Как оценить рекрутера-новичка после испытательного срока? Определяем KPI

3950
КУГЕЛ Феликс
вице-президент
Вы приняли нового по подбору персонала. Как Вы будете оценивать его работу в конце испытательного срока? Можно, конечно, по тем же KPI, что установлены и для опытных рекрутеров: за какое время закрываются вакансии, текучесть среди сотрудников на испытательном сроке. Но вряд ли это будет корректно. Ведь новичок еще не адаптировался. А текучесть среди подобранных им сотрудников часто можно оценить уже после того, как у самого рекрутера закончится испытательный срок.

Следовательно, ключевые показатели, которые традиционно используются для штатных менеджеров по подбору, для новичков не подходят. Значит, надо установить другие. Но какие? Этот вопрос возникает перед Директором по персоналу всякий раз, когда он принимает в HR-департамент нового рекрутера.

Пример

Однажды HR-директор одного крупного банка попробовал действовать так: поручил самому новичку разработать для себя план работы на испытательный срок и выполнить его. Менеджер по персоналу составил план, согласовал его с Директором по персоналу. Но в конце испытательного срока выяснилось, что новичок выполнил план лишь на 50 % и, следовательно, испытательный срок не прошел. Хотя, по мнению HR-директора, в целом работал неплохо. Просто новый сотрудник HR-департамента не изучил специфику деятельности компании, ее внутренние правила и нормы, особенности персонала, которого приходится подбирать, а потому не смог адекватно оценить, что удастся сделать, а что нет.

Из сказанного выше следует: оценивать нужно не только результат рекрутера-новичка (часто вообще не нужно это оценивать), но и то, как он организует процесс подбора. Исходя из этого и разрабатывайте KPI.

Если поручаете массовый подбор, добавьте показатель «Оценка работы заказчиком»

Иначе говоря, можно использовать и такие традиционные показатели, как количество подобранных новых сотрудников, а также срок, за который закрываются вакансии. Но к ним добавьте еще один KPI – «Оценка работы заказчиком». Под заказчиком понимаются те, кто инициировал поиск сотрудников, для кого они, собственно, и отбирались, – руководители подразделений. Получите отзывы линейных менеджеров о работе нового рекрутера. Сделать это несложно. Попросите их кратко написать Вам, довольны или не довольны они поиском новых сотрудников, а также конкретно указать, что их устраивает или не устраивает. И если Вы обнаружили, что и KPI не выполняются в полном объеме, и у руководителей подразделений есть весомые претензии к менеджеру по подбору, то расценивайте это как достаточный повод для того, чтобы заменить новичка на более квалифицированного сотрудника.

Если рекрутер займется подбором квалифицированного персонала, оценивайте только процесс. Пять показателей

На подбор квалифицированного персонала тратится гораздо больше времени, чем на поиск массового. Срок, за который будет закрыта вакансия, зависит от того, какой конкретно специалист нужен, насколько он редкий и ценный, на какие условия его нужно принять. Поэтому использовать в таком случае традиционные KPI , направленные на оценку результата, не следует. Лучше разработайте и введите такие ключевые показатели, с помощью которых Вы сможете оценить, как рекрутер-новичок организовал сам процесс подбора. Какие это могут быть показатели? Чтобы ответить, посмотрите, из каких этапов состоит собственно подбор персонала. Получится пять этапов:

Теперь, отталкиваясь от этих этапов, вводите KPI. Рассмотрим каждый из них подробнее.

Поручите провести SWOT-анализ и спланировать процесс рекрутинг

Новый менеджер по подбору персонала должен провести небольшое исследование компании как работодателя методом SWOT-анализа (метод был разработан и введен в 1963 году профессором Гарвардского университета Кеннетом ЭНДРЮСОМ) и, учитывая его результаты, спланировать свою работу на перспективу.

Суть SWOT-анализа в том, что надо выявить слабые и сильные стороны в процессе рекрутинга в компании. Причем слабые и сильные стороны подразделяются на внутренние (то есть предопределенные самой компанией) и внешние (вызванные обстоятельствами и процессами, не зависящими от компании).

Занимаясь этим, рекрутер-новичок поймет, сколько новых сотрудников требуется компании, с какими сложностями можно столкнуться, подбирая персонал (например, компания-конкурент чемто более привлекательна для них). Кроме того, для рекрутера станут очевидными и те преимущества, которые имеет компания, и как ими воспользоваться (см. таблицу ниже). На основании SWOT-анализа новичок укажет в своем плане работы, сколько вакансий и за какое время он должен закрыть (учитывая их специфику). Если рекрутер не в состоянии составить такой план, это говорит о его низкой квалификации.

Таблица. Как может выглядеть SWOT-анализ процесса подбора персонала в компании

Посредством каких показателей оценивать работу рекрутера-новичка на испытательный срок?

Обяжите готовить письменные описания, какого сотрудника требуется подобрать (модель компетенций)

Разумеется, эти требования менеджер готовит не самостоятельно, а взаимодействуя с линейным руководителем, от которого и поступает заявка на подбор сотрудника. Сделайте это своеобразным стандартом работы нового рекрутера – на каждого сотрудника, которого требуется найти, составлять описание требований к уровню профессиональной подготовки, опыту работы, личностным качествам. Иначе говоря, модель компетенций.

Пример

HR-директор крупной IT-компании принял нового менеджера по подбору персонала и объяснил ему: чтобы успешно подбирать специалистов, он должен сам представлять, чем этому специалисту предстоит заниматься и в чем вообще отличие того или иного специалиста от других. Ведь в IT-сфере сейчас появилось много разных специальностей. Поэтому одним из главных KPI для рекрутера-новичка Директор по персоналу сделал такой: наличие моделей компетенций на 100 % сотрудников, которые были отобраны и приняты на работу. Буквально через неделю рекрутер подошел к HR-директору с предложением включить в заявку на подбор персонала, которую заполняют линейные менеджеры, новый пункт: опишите требования к кандидату – квалификацию, образование, опыт, личностные характеристики. HR-директор одобрил предложение и оценил инициативу рекрутера. Это небольшое новшество, кстати, серьезно помогло ему готовить модели компетенций. Когда испытательный срок менеджера по подбору подошел к концу, Директор по персоналу с удовлетворением констатировал: на всех вновь принятых сотрудников есть модели компетенций. Рекрутер остался работать в компании.

Пусть новый рекрутер разработает инструменты оценки кандидатов

Тогда он сможет более осознанно отбирать кандидатов на должнос ти, так как оценит их профессиональные и личностные качества. Если Вы увидите, что у новичка HR-департамента есть тесты, бизнес-кейсы, опросники, он организует и проводит ассессмент-центры, значит он проявляет вдумчивый подход к своей работе и стремится использовать инструменты оценки, а не полагается лишь на свою интуицию и мастерство.

Потребуйте обозначить источники поиска кандидатов и расходы на их привлечение

Это требование закрепите в виде KPI под названием «Планирование процесса найма и процедуры привлечения соискателей». Чтобы понять, выполнен он или нет, Вам нужно посмотреть, во-первых, сколько источников Ваш новый подчиненный задействовал для подбора персонала и каких именно, насколько они качественны. Это один из важных показателей процесса найма.

Во-вторых, проверьте, насколько велики затраты на привлечение кандидатов. Эти затраты можно определять в двух плоскостях: сколько потрачено в расчете на одного кандидата, приглашенного на собеседование, и во сколько обошелся поиск и отбор одного сотрудника, вышедшего на работу. По этим данным Вы сможете понять, умеет ли рекрутер экономить не во вред качеству.

Пример

В HR-департамент крупного банка, расширившего перечень услуг и открывшего множество новых офисов, приняли менеджера по подбору персонала. Ему поручили искать операционистов и администраторов. Новичок разместил объявление о вакансиях в одном глянцевом издании о банковском деле. Прошла неделя, затем другая, менеджер получил лишь два отклика от претендентов на должности операционистов и администраторов (хотя нужно подобрать 35 человек). Директор по персоналу стал разбираться, в чем дело, и сразу выявил ошибку – неверный выбор источника поиска. Журнал, в котором размещено объявление о вакансии, пишет о банковском деле, но операционисты его не читают. Он предназначен для топ-менеджеров. Поэтому соискателей и нет. Фактически деньги на оплату объявления потрачены зря (5 500 рублей). Следовало разместить объявление о вакансии в Интернете на сайтах по поиску работы и в газетах бесплатных объявлений. С менеджером по подбору пришлось расстаться.

Чтобы оценить весь процесс найма в комплексе, попросите новичка определить «воронку найма». В нее входят:

  • количество и качество источников для поиска кандидатов;
  • сколько резюме было получено;
  • число соискателей, приглашенных на собеседование;
  • количество кандидатов, представленных заказчику;
  • сколько людей принято на работу.

Запросите у подчиненного все эти цифры. Перед Вами – весь процесс работы рекрутера как на ладони. Если еще задолго до окончания испытательного срока менеджера Вы заметите, что возникают сложности с подбором, то, используя эту «воронку найма», Вы легко проанализируете каждый этап и определите ошибки рекрутера.

Последний KPI – как новичок оценивает кандидатов

Хорошо или плохо это делает Ваш новый рекрутер, Вы поймете по двум показателям. Первый – количество кандидатов, представленных на собеседование линейному менеджеру. Обязательно отслеживайте это. Второй показатель – довольны ли руководители подразделений этими кандидатами, что свидетельствует о том, насколько качественно менеджер по подбору оценивает и отбирает кандидатов (в этом суть его работы), в правильном ли направлении движется. В комплексе эти два показателя позволят Вам оценить эффективность рекрутера.

Посредством каких показателей оценивать работу рекрутера-новичка на испытательный срок?

Наталья НОВИКОВА,заместитель директора по персоналу компании ABBYY

- Смотрите, нашел ли рекрутер-новичок подход к линейным руководителям, вписался ли в корпоративную культуру.

Новый менеджер по подбору персонала приходит из другой компании, в которой свои устои и традиции. Скорее всего, они отличаются от тех, что господствуют в вашей компании. Поэтому очень важно за испытательный срок понять, способен ли новичок воспринять ваши корпоративные ценности. Например, в ABBYY принято дерзать, упорно добиваться наилучшего качества, нешаблонно мыслить, сохранять позитивный взгляд на мир. Запрещается интриговать, бояться сложных задач. Не каждый новый рекрутер сможет перенять такие методы работы и соответствовать высоким требованиям к своему труду. Кроме того, менеджер по подбору должен выстроить конструктивные отношения с заказчиками – линейными руководителями. От этого зависит, как быстро он будет закрывать вакансии, хороших ли кандидатов отберет и представит руководителям.

Посредством каких показателей оценивать работу рекрутера-новичка на испытательный срок?

Наталия СЫС, Директор по персоналу и организационному развитию группы компаний «Новард»

- Оцените, насколько профессионально новый менеджер по подбору проводит собеседование.

Знать методики поиска, оценки кандидатов и технологии проведения интервью важно для менеджера по персоналу, но это далеко не все, что нужно для его успешной работы. Обратите внимание на то, как он готовится к встрече с соискателем, как проводит собеседование. Проверьте, способен ли новичок составить четкую и понятную заявку на подбор, задать линейному руководителю правильные уточняющие вопросы, чтобы точно описать, кого нужно искать. Посмотрите, погружается ли менеджер по подбору в специфику работы того специалиста, которого требуется подобрать. Побывайте на одном из собеседований. Определите, умеет ли новичок слышать и активно слушать соискателей, запоминать нужную информацию и анализировать ее. Проследите, как он выстраивает диалог. Важно не только получить сведения от соискателя, но и донести до него информацию о компании и работе.

Попросите новичка в первую неделю вести учет дел по часам. Быстро поймете, как он работает

Пусть новый менеджер по подбору фиксирует на бумаге, что конкретно и в какое время он сделал. Например, он напишет: с 9.00 до 10.00 назначил 10 собеседований, с 11.00 до 17.00 (исключая обед) провел пять интервью с кандидатами. В конце каждого дня проверяйте список дел. Исходите из того, что рекрутер в среднем должен тратить 2–3 часа на просмотр резюме, на звонки кандидатам – не более 1,5 часа, остальное

Посредством каких показателей оценивать работу рекрутера-новичка на испытательный срок?

Юрий ДОРФМАН, партнер, руководитель направления «HR» компании Cornerstone

- Разработайте индивидуальные KPI. Один из них – способность к адаптации.

Уже в первые недели работы новичка будет видно, осваивается ли он в коллективе, следует ли правилам и нормам поведения в компании, соблюдает ли дисциплину, разобрался ли со своими должностными обязанностями. Но этого недостаточно, чтобы оценить вновь принятого менеджера по подбору. Разработайте для него индивидуальные KPI, например такие: число найденных кандидатов не меньше..., количество закрытых позиций не меньше..., размер средней стоимости одного заказа в пределах... Обращайте внимание также на то, умеет ли Ваш новичок вести несколько проектов одновременно, быстро переключаться, оперативно реагировать на изменения, не пасовать перед непредсказуемыми результатами, общаться с сотрудниками компании.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль