Как сделать, чтобы ценные сотрудники не расхолаживались и не мешали работать другим

1216
Хомич Юрий
директор по работе с персоналом
Когда HR-директор на новом месте работы разбирался, какие отделы и службы есть в компании, кто чем занимается, то заметил, что об одном человеке не может составить четкого мнения. Не совсем ясно, каковы его функции, относится ли он к топ-менеджерам. HR-директор зашел к заместителю гендиректора, чтобы уточнить, и тот сказал: «С этим человеком надо бережно работать! Он как священная корова в Индии – лежит на дороге, и все обходят. У него особый статус. Но общаться надо!»

Итак, Директору по персоналу надо понять два момента. Во-первых, почему сотрудник получил статус неприкасаемого. Во-вторых, как с ним правильно общаться. Потому что сразу заметно, что общаться-то с сотрудником с особым статусом как раз никто и не хочет, даже если речь идет о полезных вещах, в том числе для этого сотрудника. Между тем руководство компании, так бережно относящееся к «священной корове», просит, чтобы его не оставляли совсем без общения, иначе он заскучает. Игнорировать эту просьбу HR-директору вряд ли нужно. Ведь руководитель компании тоже человек и имеет право отдать предпочтение человеку, к которому испытывает личную симпатию и доверие.

Какие сотрудники получают редкий статус неприкасаемых

Можно выделить три типа таких сотрудников.

Первый тип: работники, которых гендиректор по разным обстоятельствам считает незаменимыми и исключительными, а потому требует, чтобы так же считали и другие.

Пример

Директор производственного предприятия был по образованию экономистом, диплома инженера-технолога не получил. А потому обеими руками держался за инженера, который пользовался славой суперпрофессионала. Гендиректор прислушивался к каждому слову инженера и беспрекословно следовал ему. И даже если хотел, не мог изменить положение вещей, стал заложником своего подчиненного. При этом руководитель компании с ужасом думал, что, не дай Бог, инженер уйдет из компании, тогда все производство рухнет. Инженер был человеком с особым статусом, ему многое прощалось.

Второй тип: близкие родственники или друзья руководителя компании либо бывшие акционеры компании (которые перестали быть таковыми, продав акции нынешнему учредителю). Издержки есть для всех. Приближенный сотрудник не может деятельно участвовать в работе компании (изначально этого не требуется) и раскрыться профессионально, а другие сотрудники вынуждены делать постоянную поправку на особый характер отношений неприкасаемого с руководителем.

Третий тип: нужный для компании человек. Это либо доверенное лицо или родственник чиновника, который обеспечивает режим благоприятствования для организации в структурах органов власти, либо близкий родственник топ-менеджера другой крупной компании, от которой вашей компании поступают выгодные заказы. То есть такая «священная корова» – гарант получения этих заказов. Осознавая это, неприкасаемый сотрудник многое позволяет себе такого, что не позволено другим: опаздывает или под благовидным предлогом вообще не является на работу, если назначает совещания, выдвигает чрезмерно жесткие и порой сумасбродные требования к присутствующим. О применении каких-либо санкций в таком случае речь не идет, тот отыграется на компании, лишив ее привилегий, а возможно, и лично на Директоре по персоналу.

Но как же тогда общаться с протеже влиятельных людей и можно ли ими как-то управлять, чтобы они по крайней мере не мешали коллегам выполнять свои рабочие обязанности?

Уточните, что руководство ждет от «священной коровы»

Пожалуй, это самый правильный ход. Найдите подходящий момент и, когда у Вас будет доверительная беседа с генеральным директором, уточните, какова реальная роль сотрудника с особым статусом и как следует с ним общаться. Возможно, гендиректор Вам прямо скажет, что никакой роли нет, кроме представительской, и не нужно, чтобы все сотрудники непременно с ним общались. Чем лучше Вы будете знать подоплеку существования неприкосновенного авторитета, тем проще Вам будет выстраивать отношения с ним.

Пример

В финансово-промышленном холдинге рядом с кабинетом генерального директора был еще один кабинет. Все сотрудники знали, что там сидит довольно пожилой человек, который мало с кем общается, а по вечерам ровно в 18.30 берет портфель и уходит домой. Новый HR-директор решился спросить, что это за человек и как лучше с ним взаимодействовать. Гендиректор объяснил: раньше этот человек был одним из соучредителей, но потом продал свою долю другим учредителям и в награду получил пост главного советника компании и этот кабинет. Задача советника – консультировать, выступать экспертом по важным вопросам (опыт у него действительно есть), но реально в процессах не участвовать. Гендиректор и HR-директор договорились, что любому сотруднику компании, который спросит о владельце кабинета, соседнего с кабинетом гендиректора, будут прямо отвечать и объяснять, что свое положение и особый статус человек заслужил своей работой по созданию фирмы.

Если неприкасаемому все же надо что-то поручать, делайте это так, чтобы потом не было хлопот

Во-первых, поручайте «священным коровам» только такую работу, с которой они гарантированно справятся, не прилагая больших усилий. Бессмысленно ставить перед ними сверхзадачи, поскольку Вы все равно не сможете требовать их выполнения.

Пример

На предприятии по производству автодеталей директором по PR назначили приятельницу топ-менеджера крупного автозавода. Работала она спустя рукава: на запросы журналистов не реагировала, редко обновляла информацию на сайте, не подготовила буклет к юбилею компании, иногда не появлялась в офисе. Под предлогом снижения нагрузки у сотрудницы забрали часть обязанностей, сохранив за ней должность и зарплату, чтобы не испортить отношения с руководством автозавода. Сайт отдали в ведение отдела маркетинга, а топ-менеджерам разрешили напрямую отвечать на запросы журналистов, минуя директора по PR. Сотруднице оставалось только изредка готовить корпоративные буклеты и выпускать пресс-релизы. С этими скромными обязанностями она уже справлялась.

Во-вторых, не поручайте слишком сложную и ответственную работу. Есть вероятность, что «священная корова» Вас подведет в силу своей недостаточной компетентности или безнаказанности. Будьте к этому готовы. Тогда ошибки и проступки неприкасаемого специалиста не приведут к серьезным последствиям для бизнеса.

Пример

Финансовая группа приобрела крупную региональную брокерскую компанию и назначила туда своего генерального директора. Но один из членов старой команды сразу же стал его саботировать. Увольнять этого человека было опасно, поскольку он был сыном известного бизнесмена, имевшего хорошие связи с местной элитой, и при увольнении мог наделать много шуму. Но выходки сотрудника мешали работать. Тогда гендиректор разыграл спектакль и дал сотруднику «ответственное» поручение – разрабатывать стратегию развития бизнеса, отстранив его от других обязанностей. Четыре месяца он специально затягивал согласование этого документа, требуя получше проработать тот или иной вопрос. Подчиненный продолжал конфронтацию, но его выходки уже не мешали компании работать. За это время гендиректор наладил личные контакты с элитой и ключевыми клиентами и необходимость терпеть «священную корову» отпала. Сотрудника уволили, а ненужную стратегию отправили в корзину.

В-третьих, по возможности изолируйте «священную корову» от остального коллектива (чтобы не вызывать разговоры и пересуды и не демотивировать других сотрудников). Старайтесь поручать этому сотруднику индивидуальную работу, чтобы он реже пересекался с коллегами. Кроме того, выделите отдельный кабинет или рабочее место в удаленном офисе, и тогда «китайская стена» в коллективе будет возведена даже в чисто бытовом плане. Если же неприкасаемый сотрудник претендует на руководящую должность, то для него можно создать отдельное структурное подразделение, которое будет работать автономно.

Пример

В одной нефтяной компании для нескольких неприкасаемых персон создали специальный отдел, дабы своим примером они не разлагали коллектив. Ведь сотрудники будут видеть, что кто-то ничего не делает и много получает, в то время как они работают больше, но получают меньше. Всех «священных коров» посадили в этот отдел, у которого не было четких функций, но были высокие зарплаты и богатый соцпакет. Сотрудники этого отдела выполняют только прямые поручения руководства, в основном связанные с аналитической работой, и почти не взаимодействуют с другими отделами.

Введите в качестве наказания… пряник

Да, это не опечатка. Кнут Вы ввести не можете, поэтому приходится завуалированно использовать в его качестве пряник. Иначе говоря, за выполнение работы в срок и в полном объеме Вы выплачивайте неприкасаемому сотруднику премию. А за невыполнение – депремируйте, лишая этого пряника или уменьшая его размер. Пожаловаться своему покровителю сотрудник уже не сможет, поскольку Вы не нарушите обязательств, взятых при его трудоустройстве, ведь свою базовую зарплату он получит в полном объеме.

В качестве денежного пряника можно использовать и годовой бонус*. Ставьте «священной корове» конкретные цели на год, оценивайте, достигнуты ли KPI, и начисляйте бонусы в зависимости от результатов.

Пример

В отдел валютных операций петербургского банка приняли племянницу крупного клиента. Работала она небрежно, то и дело забывала подготовить документы и затягивала расчеты с банками-контрагентами. Директор по персоналу предложил ввести ежемесячную премию за соблюдение сроков расчетов. Выплачивать 10 % от оклада, если не было ни одной задержки, 5 % – если один случай, и ничего не выплачивать, если больше. Так и поступили. Поначалу это не дало результата: сотрудница работала спустя рукава. Но как только она впервые заслужила премию, ситуация изменилась кардинально. В следующем месяце она затянула с документами лишь однажды, да и то сумела убедить руководителя, что по объективным причинам.

Как оценивать работу сотрудника с особым статусом

Во-первых, для оценки используйте только количественные данные (производительность труда, объем заключенных контрактов, текучесть кадров во вверенном подразделении). Не привязывайте бонус к показателям, требующим качественных оценок, в которых велика доля субъективности (клиентоориентированность, коммуникабельность, вежливость и т. п.). Ведь с объективными цифрами не поспоришь, и если бонус придется урезать или не выплачивать, то блатному сотруднику не на кого будет пенять, кроме самого себя.

Во-вторых, оценивайте работу «священной коровы» отдельно от работы других сотрудников. Чтобы не возникало ситуаций, когда подразделение недополучает коллективную премию по вине человека, которому «можно все». Иначе это усугубит и без того непростые взаимоотношения с ним и может спровоцировать людей на открытый конфликт или даже моббинг **. Не создавайте предпосылок к этому.

В-третьих, если только берете на работу сотрудника на особое положение, не сообщайте ему о премиях прямо на стадии трудоустройства. Иначе сотрудник может подумать, что и бонусы будут выплачивать ни за что. А в дальнейшем дайте понять, что бонус не является стандартной частью зарплаты и его все же нужно заслужить.

Что делать, если обычные методы управления не действуют

Если «священная корова» игнорирует распоряжения и просьбы руководства и не реагирует на материальные стимулы, попытайтесь воздействовать на нее с помощью психологических приемов. Найдите в ее характере слабые места. Кто-то падок на лесть, кто-то имеет раздутое самолюбие, а кто-то панически боится стать объектом насмешек. Это те самые «ниточки», за которые Вы сможете дергать, когда потребуется вернуть поведение блатного сотрудника в нормальные рамки (см. схему).

Схема. Как воздействовать на сотрудника с особым статусом

Чтобы «священные коровы» не расхолаживались сами и не мешали работать другим

Помогите особому сотруднику превратиться из человека, которого вынуждены терпеть, в специалиста, которого ценят

Даже если Вы уверены в способностях и знаниях неприкасаемого сотрудника, во-первых, предложите ему пройти оценку знаний и навыков, используя стандартные процедуры, которые применяются в Вашей компании: интервью по компетенциям, психологическое тестирование. Объясните: это нужно Вам, чтобы подобрать сотруднику подходящие должностные обязанности. Но в ходе оценки Вы также определите, каких компетенций ему не хватает, чтобы стать профессионалом в своей области (только не говорите ему об этом!). Затем составьте для него индивидуальный план развития и претворяйте его в жизнь, если, конечно, у сотрудника есть желание учиться и профессионально развиваться.

Во-вторых, выражайте ему признание за реальные достижения в работе. Показывайте, что руководство не просто терпит его из-за связей, а воспринимает как полноценного члена коллектива и приветствует конкретные результаты. Пусть сотрудник понимает, что невзирая на свой статус он может проявить себя и построить настоящую карьеру.

В-третьих, когда Вы увидите, что «священная корова» справляется со своими обязанностями, не ведет себя вызывающе и не кичится связями, можно будет разрушить условную «китайскую стену» с остальным коллективом. Иначе говоря, поручать сотруднику работу, которая предполагает взаимодействие с коллегами.

Если Вы будете придерживаться этих правил, то скорее всего сможете добиться, чтобы сотрудник с особым статусом станет специалистом, ценным во всех отношениях.

Пример

В московскую страховую группу на руководящую должность назначили брата высокопоставленного чиновника правительства. Руководство воспринимало его только как свадебного генерала и не ожидало чудес профессионализма. Поэтому в его ведение отдали лишь админист-ративно-хозяйственную службу. Каково же было удивление руководства, когда, вступив в должность, он сумел совершенно безболезненно сократить бюджет АХО на целых 40 %! Сотрудника премировали и поблагодарили на глазах всего коллектива компании. А после его стали приглашать на совещания топ-менеджеров и через некоторое время отправили на курсы повышения квалификации в страховании. За три следующих года сотрудник вырос из номинального топ-менеджера в реального и сейчас руководит всем финансовым блоком этой страховой группы.

Чтобы «священные коровы» не расхолаживались сами и не мешали работать другим

Юлия ЖИЖЕРИНА, руководитель отдела персонала торгового дома «Папирус-столица»

Чем загрузить «священную корову»? Зависит от темперамента сотрудника и мотивации к труду

Если неприкасаемый не способен производительно трудиться и является меланхоликом или флегматиком, то поручите ему важную миссию: выявить на просторах Интернета новые
тенденции в сфере деятельности отдела, к которому он приписан. В конце месяца поинтересуйтесь, как идут поиски: нашел – хорошо, не нашел – ничего страшного. Если сотрудник является холериком или сангвиником, то поручите координировать деятельность разных отделов. Пусть он в силу своего подвижного темперамента что-то там налаживает и ощущает себя нужным. Потом можно выслушать его отчет и похвалить за активность. Если же мотивация к труду у сотрудника не потеряна, ставьте ему конкретные цели, скромные для начала. А потом поручайте и более серьезные задачи.

Чтобы «священные коровы» не расхолаживались сами и не мешали работать другим

Татьяна БАСКИНА, генеральный директор executive search компании BigFish

Способы управления «священными коровами» зависят от того, почему и зачем они появились в компании

Если это член семьи или друг акционера, который числится в штате, но не ходит на работу, то хлопот с ним не будет. Если же такой протеже вовлекается в бизнес, то либо приносит пользу, либо становится «слоном в посудной лавке». Первыми можно управлять наравне с другими сотрудниками. Вторым, во избежание проблем, обычно поручают обособленный от основного бизнеса проект. Бывает, что важный клиент просить принять на работу знакомого или родственника - в таких случаях человек понимает, что за него несут моральную ответственность, и единственный риск - утечка внутренней информации на сторону клиента. Иногда в компанию приглашают «свадебного генерала» (лоббиста) со связями в госорганах. То, что присутствие такого сотрудника полезно для компании и необходимо, заранее разъясняйте коллективу.

Совет

Даже если «священная корова» ведет себя неадекватно, не стремитесь сразу приструнить ее или уволить. Это можно делать только по согласованию с руководством. Иначе Вы окажаетесь вовлеченным в конфликт с ее покровителем, либо, что еще хуже, в закулисные войны – кто кого. Адекватные «священные коровы» не будут наглеть вконец и мешать работать остальному коллективу. Не кривите душой: надо терпеть неприкасаемых сотрудников столько, сколько нужно.

Если увольнять «священную корову», то как

Первое, что Вы должны сделать, – заручиться поддержкой руководителя компании и/или ее учредителя. Действовать можно только в том случае, если Вы уверены: вреда от присутствия неприкасаемого сотрудника в коллективе намного больше, чем пользы от хороших отношений с его покровителем. Второй шаг: попросите топ-менеджера, который поддерживает отношения с этим покровителем, попытаться через него еще раз повлиять на сотрудника и убедить его все-таки поменять свое поведение. Если даже и это не сработает, то по крайней мере влиятельный человек будет заранее предупрежден, что его протеже собираются уволить и за что именно. Может быть, это поможет сохранить с ним нормальные отношения даже после увольнения протеже. И наконец, третий шаг: собственно расставание с сотрудником с особым статусом.

Контролируйте обстановку в коллективе

Специалисты, которые вынуждены работать в одной упряжке с особым сотрудником, вряд ли будут испытывать к нему теплые чувства. Как сложатся отношения, зависит от поведения самой «священной коровы»: будет ли неприкосновенный бравировать своими связями и дистанцироваться от простых смертных или же, наоборот, постарается влиться в коллектив. Следите, чтобы трения между неприкасаемым и обычными специалистами не переросли в непримиримый конфликт. Чаще получайте обратную связь от работников этого отдела и его руководителя, чтобы у Вас была возможность вовремя вмешаться, если потребуется.

Как появилось выражение «священная корова»?

Так принято называть человека или предмет, который по каким-то причинам воспринимается окружающими как неприкосновенный и не подлежащий критике. Выражение это пришло к нам из индуизма – индийской религии, в которой корова считается священным животным и олицетворяет собой изобилие, чистоту, святость. Когда-то убийство коровы каралось в Индии смертной казнью. Сейчас такого правила нет, но это животное находится под особой защитой государства


*Подробнее о том, как выплачивать бонусы, чтобы они действительно мотивировали, читайте в № 5, 2011 в архиве электронного журнала на www.e.HR-director.ru.

**Моббинг (от англ. mobbing – притеснять, грубить, нападать) – целенаправленная травля работника, направленная на то, чтобы выжить его из коллектива. Моббинг может быть вертикальным, когда жертву притесняет руководство (боссинг) или подчиненные, либо горизонтальным, когда травлей занимаются коллеги. Подробнее об этом читайте в № 3, 2011 в архиве электронного журнала на www.e.HR-director.ru

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль