация низка. Им импонирует стандартизированная работа.

Не удается улучшить отношение сотрудников к работе?

Татьяна УГЛОВА, HR-директор хедхантинговой компании Cornerstone

Следует проявлять индивидуальный подход, формировать команду

Одному сотруднику важны почет и слава, всеобщее признание на работе, другому – деньги. Один думает о том, чтобы прокормить и обеспечить семью, другой – чтобы купить машину более высокого класса. У каждого свой мотив. Поэтому для создания условий развития и поощрения самомотивации персонала нужно применять индивидуальный подход. Но не стоит забывать, что даже самый высокомотивированный сотрудник, любящий свое дело и работающий с отдачей на 200 %, может «сгореть», устав от неиссякаемого объема работы. Кому от этого лучше? Различные поощрения как материальные, так и нематериальные, далеко не всегда эффективны. Они или будут восприниматься сотрудником как должное, или действовать лишь непродолжительное время. Важно сформировать мотивированную команду. В этом случае каждый сотрудник будет работать с более высокой отдачей и сам стремиться к реализации стоящих перед ним задач.


* Пример других корпоративных правил смотрите ниже в блоке «Образцы и документы»

Не удается улучшить отношение сотрудников к работе?

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Директор по персоналу»

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как бесплатное обучение.
Подписаться >>

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль