Специалист ценный, талантливый, но достаточно… странный

1304
ФИДЕЛЬГОЛЬЦ Юлия
HR-директор
Когда компания искала талантливого программиста на новый масштабный проект и на большую, соответственно, зарплату, HR-директору посоветовали одного высококлассного специалиста. Но сразу предупредили, что он слегка странный. На собеседовании это подтвердилось. Кандидат порой совершенно не реагировал на шутки, зато порой начинал улыбаться невпопад. Стало ясно: придется всем учиться общаться со странным ключевым специалистом.

Ведь специалист он действительно первоклассный, умеет работать, не замечая, что рабочее время закончилось. Его предыдущий опыт работы и реализованные проекты говорят об этом. Но, вероятно, из-за того, что гений-программист вечно погружен в мир компьютерных технологий и мало контактирует с внешним миром, его поведение отличается от того, как ведут себя обычные сотрудники. Известный математик Григорий ПЕРЕЛЬМАН по сравнению с ним – просто душа компании. Своеобразные реакции, особое чувство юмора способствуют тому, что специалист-гений воспринимается окружающими как неадекватный человек, эдакий чудик. А общаться с ним нужно, так как специалист он ценный и нужный Вашей компании. Кроме того, Вам требуется адаптировать нового коллегу так, чтобы не потерять за странностями его таланты.

Используйте метод аналогии

Как в математике, для успешного решения сложной задачи разложите ее на ряд простых. Итак, для начала разделим странных сотрудников на две большие группы: тихих математико- инженерных гениев, назовем их ПЕРЕЛЬМАНАМИ и громких работников креативного цеха, назовем их БЕКБЕДЕРАМИ (подробнее о различных вариациях странностей – см. таблицу).

Таблица. Как преодолеть недостатки неадекватных людей

Специалист ценный, талантливый, но достаточно… странный

Тип 1. ПЕРЕЛЬМАНЫ: четыре совета, как выстраивать отношения с ними

Эти сотрудники очень тихие, почти ни с кем не общаются, не отвечают на вопросы, живут в своем мире. Чаще всего они отличные программисты или инженеры. Подобная работа специфична и требует полного сосредоточения, поэтому в принципе с ними и не надо много общаться. Их собеседники – это программы, таблицы, формулы и двоичная система. Адаптировать таких сотрудников легче, чем так называемых бекбедеров. Дадим несколько советов.

Совет 1. Объясните коллективу, что не все люди одинаковы.
И Ваш новый сотрудник также отличается от остальных. Он может казаться белой вороной. Однако это профессионал, очень ценный для компании, поэтому его особенности нужно воспринимать как погодное явление и не пытаться переделать уже сформировавшегося человека.

Пример

На корпоративном празднике 99 % людей весело танцуют, разговаривают друг с другом, договариваются, кто с кем будет танцевать в следующий раз. А в углах сидят по одному человеку с ноутбуками – это программисты. Сотрудники компании решили их оторвать от компьютеров хотя бы в праздник и заставить веселиться. Программистов вытащили в центр танц-пола и, хлопая в ладоши, стали азартно кричать: «Изобразите Спасскую башню!» Но ошарашенные специалисты-чудики стояли как вкопанные, словно не понимали, что с ними происходит. А потом, агрессивно растолкав толпу, удалились. Все поняли, что повели себя неправильно. HR-директор пояснила: странным сотрудникам можно было ненавязчиво один-два раза предложить присоединиться к общему веселью, но не настаивать, если получили отказ

Но своеобразное поведение тихого чудика не должно мешать работе.

Совет 2. Продумайте, какая система коммуникаций будет наиболее подходящей для решения рабочих вопросов. Можно просто посоветовать коллегам странного гения минимизировать устное общение с ним, если понятно, что для него это некомфортно. Если надо что-то обсудить, то советуйте пользоваться электронной почтой, скайпом, ICQ и прочими электронными средствами связи. Другое решение – создать специальную форму заявки в IT-службу или АХО (например, на корпоративном сайте). Сотрудники будут формулировать задачи лаконично и конкретно, вписывая их в нужные поля формы.

Совет 3. Если это возможно, найдите в коллективе человека, который сможет выполнять функции переводчика. Он должен говорить с Вашим гением на одном языке, то есть быть близким ему по духу, но при этом уметь общаться и с остальными сотрудниками. Не страшно, если между Вашим коллективом и ПЕРЕЛЬМАНОМ будет такая интеллектуальная прослойка.

Совет 4. Заботьтесь о тихих сотрудниках. Особенность чудиков – бытовая инфантильность. Они не могут выбить себе кресло получше и покрасивее. Так, если гений уже месяц сидит на сломанном стуле и пишет огрызком карандаша, то это вовсе не значит, что ему это нравится. Возможно, чудику просто неловко подойти к офис-менеджеру и попросить заменить мебель или он не знает, кто в компании выполняет эти функции. Поэтому все это должны взять на себя либо коллеги странного гения, либо HR-служба. Офис-менеджер и работники административно-хозяйственного отдела должны следить, на чем работают люди и в каких условиях сидят, не добавить ли мармелад и яблоки на кухню. Можно устроить регулярный обход проблемных сотрудников (или отделов) и фиксировать возникшие ситуации.

Тип 2. БЕКБЕДЕРЫ: что сделать, чтобы прижились в компании

Названные в честь французского прозаика, публициста, литературного критика и редактора Фредерика БЕКБЕДЕРА, эти сотрудники очень яркие, активные, эмоциональные, стремятся общаться и при этом эпатажно выглядят и (или) постоянно анонсируют странные хобби или образ жизни. Как правило, это творческие люди: креативные директора или дизайнеры, сценаристы, арт-директора, журналисты. Они способны создать что-то гениальное: придумать нестандартный маркетинговый ход, рекламную кампанию или дизайн-проект. Но с ними, скорее всего, дела будут обстоять сложнее, чем с ПЕРЕЛЬМАНАМИ. Во-первых, эти личности зачастую увлекаются чем-то в ущерб работе на рабочем месте и в рабочее время. Во-вторых, они могут быть настолько своеобразны, что, несмотря ни на какие таланты, не приживутся в Вашей компании.

Совет 1. Постарайтесь еще на этапе собеседования понять, сможет ли вообще человек у Вас работать (не исключено, что в этом случае Вам придется лично присутствовать на собеседовании). Он просто немного более странный, чем остальные, или резко выделяется на общем фоне? Станет его поведение небольшой девиацией или взорвет организацию изнутри? Если риски сильны и отследить их срабатывание невозможно, то имеет смысл продолжить поиски претендентов на вакансию.

Пример

Сотрудник, работавший в небольшой рекламной компании, пришел на собеседование в крупную корпорацию. Он претендовал на должность копирайтера. На охране ему выдали гостевой бейдж и попросили подождать, порекомендовав при этом приколоть бейдж к пиджаку. Когда HR-менеджер встретил кандидата и они начали уходить из приемной, охранник грубовато окрикнул кандидата, потребовав приколоть бейдж. Кандидат резко выговорил охраннику за невежливость и в начале интервью поинтересовался у HR-менеджера, не принято ли учить охрану вежливому обращению. В свою очередь сотрудница HR-департамента спросила, с чем связано столь резкое замечание, и дала понять, что безопасность в компании – один из приоритетных вопросов, поэтому распоряжения охраны нужно выполнять без дополнительных требований. Кандидат в ответ выразил несогласие с такой политикой. Через неделю после интервью этому претенденту был дан отказ «за недостаточную гибкость», хотя его профессиональные навыки вполне соответствовали требованиям компании. Реакция HR-департамента понятна: в крупных компаниях процедуры реже обсуждаются и их выполнение строже контролируется. Один человек, не следующий общим правилам, может оказать деструктивное влияние на остальных

Если же Ваша корпоративная культура более либеральна и, несмотря на все странности, человек очень нужен, то воспользуйтесь другим советом.

Совет 2. Посоветуйте сотрудникам не удивляться. По крайней мере, не делать этого в присутствии самого чудика. Разводит кроликов? Прекрасно! Любит рассматривать фотографии сельдерея? Сколько угодно! Чем менее яркой будет реакция коллектива, тем скорее ему надоест проверять коллег на прочность. Хороший прием вообще не замечать его странностей, не акцентировать на них никакого внимания.

Пример

Талантливый маркетолог имел такую привычку: продумывая очередную концепцию кампании по продвижению продукта, время от времени насвистывал. Коллеги несколько раз в шутливой форме просили его прекратить. На время он прекращал, а потом вновь начинал свистеть. Не выдержав, сотрудники обратились в HR-департамент. Поговорив с жалобщиками, Директор по персоналу попросил их немного потерпеть, не обращая никакого внимания на свист копирайтера (пользоваться по возможности наушниками). Сотрудники скрепя сердце согласились. Через две недели Директор по персоналу вновь встретился с коллегами свистуна. На вопрос, продолжает ли их коллега насвистывать, почти все ответили: «Даже не знаем, может быть, привыкли». Лишь одна сотрудница заметила, что копирайтер через несколько дней после того, как на его звуки перестали реагировать, начал свистеть реже, а потом и вовсе прекратил

Совет 3. Попробуйте использовать странности на пользу компании. Дайте шанс необычному сотруднику проявить себя. Видите, что он любит ходить в театр, попросите срежиссировать корпоративную вечеринку или придумать идеи для нестандартного тимбилдинга. Увлекается каким-то необычным языком или страной? Пусть даст пару уроков для коллег. Им это будет интересно. Предоставьте ему возможность реализовать свои навыки и знания в рамках компании. Во-первых, это будет отличной мотивацией для такого сотрудника, во-вторых, реализовав себя, он перестанет вести себя нестандартно и, в-третьих, возможно, он еще окажется отличным event-менеджером и займется внутренним пиаром.

Пример

Сотрудник все время передвигался по офису танцуя. В ход шли любые танцы: самба, румба, сиртаки и менуэт. Остальные посмеивались, обсуждали в курилке, рассказывали знакомым. Но однажды, обсуждая подготовку корпоративного праздника с сотрудниками, HR-специалисты решили в качестве развлекательного номера организовать «танцевальную школу». Предложили сделать это странному танцующему сотруднику. Он охотно отозвался, отлично отработал на празднике. Но и после мероприятия занимался с сотрудниками – разучивал румбу и самбу. Основатель танцкласса начал ходить по офису нормально: ведь его уже отметили и оценили

Совет 4. Ограничьте общение, если, несмотря на принятые меры, человек продолжает вести себя неадекватно. Попробуйте создать такие бизнес-процессы, где личные контакты со странным специалистом будут сведены к минимуму. Запросы могут обрабатываться по электронной почте, данные передаваться в структурированном виде в табличках, а документы храниться в системе электронного документооборота в общем доступе.

Пример

Человек работал на позиции главного специалиста отдела. Это был настоящий профессионал с большим опытом работы. Однако из-за своего скверного характера он часто переносил личное отношение на рабочие вопросы. Дескать, мне не нравится Вася, поэтому я не дам ему информацию. Выход нашли простой – создав электронный архив документов и запретив хранить информацию локально на рабочих компьютерах. Это решило проблему. Сотрудники, не обращаясь к главному специалисту, могли брать нужные им документы, а сложного работника не пришлось увольнять

Специалист ценный, талантливый, но достаточно… странный

Анна ШЕВЧЕНКО, руководитель отдела по подбору персонала компании Veeam Software

Либо помогайте освоиться, либо общайтесь только на деловые темы

Для того чтобы выбрать свой способ для работы со странным сотрудником, надо понять причину странности. Если она в том, что человек не знает, как себя правильно вести и чувствует дискомфорт, то помогайте ему быстрее освоиться в коллективе. Вовлекайте его во всевозможные внутренние и профессиональные мероприя тия, тренинги и корпоративы. Если причина странности – особенность характера человека, напротив, оставьте его в покое и общайтесь лишь на деловые темы. Но не забывайте: сотрудник, странный в одном коллективе, может оказаться нормальным в другом. В нашей практике это случается сплошь и рядом. Через наш HR-отдел проходит множество программистов. Некоторые из них на первый взгляд и правда могут показаться странными, но, попадая в свою среду, такие сотрудники часто показывают хороший результат, несмотря на всю сво

Запрещать или не запрещать странно одеваться?

Те, кто одевается странно, обычно не делают исключений для первого собеседования и приходят в любимой одежде. Рекрутер заметит необычный вкус в одежде. Но если в вашей компании строгий дресс-код или соблюдать его нужно в силу специфики вакансии, сразу оговорите это с кандидатом в ходе собеседования. Для менеджеров по подбору Вы можете создать даже схему интервью, включив в нее рассказ об особенностях рабочего графика, дресс-кода и взаимоотношений. Если же в Вашей компании нет строгого дресс-кода и сотрудник не работает с клиентами то, возможно, не стоит сильно ограничивать его в выборе одежды, запрещать носить какие-либо вещи. Если сам сотрудник не ощущает дискомфорта от своего внешнего вида и его стиль одежды никак не сказывается на работе, оставьте его в покое. Иначе сильно демотивируете.

Специалист ценный, талантливый, но достаточно… странный

Юлия ШУЛЬГА, HR-директор объединенной компании «Афиши» и «Рамблера»

Создавайте особый микроклимат и совершенствуйте офисный быт

Медиа и интернет – особая индустрия. Успех компании полностью зависит от таланта и индивидуальности сотрудников. А каждый талантливый человек по-своему странен. Поэтому мы сталкивается со всеми характерными сложностями: такие сотрудники более требовательны к окружающей среде, к своим коллегам, у них ниже порог терпения и выше уровень ожиданий. В таком коллективе большое значение имеет создание особого микроклимата. Мы, например, постоянно развиваем наш культурный пакет (как дополнение к соцпакету): проводим лекции и семинары, ходим в театры или приглашаем театры к себе. Кроме того, нужно совершенствовать офисный быт. Мы стараемся учитывать пожелания сотрудников и трепетно относиться к мелочам. Например, планируя новое офисное пространство, мы предусмотрели большое количество зон отдыха и даже мини-отель для тех, кому приходится переночевать на работе

Специалист ценный, талантливый, но достаточно… странный

Екатерина КРУГЛОВА, Директор по персоналу «Руссобанка»

Если сотрудник – профессионал, ему можно простить многое. И при необходимости помочь

Если человек начал вести себя агрессивно или вызывающе, разберитесь, в чем причина этой странности. Возможно, он оказался в сложной жизненной ситуации и ему нужно помочь делом или дать ценный совет. А кроме того, провести беседу с коллективом, чтобы призвать людей к терпению и предупредить конфликтные ситуации. Если сотрудник – профессионал своего дела, ему можно многое простить и при необходимости создать особые условия для работы. Этим Вы, во-первых, поддержите человека морально, а во-вторых, поможете ему перестать казаться странным



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!