Насколько хороша система мотивации персонала в вашей компании

30843
АВЕРЬЯНОВ Алексей
директор по персоналу
Если в компании высокая текучесть и низкая производительность даже при высоких зарплатах, стоит бить тревогу и анализировать вашу систему стимулирования. Оцените, насколько хороша ваша система мотивации персонала!

В системе мотивации персонала в организации должны быть задействованы стимулы и материального, и нематериального порядка. Особое значение при этом имеет обеспечение между ними определенного уровня сбалансированности. Если удается соблюсти это условие, то весь персонал компании будет испытывать удовлетворение не только от оплаты за свою работу, но и от осознания сопричастности к деятельности всей организации, ощущая себя настоящими профессионалами, чей труд и идеи всегда востребованы.

Система мотивации персонала на предприятии: теория Герцберга

Насколько хороша система мотивации персонала в вашей компании

Предложенная в конце 50-х годов прошлого века ученым из Америки Ф. Герцбергом двухфакторная модель мотивации базируется на двух родах факторов, которые носят название мотивирующих и гигиенических потребностей. Система мотивации и стимулирования персонала согласно теории Герцберга должна содержать в себе факторы гигиенические (заработную плату, определенные условия труда, наличие социального статуса), и мотивационные факторы трудовой деятельности (такие как признание и одобрение результатов труда работников, наличие возможности для их творческого и профессионального развития и роста). Таблица показывает, какие из этих факторов относятся к первой группе факторов, а какие – наполняют вторую.

Таблица. Двухфакторная теория мотивации Герцберга: гигиенические и мотивирующие факторы

Гигиенические факторы

Мотивирующие факторы

Политика организации и руководства

Успех

Условия работы

Продвижение по службе

Заработная плата, социальный статус

Признание и одобрение результатов работы

Межличностные отношения с начальником, коллегами и подчиненными

Высокая степень ответственности

Степень непосредственного контроля работы

Возможность творческого и профессионального роста

Как оценить жизнеспособности системы мотивации персонала на предприятии

Стоит попробовать, применяя двухфакторную модель мотивации Герцберга, оценить уровень соответствия системы мотивации действующей в вашей компании положениям данной теории. Но при этом необходимо учитывать роль каждого из факторов составляющих систему мотивации. Вам также следует знать, что факторы гигиенические своим влиянием могут существенно снизить мотивацию работников, а вот резко повысить ее они не в силах. Достаточность гигиенических факторов способна привести к норме мотивацию, но никак не может повысить эффективность труда. Только воздействием дополнительных мотивационных факторов, основой которых выступают гигиенические компоненты, можно обеспечить и резкое повышение мотивации, и значительно увеличить производительность персонала организации.

Пример

Группу молодых креативных специалистов пригласили в одно рекламное агентство для выполнения проектных работ (труд профессионалов подкреплялся достойными окладами). Однако слишком завышенные требования и довольно жесткое проявление контроля со стороны руководства компании привели к негативному результату, с катастрофической быстротой стало уменьшаться количество интересных идей.

Для решения возникшей проблемы был задействован HR-директор, который сразу предложил воспользоваться другим подходом, не вступающим в диссонанс с творческим характером деятельности молодых профессионалов. Исполнителям креатива должны предоставить свободный график работ, пользуясь которым контролировать выполнение заказов, входило бы в компетенции ответственных за проекты. Кроме этого специалистам следует дать возможность самостоятельно принимать решения и общаться с заказчиками. Все это стало для талантливой молодежи отличным стимулом, подтолкнувшим к разработке новых еще более интересных рекламных проектов, увеличив тем самым число заказов.

Этапы проведения оценки системы мотивации персонала

На основе анализа информации полученной от консалтинговых и кадровых агентств можно оценить уровень зарплаты сотрудников вашей компании. Полученные специалистами результаты исследований должны быть адаптированы к реалиям вашего предприятия. Если же в силу сложившихся обстоятельств, уровень зарплат работников вашей организации, значительно, ниже, чем в среднем по отрасли, необходимо принимать определенные меры к их повышению. Конечно, это при наличии у вас желания, получить нужный эффект и от других мотивационных факторов.

Система мотивации персонала и ее оценка с помощью концепции обогащения труда

В оценке системы стимулирования труда работников организации, вам поможет основывающаяся на теории Герцберга прикладная методика. Применение этого инструмента, позволяет достоверно определить, насколько гармонично используются оба вида факторов и степень сбалансированности действующей системы мотивации.

Система мотивации работников проходит процедуру оценивания в несколько этапов. Полученные по завершению оценочных действий результаты служат основанием для совершенствования существующей системы мотивации персонала.

Этап 1. На начальном этапе проводится исследование действующей в вашей компании системы мотивации. Первым делом должна стать разработка анкеты, в содержание которой следует внести перечень вопросов касающихся условий труда работников. При этом содержание каждого вопроса должно затрагивать только один материальный или нематериальный фактор работы, сотрудникам нужно оценить данный фактор по пятибалльной шкале. Для повышения искренности ответов, анкету можно сделать анонимной, но все же, следует включить в нее, сведения указывающие пол, возраст, образование, наличие или отсутствие опыта работы в профессиональном плане, обязательно указать подразделение. Это поспособствует лучшему пониманию мотивационных потребностей разных категорий работников.

Этап 2. Бланки анкет с указанным на их заполнение и сдачу временем вручаются сотрудникам.

Этап 3. На данном этапе происходит обработка анкет, их сортировка соответственно служб и отделов, и в завершение по каждому указанному в анкетном бланке фактору подсчитывается средний балл.

Этап 4. Необходимо провести анализ каждого фактора, по которому производится мотивация и стимулирование сотрудников вашей компании, затем на основании результатов подсчета составляются диаграммы. Те факторы, которые набрали большее количество баллов, корректировать не нужно, акцентировать внимание следует на факторах с самым низким оценочным результатом.

Насколько хороша система мотивации персонала в вашей компании

Пример

В соответствии с полученными результатами анкетирования были составлены диаграммы 1 и 2, в которых показана оценка данная сотрудниками гигиеническим и мотивационным факторам, применяемым в существующей на предприятии системе мотивации. Некоторые из гигиенических факторов (такие как температурный режим, на рабочем месте, качество спецодежды работников, порядок предоставления отпусков) стали причиной наибольшего количества нареканий со стороны респондентов. В отношении факторов мотивационных, то здесь наибольшее недовольство у сотрудников вызвал фактор материальной ответственности.

Этот показатель говорит о том, что рост недовольства у многих сотрудников вызывает отсутствие доверия, им важно чувствовать ответственность за свою работу. Полученные в ходе анкетирования результаты помогли директору по персоналу убедить руководство организации уделить внимание решению выявленных проблем. Совершенствование системы мотивации на основе данных проведенного анкетирования позволило существенно повысить производительность труда.

Диаграмма 1. Оценка сотрудниками гигиенических факторов

Насколько хороша система мотивации персонала в вашей компании

Диаграмма 2. Оценка сотрудниками мотивационных факторов

Насколько хороша система мотивации персонала в вашей компании

Эффективная система мотивации персонала на основе оценки с помощью анкетирования

Внедряемая на основании Положения о мотивации персонала по результатам анкетирования программа мотивации сотрудников, должна составляться с учетом того, что работники компании никогда не будут довольны своей зарплатой, максимальный балл, которым будет оценен этот фактор – 4. И данный балл весьма неплохой показатель. Присутствие некоторой неудовлетворенности со стороны работающих гигиеническими факторами, можно компенсировать за счет обогащения их труда дополнительным содержанием. Это позволит возродить и поддерживать интерес работников к результатам своего труда. Имеются варианты, действенных мер, которые могут избавить сотрудников от ощущения, что они выполняют монотонную работу, исключающую творческий подход, или, что их мнение совершенно не интересует руководителей предприятия.

Следует допускать, чтобы сотрудники самостоятельно организовывали свой труд, пусть обязанностью руководителей будет только своевременная постановка задач.

При составлении программы мотивации персонала необходимо учитывать фактор доверия. Позволяйте своим подчиненным самим определять, с помощью каких способов и методов они будут выполнять поставленные задачи, какие при этом использовать инструменты и технологии. В некоторых организациях практикуется самостоятельный выбор сотрудниками удобного для них графика работы.

Пример

Заметное улучшение качества уборки помещений крупного торгово-офисного комплекса произошло вскоре после того, как в организации должность уборщицы заменила на администратор этажа. Этим работницам, также было разрешено самим составлять графики уборки, самостоятельно определять, когда и где убирать и мыть. Арендаторы торговых площадей, которые оценивали работу уборщиц, стали выдавать лучшим из них денежные бонусы, что послужило для уборщиц дополнительным стимулом.

Пусть руководитель время от времени поручает сотруднику то, что он до этого никогда не выполнял

Чтобы помочь сотруднику избежать ощущения монотонности от выполняемой им работы стоит периодически, поручать ему другие задания. Советуем нагрузку при этом не увеличивать.

Следует действовать по правилу: сотрудник должен нести ответственность за весь проект целиком, а не за какие-то отдельные фрагменты или этапы проекта

Такая установка поможет сотруднику увидеть весь проект полностью, понять и оценить взаимосвязь всех его составляющих. При этом, у сотрудника появляется возможность выполняя работу, избежать монотонности и однообразия избирательно переключаясь на тот или иной этап в рамках проекта.

Для повышения эффективности программы мотивации сотрудников, создавайте автономные группы, которые отвечают за разные участки работы

Созданные автономные команды, работая на закрепленных за ними участках производства, используют в своих действиях принцип самоуправления. Среди участников такой группы принято самостоятельное распределение трудовых обязанностей, а также выбора способов решения задач, которые ставит руководство. Они несут коллективную ответственность за результаты своей деятельности. Практикой подтверждается, что следование этим установкам помогает достичь более высоких результатов.

Вам могут быть полезны следующие статьи:

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о материальной мотивации и оплате труда.rtf
  • Тест Герцберга.pdf
  • Положение об оплате труда (бланк).doc
  • Опросник Элерса для выявления мотивации на избегание неудач.pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение о нематериальной мотивации.rtf
  • Положение об оплате труда (образец).doc
  • Положение о премировании (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!