Методика подбора HR-generalist-а с помощью профиля должности

12464
ЕРЕМИНА Анна
руководитель службы персонала
В одном холдинге уже второй раз за год из филиала уволился HR-generalist и директор был не против. Стремясь качественно управлять персоналом и решать конфликты, HR-generalist порой делал такое, что противоречило корпоративной культуре компании и установкам директора. Это вызывало напряженность в филиале. И прежде чем искать нового HR-специалиста для филиала, Директор по персоналу всей компании попросил менеджеров по подбору составить профессиональный профиль этого специалиста.

Чтобы не было путаницы, для начала определимся с точным понятием HR-generalist-а. В нашей статье мы понимаем под ним HR-специалиста, в функциональные обязанности которого входят все участки управления персоналом, как то: рекрутмент, оценка, адаптация, развитие, обучение, мотивация персонала, а также кадровое делопроизводство, компенсации и льготы.

Составляя профиль (портрет) специалиста, менеджеры по подбору смогут выделить именно те компетенции, которые важны для универсального специалиста по персоналу, каким является HR-generalist. А значит, возрастет вероятность найти именно того, кто нужен. Составляя профиль специалиста, в одинаковой степени следует руководствоваться как функциональными обязанностями, так и спецификой корпоративной культуры компании.

Пример

Директор филиала не раз просил специалиста по управлению персоналом решить проблему с опозданиями рабочих производственного цеха по утрам. Но HR-generalist доказывал директору, что не стоит беспокоиться из-за 5–10-минутных опозданий и не нужно принимать меры, чтобы не демотивировать сотрудников. Шло время, опоздания стали еще более продолжительными – до 20 минут и даже дольше. Результаты работы ухудшились. Специалисту по персоналу пришлось уволиться из филиала. Почему возникло недопонимание между HR-generalist-ом и директором филиала, стало ясно лишь на выходном собеседовании, которое провел с увольняющимся специалистом HR-директор. Этот специалист раньше работал в творческих компаниях, где редко трудятся строго по графику. А потому штрафовать их за 10–15-минутное опоздание действительно не следует. Это сработает как демотивация. Но в производственной компании все иначе: в цехах работают по часам и опоздания недопустимы. Все это нужно было выяснить еще при подборе во время интервью с HR-generalist-ом. И проблемы, возможно, не было бы.

Как же выбрать именно те компетенции, которые помогут Вам выявить и принять на работу нужного специалиста. Мы дадим несколько советов.

Совет 1. Обозначьте такие черты характера HR-специалиста, которые воспитать нельзя

Речь идет о врожденных/приобретенных чертах характера, которыми должен обладать HR-generalist, нужный Вам. Например, эмпатия, тактичность, врожденная грамотность, чувство стиля, аккуратность. Вряд ли за три месяца адаптации можно этому обучить.

Пример

HR-служба компании «Марс» в качестве приоритетных личностных компетенций в профиле сотрудника, обслуживающего конвейер, указала: сознательное отношение к труду, понимание всех процессов, происходящих в компании, позитивное мышление, соблюдение правил и норм. Стало ясно, что такими качествами могут обладать лишь люди, имеющие высшее образование и безупречную репутацию. После этого рекрутеры начали искать на рядовые должности на конвейер людей с высшим образованием. Те же компетенции внесли и в профессиональный профиль так называемого HR-generalist-а. Кандидаты, подобранные в HR-службу, работают уже больше четырех .

Как действовать: во-первых, укажите в профиле HR-genera list-a в качестве приоритетных те черты характера, которые не выработать (а если и попробовать это сделать, то потребуется много времени) . Во-вторых, берите лучше HR-generalist-a из той же сферы бизнеса, в которой работает ваша компания. Тогда он быстрее и легче адаптируется. Пропишите это правило в профессиональном профиле в качестве одной из компетенций, к примеру, так: «Приветствуется опыт работы в структуре, вид деятельности которой идентичен или близок тому, чем занимается компания».

Совет 2. Пропишите, какое именно образование должно быть у соискателя

Как правило, это специалисты с высшим образованием по направлению «Управление персоналом». Однако базовое образование лучше выбирать в зависимости от ключевых обязанностей, которые предстоит выполнять HR-generalist-y. Если у HR-специалиста в работе будет преобладать рекрутмент, следует рассматривать кандидатов-психологов. Если сотрудник по большей части будет заниматься кадровым учетом, то не помешает основное или дополнительное юридическое образование. Но и завышать требования тоже не стоит. Приняв менеджера по персоналу с МВА, Вы рискуете получить сотрудника «слишком образованного» для этой должности. Ему быстро наскучит работа, и он уйдет.

Как действовать: постарайтесь как можно точнее определить, каким должно быть образование у вашего HR-generalist-a. Исходите из особенностей деятельности вашей компании, меры ответственности специалиста и масштабности его служебных обязанностей. Например, если компания небольшая и молодая, то наиболее востребованы на первых этапах организация документооборота, забота о том, чтобы вся деятельность компании велась в соответсвии с законодательством. Если же компания существует давно, то лучше выбирать специалистов с навыками развития культуры, внедрения системы адаптации и оценки.

Совет 3. Не устанавливайте жестких требований к опыту работы

Может так случиться, что Вам подойдет кандидат, который не проработал и года в качестве HR-generalist-a, но возникнут проблемы с тем, у кого опыт работы более трех лет. Во-первых, человек может оказаться без амбиций, не стремящийся к развитию, следовательно, у него низкий интерес к работе. Во-вторых, Вы рискуете приобрести специалиста со своей профессиональной деформацией – он станет переносить свой старый опыт в вашу компанию, не учитывая ее уникальные особенности.

Иногда компании требуют от претендентов на должность HRgeneralist-а знания Трудового кодекса. Это очень распространенная ошибка. Бесспорно, основные принципы кадровых перемещений, предоставления отпусков, расчета пособий, приема на работу и увольнения сотрудников кандидат знать обязан. Но не следует ждать, чтобы он свободно цитировал кодекс. Достаточно того, что специалист ориентируется в нормативных документах. Таким образом, важно именно умение пользоваться законом.

Как действовать: не указывайте определенную продолжительность работы на подобной должности. Лучше проводите профессиональное тестирование кандидатов, чтобы выявить их способности. Знания кадрового учета лучше проверять с помощью практических задач. Например, можно попросить кандидата рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении сотрудника в районах Крайнего Севера. Позвольте соискателю пользоваться Трудовым кодексом.

Пример

В банк Societe Generale Group (Russia) потребовался HR-generalist. Директор по персоналу определил для себя, какие качества должны быть приоритетными у такого специалиста. Нужен был человек с гибким мышлением, поэтому в профессиональном профиле в качестве наиболее важных компетенций указали не опыт работы, а личностные характеристики. Выявили три характеристики: высшее/неоконченное высшее образование, желательно в области управления персоналом; опыт работы по направлению кадрового администрирования и подбора персонала – не менее одного года; клиентоориентированность; умение обучаться и работать с большим объемом информации.

Совет 4. Не делайте список требований невнятным и длинным

Конечно, отчасти справедливо представление, что HR-generalist «и жнец, и швец, и на дуде игрец». Но неправильно перечислять в принципе все, что должен уметь HR-generalist, указывать требования на все случаи жизни. Это, во-первых, сокращает количество кандидатов, во-вторых, не дает им четкого представления, в чем же конкретно будет заключаться их работа.

Пример

Директор по персоналу торговой компании, решив нанять HR-generalist-a в одно из региональных подразделений, решила, что он должен обладать такими же качествами, как и она. Иначе говоря, быть активным, инициативным и самостоятельным, чтобы не приходил к Директору по персоналу по любому пустяку. В качестве приоритетных компетенций в профиле этого специалиста HR-директор указала: сильный характер, выдержанность, высокая устойчивость ко всяким встряскам (стрессам). В итоге на работу приняли плохо управляемого сотрудника, который верил в свои силы и порой просто забывал предупредить своего руководителя о том, что собирается делать, так как был слишком самостоятельный. Когда приступили к поиску HR-generalist-ов для других региональных подразделений, требования к соискателям пересмотрели.

Как действовать: исходите из того, что реально предстоит делать. Если необходимо выполнять роль посредника между руководством и сотрудниками и поддерживать уже сложившуюся систему управления, то главными компетенциями будут: аккуратность, исполнительность, обязательность, скрупулезность, способность эффективно выполнять одни и те же действия. Если же HR-generalist-у предстоит разрабатывать политику по управлению персоналом, формировать цели и играть роль самостоятельного управленческого звена в компании, то ключевые компетенции – это инициативность, уверенность в себе, способность брать на себя ответственность.

Совет 5. Не указывайте в профиле обязанности, которые не согласуются с должностной инструкцией

Если Вы просто укажете в профиле такие требования, как подбор персонала, ведение кадрового делопроизводства, взаимодействие с руководством компании по вопросам управления персоналом, то сделаете перечень неполным. Практически он ничем не отличается от обязанностей рядового специалиста по управлению персоналом. Но Вам необходимо прописать именно особенности работы HR-generalist-a.

Как действовать: чтобы выделить именно те обязанности, которые затем будут отражены в должностной инструкции HR-generalist- a, составьте сразу и лист его итоговой оценки. Прописывая показатели и критерии оценки, Вы отчетливо представите себе и круг задач специалиста (см. таблицу). Останется прописать их в профессиональном профиле.

Таблица. Перечень должностных задач HR-generalist-а

Учимся подбирать подходящего HR-generalist-а

Профессиональный профиль состоит из следующих ключевых блоков:
  • образование, опыт, предыстория (background);
  • личностные качества, профессиональные компетенции (функциональные задачи);
  • дополнительные непрофильные навыки, увлечения.

Заполнив эти блоки, Вы получите достаточно точный, но в то же время не перегруженный портрет сотрудника.

Учимся подбирать подходящего HR-generalist-а
Учимся подбирать подходящего HR-generalist-а

Ольга СОКОЛОВА, Директор по персоналу компании «3М»

— Главные компетенции HR-generalist-а: опыт в подборе и управлении результативностью.

Опыт в рекрутменте дает отличное знание рынка труда, учит понимать мотивы и поступки людей, мыслить концептуально, складывая картинку воедино по результатам интервью с кандидатом. Опыт управления резульативностью деятельности наделяет HR-generalist-а пониманием, как нужно ставить цели сотрудникам, оценивать эффективность их работы и организовывать обратную связь. Знание механизма компенсаций и льгот в данном случае будет только плюсом. И вообще, у HR-generalist-a должен быть широкий опыт, ведь этот специалист призван вести работу с персоналом по всем направлениям. Но убеждена, что профессионализмом нельзя компенсировать отсутствие значимых личных качеств. HR-generalist должен любить людей, всегда исходить из того, что они способны на большее, быть эмоционально чутким, что позволит ему эффективно развивать сотрудников и улучшать результаты компании.

Учимся подбирать подходящего HR-generalist-а

Татьяна СОЛОВЬЕВА, Директор по работе с персоналом «Лаборатории Касперского»

— На любой случай: три универсальные ключевые компетенции HR-generalist-a.

На эти компетенции можно ориентироваться всегда, независимо от конкретных потребностей компании. Первое. Высокий уровень профессиональной экспертизы, то есть претендент знает различные практики и HR-направления, понимает основные тенденции, складывающиеся в профессии. Второе. Хорошее знание бизнес-процессов и бизнес- моделей. Если у специалиста еще и высокий уровень коммуникативных навыков (умение слушать, слышать и прояснять запрос), то он сможет выполнять главную свою задачу – преобразовывать потребности бизнеса в конкретные HR-проекты, помогая компании добиться успеха. Третье. Умение выстраивать долгосрочные партнерские отношения с бизнес-заказчиком. Для этого нужно заслужить доверие и уважение бизнеса. Помогут и такие личностные качества, как умение убеждать, разрешать конфликты, дипломатичность, гибкость, проактивная позиция.

Учимся подбирать подходящего HR-generalist-а

Анна ГОВОРИНА, Директор департамента по работе с персоналом «Банка торгового финансирования»

— Определите, что в данный момент наиболее востребовано в работе с персоналом вашей компании.

Исходя из этого, формулируйте компетенции и вносите в профессиональный профиль HR-generelist-a. Если Вам, к примеру, надо за три месяца укомплектовать кадрами три новых офиса, то пропишите большой опыт в рекрутменте. Причем не в прямом поиске, а в массовом найме. А если компания укомплектована кадрами, но требуется обучать и развивать персонал, то ищите HR-generalist-а с опытом работы в этих направлениях. На мой взгляд, у хорошего HR-generalist-а должно быть два образования: экономическое (чтобы заниматься бюджетированием и понимать бизнес-процессы) и психологическое. Не обязательно заканчивать психологический факультет вуза, достаточно курсов, на которых изучают законы коммуникаций и человеческих отношений.

Что такое эмпатия и зачем она нужна HR-generalist-у?

Под этим словом понимается способность сопереживать другому человеку, осознавать причины его эмоционального состояния (от греч. εν – «в», παθοζ – «страсть», «страдание»). Считается, что к эмпатии склонны люди-экстраверты. Термин «эмпатия» ввел Эдвард ТИТЧЕНЕР. А Зигмунд ФРЕЙД дал определение этого понятия: «Мы учитываем психическое состояние пациента, ставим себя в это состояние и стараемся понять его, сравнивая его со своим собственным». Так как HR-generalist работает с людьми, способность к эмпатии для него является профессионально важным качеством. Оно же необходимо педагогам, врачам, руководителям и чиновникам.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!