+ 3 месяца в подарок при подписке на пол года!  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37

Активировать демо-доступ

Директор по персоналу

Как составить Положение об оценке менеджера. Пошаговая инструкция

  • 30 марта 2015
  • 17721
директор по персоналу

Негативно воспринимаемое многими работниками слово «оценка» используется для обозначения полезной процедуры, позволяющей каждому члену коллектива увидеть объективное отношение руководства. И понять, над какими профессиональными качествами стоит поработать.

Из этой статьи вы узнаете, что из себя представляют:

  • цели и задачи оценки сотрудников после испытательного срока;
  • принципы проведения оценки труда менеджера;
  • выбор метода оценки и разработка регламента этой процедуры.

Поговорим о том, как же нужно составлять Положение об оценке персонала, чтобы эта процедура стала эффективной и помогла вам достичь впечатляющих бизнес-целей. Задачей руководства компании является разработка Положения об оценке, устанавливающего прозрачные и единые для всех сотрудников оценочные критерии. Привлекая к созданию данного документа линейных менеджеров, вы «убьете двух зайцев» сразу: вовлечете руководителей в процесс подготовки самой процедуры и установите стандарты качества труда, соответствующие реальным потребностям вашей организации.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Положение об оценке менеджера. Пошаговая инструкция

Итоговый лист сравнения оценок кандидатов

Положение об аттестации сотрудников

Морфологический тест жизненных ценностей

Самооценка уровня притязаний по методике Шварцландера

Определяем цели и задачи оценки труда

Разумеется, оценка труда менеджера, как и другие HR-процедуры, направлена на достижение бизнес-целей. Это можно смело вписывать в Положение об оценке. В документе следует зафиксировать и менее широкие, но более конкретные задачи:

  • определить уровень знаний и навыков у сотрудников, увидеть их профессиональный потенциал;
  • понять, есть ли возможности для ротации кадров (и необходима ли она в принципе), нужно ли формировать кадровый резерв;
  • создать целенаправленную программу развития персонала, выявив потребность в обучении;
  • скорректировать систему мотивации коллектива, используя формализованные данные для пересмотра зарплат и бонусов;
  • улучшить корпоративную культуру, так как в ходе оценки до сотрудников доводится информация о стратегии и миссии организации.

Узнайте подробнее, как написать характеристику на работника


Пример

Компания, разрабатывающая и внедряющая системы защищенного электронного документооборота, перешла к использованию новейших информационных технологий. Для этого потребовалось набрать высококлассных специалистов, одновременно повысив профессиональный уровень уже имеющихся. Чтобы понимать, насколько знания и навыки персонала соответствуют новым потребностям бизнеса, генеральный директор и HR-директор решили провести систематическую оценку, а также круглогодичную профессиональную аттестацию. По результатам этих процедур они выявляли пробелы в знаниях сотрудников и, исходя из этого, составили ежегодный план обучения и повышения квалификации персонала. В Положение об оценке внесли пункты, обязывающие сотрудника проходить обучение, если аттестация управляющего работника подтверждала такую необходимость.

Формулируем принципы проведения оценки

В Положении нужно подробно прописать, как проходит подготовка к оценке. Оценка часто бывает необъективной, так как основывается только на личном мнении линейных руководителей, как работали их подчиненные.

Чтобы оценка менеджера и любого другого сотрудника была максимально объективной (базирующейся на конкретных фактах, зафиксированных в отчетных документах), отчетность нужно готовить заранее. Внесите в один из разделов Положения об оценке пункт, обязывающий руководителей вести постоянный учет результатов труда подчиненных.

Пример

Раздел 3. Порядок текущей оценки результатов труда сотрудников

3.1. В целях объективной оценки сотрудников руководители всех уровней осуществляют постоянный учет результатов труда своих подчиненных, оценивают их профессиональные и личностные качества методом наблюдения и контроля за выполнением рабочих задач.

3.2. Текущая оценка результатов труда персонала проводится ежеквартально по следующим критериям:

  • степень выполнения планов;
  • выполнение функциональных обязанностей, закрепленных Должностной инструкцией;
  • соответствие требованиям внутренних регламентов (соблюдение норм режима рабочего времени, техники безопасности, правил поведения).

3.3. Носителем информации о результатах оценки персонала является оценочная форма (лист оценки, заполняемый руководителем в течение всего оценочного периода).

3.4. В начале каждого квартала руководитель ставит перед своим подчиненным персональные цели/задачи, вытекающие из общих задач подразделения, и заносит их в оценочную форму. Сотрудник расписывается в форме, принимая данные цели/задачи к исполнению на текущий квартал.

3.5. По истечении квартала руководитель оценивает результаты труда сотрудника, делая соответствующие отметки в оценочной форме и выводы в соответствии с пунктом 3.2.

Выбираем метод оценки

Он должен максимально подходить для оценки персонала вашей организации: учитывать ее специфику и бизнес-цели. Кроме того, примите во внимание возможности HR-бюджета и способность приобрести автоматизированную систему, без которой в крупной компании не обойтись.

Исходя из этого, выбирайте метод оценки. К примеру, если перед отделом персонала поставили задачу определить, каковы результаты труда сотрудников, то лучший метод в данном случае – оценка по ключевым показателям эффективности. Если задача иная – выявить сотрудников, нуждающихся в обучении и развитии, подойдет метод «360 градусов». Он позволяет оценить уровень профессиональных знаний и качество работы с инвесторами и акционерами. Если же нужно оценить управленческие компетенции менеджера, следует выбрать «Ассессмент-центр» или «Оценку по компетенциям»: они лучше всего выявляют состояние административных знаний, умений и навыков. Чтобы определиться с методом оценки, сравните преимущества и недостатки разных методик (см. таблицу) и цели оценки. Например, оценка сотрудника после испытательного срока и оценка менеджера, претендующего на топовую должность, – это разные виды оценки. Для получения объективной информацию о результатах труда, компетенциях и потенциале работников, включите в свою систему оценки персонала сразу несколько методов. 

Таблица. Преимущества и недостатки различных методов оценки персонала

Метод оценки Решения Преимущества Недостатки
Аттестация Повышение или понижение размера оплаты труда, перевод на другую должность, увольнение, повторная аттестация, обучение. Проработанный и испытанный метод. По итогам принимается юридическое решение. Коллегиальность в принятии решений.  Негативное восприятие метода сотрудниками, стресс. Применим не для всех категорий работников. Большие трудовые и временные затраты. 
Оценка по целям (MBO) Пересмотр заработной платы. Выплата премий и бонусов. Нематериальная мотивация - повышение по должности, присвоение звания, грамоты, знаков отличия  Сотрудники понимают критерии своей успешности еще до начала выполнения задач. Оценка проводится в рамках реализации стратегии компании. Дается обратная связь. Оптимальные временные затраты.   Высокая субъективность метода. Ориентация на прошлые заслуги, а не на выявление потенциала и будущее развитие. 

Оценка по результатам

Пересмотр уровня заработной платы. Выплата премий и бонусов. Составление индивидуального плана развития сотрудника. Карьерное продвижение по горизонтали. Включение в кадровый резерв.   Прямая привязка оплаты труда к результатам работы. Ясное понимание критериев оценки. Трансляция корпоративных целей от общих к индивидуальным. Ориентация на долгосрочное планирование и развитие.  Большие временные затраты. Ограничено применение методики в организациях с развитой корпоративной культурой, с высоким уровнем менеджмента. Иногда является демотивирующим фактором для сотрудников из-за жестких стандартов работ и высоких требований

Разрабатываем регламент проведения оценки

В Положении об оценке необходимо прописать, как именно она будет проходить; и в какой последовательности назначаются процедуры. Каждый сотрудник компании должен четко знать, когда проводится оценка и кто за нее отвечает. Предусмотрите в Положении обязанность для организатора: заранее напоминать сотрудникам о приближающейся оценке, чтобы те могли подготовиться, составить отчеты о своей работе и подготовленными идти на встречу с руководителем. А руководители, выставляя оценку труда менеджеров и сотрудников, должны обосновать ее конкретными фактами и дать работнику лист оценки для ознакомления до того, как состоится встреча.

Пример

Раздел 4. Порядок и сроки проведения оценочных процедур:

4.1. В компании проводится многоэтапная оценка эффективности сотрудников: ежеквартально, в конце полугодия и ежегодно; перед каждой оценкой издается приказ с объявлением состава комиссий и сроков проведения процедуры.

4.2. Создаются две оценочные комиссии: на одну возлагается проверка эффективности руководителей всех уровней и подразделений, второй комиссией производится оценка специалистов и работников (в том числе, оценка сотрудника после испытательного срока). В состав комиссии первого уровня входят: генеральный директор, представители независимой компании, психолог компании, HR-директор. В состав комиссии второго уровня входят: руководители подразделений, психолог компании, представитель HR-департамента.

Впишите в Положение, что руководители подразделений проходят обучение

Линейные руководители должны четко представлять себе, как и для чего проводится оценка менеджера, как применяются используемые методы. Дабы  аттестация работы руководства внутри компании прошла успешно, обеспечьте ей информационную поддержку (статьи в корпоративной прессе, информация на сайте компании), организуйте обучающие корпоративные семинары для среднего менеджмента в группах по 10-12 человек.

В ходе семинара необходимо:

  1. Разъяснить преимущества оценки для компании и сотрудников (этим занимаются специалисты HR-департамента и руководители среднего звена). Можете записать короткий фильм: генеральный директор разъясняет сотрудникам смысл и цели оценки.
  2. Описать четкую последовательность проведения оценки. Расскажите о методах оценки, способе заполнения форм.
  3. Пояснить, какие последствия будут иметь результаты оценки для сотрудников. Покажите, как результаты повлияют на размер зарплаты и премий, на выдвижение в кадровый резерв, нематериальное стимулирование, направление на обучение.
  4. Обучить навыкам проведения оценочного интервью с сотрудниками. Здесь можно использовать любые иллюстративные материалы, например, учебные видеофильмы.

Продолжительность обучающего семинара обычно составляет от двух часов до полутора дней. Во время обучения можно, опираясь на бизнес-планы подразделений, показать линейным руководителям, как распределять задачи  между сотрудниками, а также разработать индивидуальные показатели эффективности. Именно по ним в последующем и будет проводиться оценка.

Подробнее об оценке труда читайте в следующих статьях:

Положение об оценке персонала

Оценка персонала: мотивирован ли он работать эффективно. Как выбрать инструменты и получить адекватный результат

Хорошо ли работают творческие сотрудники? Методы оценки интеллектуального труда

Положение об оценке менеджера. Пошаговая инструкция

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Директор по персоналу»

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как бесплатное обучение.
Подписаться >>


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Скачать
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Простите, что прерываем ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение.
Это займет всего 2 минуты.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
2 минуты, и вы продолжите читать
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.