Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37

Активировать демо-доступ

Директор по персоналу

Как оставить у себя лучших сотрудников

  • 14 февраля 2012
  • 3152
бренд-менеджер службы человеческих ресурсов

Из одной крупной торговой компании стали увольняться менеджеры по подбору персонала. Как выяснил HR-директор, причина в том, что стало сложно набирать сотрудников. Резюме на должности приходит мало, соискатели же, побывавшие на интервью, нередко отказываются выходить на работу. При этом зарплаты и соцпакет не ниже, чем у конкурентов. Что же мешает? Плохой имидж работодателя.

Если говорить языком специалистов по персоналу, низкий HR- бренд компании. В нем дело. Он в любом случае есть у любой организации, так как формируется стихийно, исподволь, независимо от того, думает о нем работодатель или нет. Другое дело – какой именно HR-бренд сложился. Если генеральный директор и Директор по персоналу не пустят этот процесс на самотек, а будут сознательно формировать его, то только выиграют. К примеру, стремясь выглядеть привлекательным работодателем, IT-компания создает все условия, необходимые для творчества сотрудников, а также предоставляет возможность отдыха тем, кто работает долго, заботится о здоровье специалистов, организует бесплатное питание. Разумеется, об этом станет известно и устроиться на работу в эту компанию захотят все, кто способен заниматься программированием. У компании не будет проблем с подбором подходящего персонала. Но если бренд негативный, это дорого стоит компании.

Пример

Владелец одной проектно-строительной компании всегда ставил задачу в общих чертах, не уточняя и не обговаривая деталей, а когда архитекторы представляли проекты, долго и одержимо распекал их. Иногда увольнял целыми отделами. Однажды, не выдержав безосновательных претензий, сотрудники сразу двух отделов сами принесли заявления об уходе. Озлобившись, владелец фирмы распорядился уволить всех, а бухгалтерии сказал не выплачивать зарплату за последние отработанные почти полмесяца. Один HR-директор, вышедший было на работу в компанию, увидев такие порядки, уволился после недели работы. Слух о компании быстро распространился на рынке труда (появился даже сайт под названием антистроитель, на котором подробно рассказывалось об отношении к сотрудникам). Наступило такое время, когда на вакансии компании не приходило ни одного резюме. Негативный HR-бренд сделал свое дело.

Грамотно работая внутри компании с персоналом, HR-директор может создать для нее позитивный имидж на рынке труда. Вы, конечно же, знаете как: выстраивая четкие процессы в коллективе, наладив систему цивилизованного взаимодействия с кандидатами на должности (они – тоже источник информации, влияющей на формирование HR-бренда) и с увольняющимися сотрудниками *. Ведь каждый сотрудник расскажет минимум пяти знакомым о своей работе. Они при случае вспомнят об этом в беседе с еще двумя-тремя друзьями и так далее. По сути, мнение одного может стать мнением 10–15 человек. Бывшие же сотрудники совсем не стесняются в эпитетах, говоря о прошлом работодателе. Соискатель, ожидая собеседования в офисе работодателя, составит первоначальное представление о компании. Он может услышать ругань директора, увидеть плохо оснащенные рабочие места, кислые лица персонала. Получив после собеседования отказ, этот человек, скорее всего, вздохнет с облегчением и расскажет своим знакомым, где не стоит работать. Словом, HR-бренд складывается как из внутреннего представления сотрудников о компании, так и из внешнего восприятия ее как работодателя.

Прежде чем работать над улучшением бренда, проведите HR-аудит

Это позволит Вам понять, из-за чего бренд не так хорош, как хотелось бы. Выделите несколько болевых точек: система премирования, система мотивации, характер взаимодействия руководства с подчиненными, адекватность распределения нагрузок. От этого в первую очередь зависит мнение людей о компании, а следовательно, и HR-бренд. Посмотрите также, контактирует ли компания с потенциальными сотрудниками, скажем, встречается ли с выпускниками вузов.

После HR-аудита проведите опрос

Это позволит Вам получить наиболее полное представление в деталях о том, что мешает формированию позитивного бренда на рынке труда. К примеру, проверяя систему премирования, Вы увидели, что премии выплачивают бессистемно, хаотично и по субъективному решению руководителей подразделений. Значит, это может быть одной из причин негативного имиджа компании как работодателя. Для уточнения составьте опросник
для сотрудников вашей компании. Включите в него вопросы, связанные с теми самыми болевыми точками. Это позволит выяснить, каким персонал видит ваш бренд: динамичным, консервативным, живым, приветливым.

Пример

Компания «Уралсиб» воспользовалась услугами международной консал тинговой омпании, которая помогла провести исследование вовлеченности сотрудников и их удовлетворенности различными факторами работы (элементами бренда). Оно позволило оценить уровень корпоративной культуры, представление о миссии и ценностях компании, социальную ответственность, систему мотивации, атмосферу в коллективе, вклад каждого сотрудника в работу. Исследовались такие факторы: содержание работы, удовлетворенность результатом, самостоятельность, карьерные возможности, обучение и развитие, условия труда. Кроме того, установили, есть ли баланс работы и личной жизни, насколько хорошо ведется управление эффективностью, высока ли репутация работодателя, каковы зарплата и соцпакет, довольны ли сотрудники признанием своих заслуг. Опрос был анонимным, и работники чувствовали себя увереннее. Также он позволил довольно объективно спрогнозировать эффективность работы над тем или иным элементом бренда, отдачу от этой работы и перспективы развития.

Итак, когда результаты исследования у Вас на руках, Вы можете понять, на что следует обратить внимание и направить усилия и средства.

Создайте прочную основу для сильного HR-бренда

Оптимизируйте основополагающие факторы в HR-работе. Без этого изменить бренд компании на рынке труда вряд ли возможно.

Добивайтесь, чтобы работа подчиненных планировалась, ставились четкие и понятные цели. «Сами не знают, что хотят», «Самодуры, требующие невыполнимого», – такое приходится иногда слышать от сотрудников различных компаний о своих руководителях. Подобные мнения, распространяясь в Интернете и на рынке труда с помощью сарафанного радио, наносят вред репутации компании, а следовательно, не способствуют укреплению HR-бренда. Но так ли много руководителей-самодуров? Нередко они выглядят такими в глазах сотрудников просто потому, что не считают нужным доводить до них информацию о бизнесе, о планах компании. А потому логика действий руководителей остается непонятной работникам. Они считают распоряжение и задания нелогичными и стихийными.

Выстраивайте рабочее взаимодействие между руководителями и подчиненными. Добивайтесь, чтобы, во-первых, руководители занимались планированием работы своих подчиненных на обозримый период – на три месяца, на полгода, на год. Во-вторых, чтобы до сотрудников доводились сведения о планах компании – ближайших и долгосрочных перспективах. В-третьих, в начале периода, на который составляются планы сотрудника, чтобы руководитель беседовал с каждым подчиненным (проводил интервью), обсуждая задачи и способы выполнения.

Разумеется, все это сложно реализовать без поддержки первого лица компании – генерального директора или владельца. Возможно, гендиректор сам подаст пример остальным руководителям, как это делает глава Time Warner.

Пример

Руководитель компании Time Warner ставит задачи сотрудникам фирмы в неформальной обстановке. Он собирает всех на обед (расходы оплачивает компания). Во время этого обеда руководитель непринужденно и доверительно рассказывает, какие планы стоят перед компанией, ненавязчиво распределяет задачи между подразделениями. Свои мнения и замечания, предложения может высказать каждый сотрудник, и самые разумные непременно учитываются. В компании один из самых низких показателей текучести персонала (не выше 5 % в год) и нет проблем с выполнением планов.

Установите прозрачный механизм оценки работы сотрудников. И они прекратят говорить о том, что в компании не понятно, кого и за что премируют, руководители очень субъективны в оценке работы подчиненных, и «сколько не горбаться, все равно никто не заметит». Если люди не понимают, как оценивается их труд, они не будут работать хорошо. Это негативно настраивает сотрудников к компании, и ожидать, что у нее будет достойный HR-бренд, вряд ли стоит. Недостатка в системах оценки у Вас явно не будет. Выбирайте, что Вам лучше подходит: управление по целям (Management by Objective), оценочное интервью (Performance Appraisal), метод «360 градусов», по компетенциям (для работников), с помощью тестов и практических кейсов…

Устраните недостатки в системе поощрений (премирования) и наказаний, выстраивайте мотивацию. Для этого увяжите выплату премий с результатами оценки. Иначе говоря, исключите субъективность и в таком болезненном для сотрудников вопросе, как начисление премий и взимание штрафов. Заодно устраните недостатки и в системе мотивации – материальной и нематериальной. Заручившись поддержкой гендиректора, составьте положение о мотивации**, в котором пропишите, кого, за что и как поощряют (награждают) или, напротив, депремируют в компании.

Позаботьтесь, чтобы не было пропасти в нагрузке у разных сотрудников и подразделений. Нельзя допускать, чтобы в коллективе были рабочие лошадки, которые выполняют всю работу, и белые люди, мало что делающие, но получающие столько же, а может быть, и больше. Заметная разница в нагрузке без такой же заметной разницы в зарплате – мощный демотиватор, к тому же негативно влияющий на HR-бренд компании. Ведь о такой несправедливости в распределении обязанностей непременно узнают родственники сотрудников, от родственников – их знакомые и в результате – весь город.

Хорошо расставайтесь с увольняющимися сотрудниками. Например, на Западе очень внимательно относятся к увольняющимся не по своей воле работникам и часто применяют принцип «золотого рукопожатия». То есть согласившимся на уход выплачивают дополнительную сумму денег, превышающую по размеру обычное пособие. Ведь бывший сотрудник понесет информацию о компании в мир.

Пример

Клаус КОБЬЕЛЛ – владелец конференц-отеля Schindlerhof в Нюрнберге, являющийся признанным гуру в области мотивации персонала, всегда расстается со своими сотрудниками ярко и достойно. В частности, одному из менеджеров, проработавшему в отеле более 10 лет, Клаус подарил при увольнении на прощанье часы «Rolex» стоимостью в несколько тысяч евро. Многие не поняли владельца гостиницы. Но Клаус объяснил, что об этом подарке узнает как минимум 200 человек (что и произошло) и это, безусловно, положительно скажется на репутации компании.

Выберите способы взаимодействия с различными целевыми группами. Например, чтобы установить коммуникации с потенциальными соискателями, разработайте программу по работе с профильными вузами, проводите дни открытых дверей, ярмарки вакансий, взаимодействуйте со СМИ. Для новых сотрудников – систему адаптации. Для штатных сотрудников используйте те каналы, которыми сотрудники больше пользуются. У Вас может быть прекрасный корпоративный сайт, на который никто не заходит. Будет ли он эффективным каналом коммуникации? Вряд ли. Подумайте, как его усовершенствовать. Или выберите другой способ взаимоотношений. Вовлекайте сотрудников в работу фокус-групп, заседаний круглых столов, точечные он-лайн опросы, чтобы отслеживать, каким образом изменилось восприятие HR-бренда вашей компании. Словом, определите, где Вы получаете наибольшую отдачу от затрат на подбор персонала, и соответственно вкладывайте туда ресурсы и отслеживайте эффективность вложений.

Сделайте свой HR-бренд уникальным

Ваша задача – выгодно отличаться от других работодателей. К примеру, в IBM сотрудники могут сами выбирать подходящий им график работы, Google славится неформальной обстановкой в офисе, а издательское агентство «Манн, Иванов и Фербер» работает вообще без офиса. Сформулируйте свое (наиболее подходящее) уникальное ценностное предложение работодателя (Employee Value Proposition), которое выделит Вас на фоне конкурентов. Это будет привлекать к вашей компании внимание соискателей, даст Вам существенное конкурентное преимущество и сделает лидером на рынке труда. И даже если в HR-процессах у Вас будут недочеты, уникальное предложение их компенсирует.

Пример

В некоторых американских и немецких изданиях творческим работникам: корреспондентам, редакторам, дизайнерам, фотографам и другим сотрудникам, которые проработали в компании более пяти лет, предоставляется творческий отпуск – полгода. Все это время сотрудники отдыхают, занимаются собственными делами, получая при этом 60 % своей заработной платы.

Чтобы ваше уникальное ценностное предложение работодателя было комплексным, разработайте его для всех целевых аудиторий HR-бренда (куда входит не только работающий персонал, но и потенциальные сотрудники). Постарайтесь выделить именно те преимущества работы в компании, которые могут заинтересовать конкретную целевую группу, и охарактеризуйте их ярко и понятно. Ведь для работающих сотрудников значимыми факторами будут одни, а для потенциальных – другие***.

В завершение хотелось бы отметить, что в работе по HR- брендингу должны участвовать не только менеджеры по работе с персоналом , но и представители всех заинтересованных сторон (маркетологи, представители IT и PR-подразделений).

Не забывайте, главное – ваше стремление: стройте планы на будущее и не обращайте внимание на мелкие неудачи! Бренд – это глагол (вопреки правилам русского языка), он требует постоянного движения.

Чтобы лучшие сотрудники хотели у вас работать

Ольга БЕКУНОВА, Директор по персоналу металлотрейдинговой компании «Брок-Инвест-Сервис»

Хорошая репутация компании, как ни странно, иногда усложняет поиск сотрудников

Мы исходим из того, что позитивный HR-бренд должен быть основан на прозрачности и честности. Как в отношениях с клиентами, поставщиками, контрагентами, так и в отношениях с сотрудниками. Но парадокс в том, что из-за этого нам порой сложно найти персонал: специалисты, привыкшие работать с откатами и мутными схемами (что почти норма в нашей стране), к нам просто не идут. Трудно быть финансово успешным и честным одновременно. Но те, кто все же устраиваются к нам на работу, остаются надолго, ведь они разделяют наши ценности. Поэтому уровень текучести у нас минимален

Чтобы лучшие сотрудники хотели у вас работать

Инга ЛЕВ, руководитель проекта b-moderator.ru

Положительный образ компании может легко разрушать персонал Вашего отдела

Вот основные ошибки:
1. Несоблюдение стандартов приветствия по телефону, принятых в компании;
2. Самомнение сотрудников, в том числе топ-менеджеров, допускающих брезгливое обращение с претендентами;
3. Манера отправлять претендента ждать вместо информирования о сроках ответа.

В кабинете директора по персоналу наблюдала такую сцену. Звонит телефон, HR-директор снимает трубку:

  • Алло?
  • Здравствуйте! Меня зовут Марина Корнилова, я направляла резюме в вашу компанию и хотела бы узнать реакцию.
  • (с легким недоумением) На какую вакансию?
  • На администратора!
  • (брезгливо) Девушка, у нас идет большой набор персонала, и я не могу помнить все резюме. Вам звонили?
  • Нет, я поэтому и позвонила узнать…
  • Когда Вы резюме отправили?
  • В понедельник.
  • (с нажимом) Ну вот и ждите звонка! Если Вы нам подойдете, Вам позвонят!
Чтобы лучшие сотрудники хотели у вас работать

Евгения УДАЛОВА, руководитель службы персонала компании CUSTIS

Создаем имидж компании, ориентированной на профессиональное развитие персонала

В число наших потенциальных сотрудников входят и студенты. Поэтому задача компании - сделать так, чтобы, еще учась в вузе, человек знал о нас и рассматривал как потен циального работодателя. Для этого мы регулярно проводим ярмарки вакансий на интересных для нас факультетах, выступаем спонсором олимпиад по программированию, организуем семинары для студентов, на которых рассказываем о современных IT-технологиях и практиках. Чтобы создать имидж компании, ориентированной на профессиональное развитие персонала, мы тесно сотрудничаем с IT-сообществами и организуем небольшие конференции и круглые столы. Но в гонке за лучшими из лучших нельзя забывать и о поддержке своих специалистов, уже работающих в компании. И здесь важно все, в том числе помощь сотрудникам в трудных жизненных ситуациях, а также женщинам, уходящии в декрет, и внимание, уделяемое детям сотрудников.

Чтобы лучшие сотрудники хотели у вас работать

Дмитрий РОДИОНОВ, руководитель проекта «Бренд работодателя» компании «Викимарт»

Сотрудники компании подсказали, как нам выстраивать HR-бренд

Чтобы сформировать бренд нашей компании, мы начали с открытых вопросов самим себе: Что такое «Викимарт» как работодатель? Кто составляет нашу целевую аудиторию? Что ждут от нас наши кандидаты и сотрудники? Что мы уже делаем хорошо, а где нужны изменения? Мы предложили сотрудникам заполнить анонимную анкету на корпоративном портале и ответить на эти вопросы (они были сформулированы так, что трудно было дать ответ «да» или «нет» и заполнение анкеты занимало не более пяти минут). Затем мы сформировали фокус-группы из представителей разных отделов и попросили участников нарисовать образ компании, объяснить, что означает рисунок. Участие во всех этапах было добровольным. В результате мы получили информацию, как воспринимается компания сотрудниками, в чем ее сильные и слабые стороны. Это легло в основу построения бренда.

Чтобы лучшие сотрудники хотели у вас работать

Юлия ТЕРЕЩЕНКО,начальник отдела внутрикорпоративных коммуникаций МТС

Чтобы улучшить HR-бренд, мы создали сообщество молодых соискателей

В него входят начинающие специалисты, желающие трудоустроиться в МТС. Оно получило название «Клуб молодых специалистов». В регионах мы проводим мастер-классы, тренинги, бизнес-симуляции. В прошлом году в пяти городах был организован карьерный городской квест «Охота на работу». Это была игра, в ходе которой молодые люди должны были попасть к нам на работу: найти объявления о вакансиях (они были расклеены по всему городу, а подсказками служили специальные метки), составляли резюме по определенным правилам, проходили интервью. Самые талантливые и активные получили приглашение на работу в МТС. Благодаря таким мероприятиям компания создает внешний кадровый резерв и получает обратную связь о том, как наш бренд воспринимают в разных регионах.


*Таблица, в которой отражены все факторы, влияющие на HR-бренд компании, доступна подписчикам электронного журнала на www.e.HR-director.ru

**Как составить положение о материальной мотивации, читайте в статье "Оформляем положение о материальной мотивации сотрудников"

***Что привлекает потенциальных сотрудников и что их удерживает на работе, читайте в электронном журнале на сайте www.e.HR-director.ru


×
Пройдите бесплатную регистрацию, чтобы получить доступ к контенту

«Директор по персоналу» — практический сайт по управлению человеческими ресурсами. С нами более 500 000 подписчиков.

После регистрации вы сможете:

  • Читать закрытые статьи экспертов для HR-специалистов;
  • Первыми узнавать горячие новости;
  • Воспользоваться уникальными сервисами: расчетчиками стажа, отпуска;
  • Воспользоваться профессиональными тестами и актуальными образцами документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×
Здравствуйте

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.