Метод оценки «360 градусов»: семь советов по проведению оценочных мероприятий

24513
САМОХИНА Карина
заместитель генерального директора по развитию персонала
Метод «360 градусов» нередко применяют HR-менеджеры для объективной оценки сотрудников (в том числе руководителей) с помощью анонимного опроса персонала. Советы и рекомендации по его использованию – в этой статье.

В материале рассмотрены вопросы:

  • В чем заключается метод оценки «360 градусов»;
  • Как получать объективную, а не субъективную информацию, используя метод оценки «360 градусов»;
  • Как сформулировать цели процедуры и составить анкету для оценки «360 градусов»;
  • Как создать комфортные условия для проведения опроса.

Данный метод весьма противоречиво воспринимается директорами HR-отделов. Даже, несмотря на то, что применение метода делает возможным получение наиболее разносторонней и поэтому, наверное, с большей долей объективности оценки Метод оценки «360 градусов»: 7 советов по проведениюхарактеризующих определенного человека как личность и как профессионала качеств. Ведь отзывы о сотруднике составляются разными людьми это и сослуживцы, и непосредственные руководители, и работники других отделов и служб. Умелое использование HR–специалистами всей палитры разных, временами прямо противоположных суждений помогает им в составлении наиболее точного оценочного портрета конкретного человека.

Однако при этом не следует забывать о существовании субъективного фактора, которым страдает метод оценки 360 градусов. Ведь далеко не каждый опрашиваемый способен честно и прямо дать ответ на вопросы относительно качеств конкретной персоны, просто потому, что для многих работников не совсем понятен принцип данной методики. Более того, анонимность опроса позволяет отдельным личностям по разным причинам (личная неприязнь к оцениваемому, месть, или корысть) занизить или завысить своему коллеге оценку. А значит, полученные в подобных обстоятельствах оценочные мнения не будут отличаться особым разнообразием и метод «360 градусов» не даст должного эффекта.

Пример

При проведении очередной оценки персонала в одной из коммерческих организаций была осуществлен опрос сотрудников по методу «360 градусов». После проверки результатов исследования специалистом службы по персоналу было отмечено, что оценки, которые выставлялись руководителю отдела сбыта, были либо очень позитивны, либо слишком занижены. В полученных отзывах не смогли найти даже одного мало-мальски нейтрального и взвешенного. Вывод однозначен к начальнику явно предвзятое отношение.

Работники кадровой службы выяснили причины, из-за которых результаты опроса методом оценки «360 градусов» столь неоднозначны. Как оказалось, оценки начальнику выставляли его подчиненные и вышестоящий руководитель (вероятнее всего от этих работников и поступали положительные отзывы). Также выставляли свои оценки сотрудники, работающие в отделе маркетинга и продвижения, с которым у отдела сбыта функции частично пересекались.

Вскоре было установлено, что сотрудники двух подразделений воспринимают противоположную сторону как возможных конкурентов и руководителя отдела сбыта в их числе. Выходит, менеджеры по персоналу совершили ошибку, следовало вовлечь в процедуру оценки представителей других подразделений. Директор HR-службы разобрался в допущенном просчете, и принял необходимые меры, чтобы при использовании метода «360 градусов» для проведения опросов подобное не повторялось.

Главный вопрос, что необходимо сделать, чтобы не позволить субъективизму превысить разумные пределы. Ответ на него существует: прежде всего, это правильная организация самого процесса оценки и качественная подготовка персонала к проведению опроса.


Оцениваем сотрудников методом «360 градусов». Что сделать, чтобы результаты были корректными


Совет 1. Точно сформулируйте цель, ради которой проводится оценка методом «360 градусов»

От точности формулировки цели будет зависеть успех оценки. Ведь метод «360 градусов» используют в тех случаях, когда требуется:

  • сформировать состав кадрового резерва из числа специально отобранных сотрудников;
     
  • набрать из наиболее подготовленных в профессиональном отношении сотрудников команду, задачей которой будет разработка и продвижение новых проектов;
     
  • определиться с проведением ротационных мероприятий среди персонала или кто из работников попадает под сокращение в связи с реорганизацией;
     
  • установить уровень имеющихся у специалистов управленческих и лидерских качеств, для принятия правильного решения, в отношении их обучения и развития;
     
  • осуществить проверку соответствия профессиональных компетенций сотрудников принятым в организации стандартам.

Убедитесь, что метод оценки «360 градусов» точно соответствует цели.

Пример

Совет директоров принял решение о необходимости обучения команды состоящей из топ-менеджеров. HR-департамент должен разработать соответствующую программу. Для ее разработки следовало понять, какие компетенции требуют обучения. С целью выявления сильных и слабых сторон топ-менеджеров было принято решение о проведении оценки методом «360 градусов». После получения итоговых результатов каждый менеджер проходил обучение по составленной для него индивидуальной программе. Результаты оценки заставили руководителей заняться самоанализом и критически осмыслить свою деятельность.

Совет 2. Обязательно проведите инструктаж для всех участников метода оценки «360 градусов»

Многим сотрудникам не совсем ясны цели, причины и последствия оценки. Не нужно повторять распространенную ошибку – необходимо организовать мероприятия, направленные на разъяснение сотрудникам смысла и целей оценочных действий. Персонал благодаря этому увидит, что руководство и кадровики не делают тайны, из того, с какой целью используется оценка «360 градусов». Упор следует делать на ее демократичность: вовлечен весь работающий персонал, каждый сможет выразить свое мнение о коллегах. В этом случае возрастает вероятность, что действия работников будут продиктованы не чувством страха, а необходимостью и важностью поставленных перед ними задач.

Пример оценки «360 градусов», не обеспечившей желаемого результата

Директор HR-службы торговой компании поделилась своим неудачным опытом, приобретенным ею в начале работы в этой должности. Сплошные разочарования принесла ей предпринятая попытка провести оценку персонала, по методу «360 градусов». Некоторые из работников открыто заявили о своем отказе принимать в этом участие, другие потеряли бланки опроса. А немногие из тех, кто все же заполнил оценочную анкету, исполнили процедуру скорее формально, словно чего-то опасаясь. Директору сразу стало понятно, что использовать полученную после такой оценки информацию нельзя. Как было установлено несколько позднее, большинство сотрудников восприняли тестирование «360 градусов» как своеобразную форму доноса на своих сослуживцев, поэтому ответы на вопросы оценочной анкеты не были правдивыми. Произошло все это, по причине неподготовленности персонала к процедуре оценки, сотрудникам не разъяснили даже ее смысла.

Попробуйте вместо фразы «оценка 360» применить термин «обратная связь». Люди с российским менталитетом весьма негативно воспринимают слово «оценка». Постарайтесь объяснить сотрудникам, что ваши намерения направлены на усиление обратной связи, а полученная информация необходима для конкретных целей. Затем следует откровенно и прямо рассказать персоналу об истинной подоплеке этих целей.

Совет 3. Перед использованием метода оценки «360 градусов» объясните сотрудникам, что не только они оценивают коллег, но и коллеги оценивают их

Обратите внимание, отношение сотрудника к опросу изменится в лучшую сторону, если он поймет, что через определенный промежуток времени, а может и в данный момент, его профессиональная деятельность также подвергается оценке со стороны коллег или партнеров по бизнесу. Здесь важно соблюсти определенную осторожность: чтобы некоторые члены коллектива не восприняли это в качестве призыва к тому, что нужно ко всем быть максимально доброжелательным и всем ставить только высокие оценки. Реакция других может быть совершенно противоположной: «Наверняка напишут обо мне не лучшее, поэтому тоже напишу гадости!»

Постарайтесь настроить сотрудников на объективность обратной связи, ведь собственно ради этого и затевается оценочная процедура «360 градусов». Стоит попросить сотрудников давать своим коллегам не хорошую и не плохую, а объективную оценку. Бывает иногда, что обиженный работник с искренним возмущением говорит, что всячески старался всем угодить, ставил только высокие баллы, почему же его так плохо оценили.


Можно ли исключить субъективизм при оценке 360 градусов?


Совет 4. Метод оценки «360 градусов» дает лучший результат при опросе сотрудников, которые действительно взаимодействуют в работе

Казалось бы, странный вопрос, как можно оценить друг друга, если сотрудники даже незнакомы? Несмотря на очевидность этого, подобные прецеденты все же случаются. Иногда клиенту предлагают оценить работника, с которым тот общался только по телефону, ни разу не посетив офиса организации. Что сможет оценить клиент в таком случае? Разве только качество устной речи сотрудника. Ответы на остальные вопросы оценочной анкеты будут даны им наугад как плод собственного домысливания.

Пример

Руководитель одной из производственных организаций, по предоставленной ему возможности, должен сам выбрать тех сотрудников, которые будут оценивать уровень его компетенций. Подобным образом специалисты HR-департамента пошли навстречу руководителю выразившему желание получить отзывы от людей, авторитет и мнение которых, для него особо значимы. В число выбранных, попали те коллеги и клиенты, с кем Боссу приходилось решать только ключевые вопросы. Разумеется, итоговые результаты оценки сплошь положительные. Однако несколько позже оценочные листы заполнили сотрудники, находившиеся в его непосредственном подчинении. Увы и ах, кардинальное отличие новых отзывов и характеристик от предыдущей оценки руководителя. Сразу стала понятна необъективность полученных первоначально оценок. Сотрудники могут судить о действиях своего руководителя, даже без личного с ним взаимодействия.

Совет 5. Оценку персонала методом «360 градусов» проводите анонимно

Здесь под термином анонимность следует подразумевать, что опрашиваемые, при заполнении оценочных анкет, не будут в этих листах ставить свою подпись с расшифровкой имен и фамилий. Анонимность в этом случае поспособствует большей откровенности сотрудников, а их ответам добавит правдивости. Понимание что никто из опрашиваемых не будет опознан персоналом Ведь персонал будет понимать, что никого не опознают и не осудят.

В тоже время нельзя полностью отказываться от информации позволяющей проводить идентификацию оценивающих. Следует в частности, указать подразделение заполнившего оценочный лист работника. Иначе как HR-ам делать соответствующие выводы, и принимать решения о дальнейшем обучении или ротации персонала? Минус в том, что оценка станет более поверхностной, если отвечающий знает, что анкету «360 градусов» не нужно будет подписывать своим именем.


Нужно выявить, у кого развито определенное качество, и выбрать лучших из них. Проведите оценку методом рейтингования


Совет 6. В анкету для метода оценки «360 градусов» включайте только корректные вопросы

В оценочный лист следует включать вопросы, не дающие повода коллегам сотрудника перейти на личности. Постарайтесь не предоставлять таких возможностей желающим подпортить своему сослуживцу репутацию. Разумно использовать разные формулировки одного и того же вопроса для того, чтобы избежать случайных и необдуманных оценок. Важно убедиться, что все вопросы анкеты понятны для опрашиваемых.

Желательно перед проведением оценочного тестирования опробовать анкету-опросник на своих коллегах из HR-департамента. Высказанное ими после заполнения анкеты мнение поможет установить правильность и точность сформулированных вопросов. Выявленные таким образом недоработки следует устранить. В приведенном ниже образце показано как формулируются вопросы в анкете.


Читайте подробнее об Оценке персонала по методу "360 градусов" в статье >>>


Стоит иметь в виду, что если применение методики «360 градусов» предполагает участие сотрудников, взаимодействие которых с оцениваемым коллегой было кратковременным и касалось, лишь отдельных направлений работы, значит, эти работники вряд смогут, ответить на каждый вопрос анкеты. И чтобы людям не приходилось додумывать ответы, нужно ввести в форму графу «Не могу оценить». В анкете также следует предусмотреть вопросы более открытые, которые предполагают не однозначные ответы типа «да» или «нет», а с определенной градацией. В образце приведен пример таких вопросов.

Метод оценки «360 градусов»: 7 советов по проведению

Метод оценки «360 градусов»: 7 советов по проведению

Совет 7. Метод оценки «360 градусов» стоит применять в комфортной для персонала обстановке

От того в какой обстановке происходит заполнение оценочных листов сотрудниками будет зависеть правдивость и объективность получаемой при помощи метода «360 градусов» информации. В ситуации, когда данная процедура осуществляется на рабочем месте в окружении коллег и оценка касается одного из присутствующих, все это создает определенный дискомфорт и негативно влияет на объективность данных.

Для получения наиболее качественных лишенных формальности результатов, необходимо обеспечить опрашиваемым сотрудникам подходящие условия. Желательно, чтобы оценочные действия по методу «360 градусов» проходили в отдельном помещении, например, можно воспользоваться учебными компьютерными кабинетами, или составить определенный график, согласно которому процедуре подвергались не связанные рабочим общением сотрудники разных подразделений компании.

Возможно вам будут интерсены статьи: 

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение об оценке персонала (образец).pdf
  • Лист оценки управленческих компетенций.pdf
Доступно только подписчикам
  • Опросник Кэттела для оценки сотрудников методом «360 градусов».pdf
  • Положение об оценке персонала (бланк).pdf

Анонсы будущих номеров

    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...


      Рассылка




      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль