Кандидат на руководящий пост. Искусство самопрезентации

5570
ПОПОВА Татьяна
директор по персоналу
Полгода назад HR-служба нашла идеального руководителя службы маркетинга. На собеседовании он бойко отвечал на все профессиональные вопросы, рассказывал о реализованных проектах, а среди тех, с кем ему приходилось взаимодействовать, называл имена довольно авторитетных людей. Словом, руководители компании признали, что кандидат обладает всеми необходимыми компетенциями. Но недавно пришлось его уволить. Запланированные проекты он реализовал лишь на 50 %, и то неудачно.

В процессе работы выяснилось, что на самом деле опыт у только что принятого руководителя небольшой, и порой он просто не знает, как подступиться к тому или иному проекту. Поэтому половина плана просто провалена. Между тем на собеседовании специалист утверждал, что практически все знает и умеет в маркетинге. HR-директор понял, что руководитель отдела – искусный мастер самопрезентации, который полгода назад сумел пустить пыль в глаза руководителям компании, беседовавшим с ним, и убедительно выдать себя за того, кем на самом деле не является – профессионалом высшего класса. А HR-департамент в лице руководителя отдела подбора и самого Директора по персоналу опростоволосился – не смог раскусить кандидата, не заметил ложь в его рассказе о себе и поддался его очарованию.

Теперь нельзя допустить ту же самую ошибку еще раз, хотя это и непросто сделать. Ведь соискатели на управленческие позиции – люди, как правило, эрудированные, им самим приходилось подбирать сотрудников на работу. Поэтому такие соискатели хорошо знают, как надо себя вести, чтобы зарекомендовать себя с самой лучшей стороны и показать себя высококлассными профессионалами.

Понятно, что Вы не должны позволять эффектам восприятия влиять на себя. Эти эффекты наверняка хорошо Вам известны: «эффект ореола» (бдительность рекрутера притупляют должности, занимаемые ранее кандидатом, круг его знакомств), «эффект стереотипизации» (менеджер по подбору относит кандидата к определенному типу и приписывает ему признаки этого типа), «эффект проецирования» (мы переносим на собеседника собственные мысли и чувства). Но и этого недостаточно. Нужно уметь видеть, как изменяется поведение кандидата после тех или иных вопросов, которые Вы задаете ему в ходе собеседования. Это может свидетельствовать о попытке приукрасить факты или скрыть что-то. А каким пришел соискатель на собеседование – суетливым или спокойным, розовощеким или бледным, шустрым или медлительным, и к какому типу его отнести – не столь важно.

Сначала задайте отвлеченный вопрос о приятном – подмечайте, как ведет себя человек, когда говорит правду

Пошутите в начале собеседования либо посетуйте на погоду, и как бы для того, чтобы перекинуться парой слов о чем-то постороннем, попросите соискателя рассказать о любимом занятии, либо о времяпрепровождении на даче, о семье и детях. Скажем, заметьте: «И чем заняться в такую погоду на даче?! Только сидеть дома, даже с детьми не погулять». А затем задайте несколько вопросов: «У Вас есть дети? Сколько? Доставляют много хлопот?» Так как Ваши вопросы не связаны с работой (и понятно, что не влияют на решение, будет принят соискатель на работу или нет), человек, скорее всего, ответит на них открыто и непринужденно. Расскажет о детях или о своем хобби с удовольствием и, может быть, с юмором. В этот момент он абсолютно правдив, так как находится в комфортном положении. Подмечайте манеру речи кандидата, его жесты, выражение лица, как проявляются эмоции. Запомните это и считайте стандартом нормального поведения данного соискателя, когда он не лукавит.

Пример

Директор по персоналу логистической компании искал финансового директора. Для этой должности важно, чтобы человек не был склонен к вранью. Чтобы проверить это, HR-директор избрал такую тактику. Сначала он задал прямые простые вопросы, ответы на которые были очевидны и следовали из резюме: «Насколько я понял, Вы работали когда-то в компании “Мареон Сервис”?», «Вы не сразу стали финансовым директором, когда-то работали экономистом в компании «Алгоритм»?», «Работа простым экономистом в начале карьеры Вам многое дала?». Соискатель уверенно все подтверждал, и было видно, как он ведет себя, когда отвечает правдиво. HR-директор подмечал темп дыхания, реакцию зрачков, мелкую мышечную моторику человека и его общие особенности поведения. Так удавалось фиксировать «проявления правды». После этого Директор по персоналу преднамеренно ошибался и задавал элементарные уточняющие вопросы: «Вы родились в 1979 году?». Соискатель отвечал: «Нет, в 1978-м». «Вы проживаете ведь в Подмосковье?» – опять ошибался HR-директор. «Нет, в Москве», – отвечал кандидат. Благодаря таким якобы нечаянным ошибкам Директор по персоналу изучал так называемые нет-реакции кандидата, то, как он правдиво реагирует на неверные факты и отрицает их. Затем HR-директор продолжал беседу. Заметить, когда кандидат пытается соврать или утаить какие-либо сведения о себе, уже было несложно – появлялись другие реакции и манеры в поведении кандидата.

После приятного разговора об отвлеченном спрашивайте о работе, в том числе о причинах увольнения

Расспросите о взаимоотношениях с коллегами, об успехах, а затем задайте вопросы и о причинах увольнения. Следите за интонациями в голосе, за манерой говорить, за поведением и жестами кандидата. Сравните то, что увидели в поведении человека во время
разговора о работе, с тем, что фиксировали, когда задавали ему нейтральные вопросы. Если при этом есть довольно существенные изменения, например, появилось напряжение, кандидат стал медленнее говорить и долго думать, пропало прежнее воодушевление, можно предполагать, что кандидат что-то скрывает.

Пример

На собеседовании с кандидатом на вакансию руководителя отдела оценки в HR-службу крупной пивоваренной компании общение проходило живо. Соискатель смотрел в глаза, поддерживал речь жестами, демонстрировал открытость и уверенность. Но когда ему задали вопрос, как нужно проводить оценку, чтобы ввести систему грейдов, кандидат ответил: «Все так же – готовить оценочные листы и опросники». При этом человек сжал руки около рта и опустил глаза, даже немного сник. Живости и активности в общении уже не было. Изменение в поведении было очевидным. Когда кандидата стали расспрашивать про оценку для выстраивания грейдов, стало ясно, что он не знает, как ее проводить. Соискатель понял, что Директор по персоналу, который проводил собеседование, заметил разницу в поведении, выявил попытку слукавить. Соискателю стало неудобно, и он признался, что никогда не занимался грейдированием.

Особое внимание обратите на то, как человек отвечает на вопрос о причинах увольнения. Если начинает выражаться спутанно и туманно, допускать оговорки и ошибки в речи, значит, он высказывает не совсем правдивую версию и пытается скрыть истинную причину. Даже если при этом позитивно отзывается о бывших сослуживцах и руководстве. Причина ухода от бывшего работодателя в таком случае становится еще менее понятной.

Выявите конгруэнтность: гармонирует ли то, о чем говорит кандидат, с его жестами и эмоциями

Если человек искренен, то он расслаблен, не пытается себя чрезмерно контролировать, его жесты, позы, мимика и эмоции являются свободным продолжением того, о чем он говорит. Нет искусственности, лишних движений, голос не дрожит. Все гармонично, и не возникает оснований не верить кандидату. Если же он говорит одно, например что-то позитивное, а его невербальные сигналы свидетельствуют о другом, есть основания считать кандидата неконгруэнтным, то есть привирающим.

Пример

Директор по персоналу беседует с кандидатом на должность руководителя отдела маркетинга и спрашивает: «Вы когда-нибудь работали на рядовой должности в отделе маркетинга?» Прежде чем ответить, кандидат немного задумался, начал теребить ручку в руках, перестал смотреть прямо в глаза и сказал: «Да, работал». А когда HR-директор спросил, удавалось ли соискателю находить общий язык с подчиненными, работая на руководящей должности, он подчеркнуто напряженно сказал: «Да, конечно. Очень легко находил общий язык». При этом молодой человек попытался было развести руки в стороны, но вдруг как бы дернулся и прижал их к своей груди. Директор по персоналу сделал вывод, что кандидат дважды солгал: на рядовой должности он не работал, а сразу занял пост руководителя отдела, и на этой работе у него было не все гладко. От подчиненных слегка отстранен и, скорее всего, устанавливает с ними полуформальные отношения, но иногда в работе действует жестко.

Имейте в виду: если кандидат повторяет один и тот же жест несколько раз, это значит, что он сам допускает: в правдивость того, о чем он говорит, не поверят. Но у него есть желание убедить, что это правда. На самом деле это, скорее всего, не так.

Признаком неискренности и лукавства могут служить и отстающие эмоции. Например, кандидат сказал Вам, что у него была блестящая работа, и только потом, осознав, что именно сказал, улыбнулся. Между тем моментом, когда были сказаны слова и когда проявились эмоции, прошло время. Если человек говорит правду, эмоции проявляются, как правило, одновременно со словами.

Насторожитесь, если смысл сказанного никак не согласуется с выражением лица претендента на руководящую должность. Скажем, он рассказывает о чем-то приятном, – своих достижениях на прошлой работе, а на лице время от времени появляется такое выражение, будто он съел дольку лимона. Не исключено, что, рассказывая о достижениях, человек вспоминает, какие сложности удалось преодолеть на пути к ним. Но у управленца, который относится к сложностям на пути к победе как к нормальному явлению, они не будут вызывать столь тягостные эмоции.

Еще одним сигналом о стремлении соискателя скрыть какуюто информацию или солгать служит то, что в выражении эмоций участвует не все его лицо, а только часть. К примеру, человек улыбается только ртом, не задействует при этом мышцы щек, глаз и носа. Глаза – действительно зеркало души. Научиться специально управлять их выражением очень сложно, для некоторых просто невозможно.

Если Вы заметили несоответствие между сутью сказанного кандидатом и его эмоциями, жестами, то дотошно расспросите его об эпизоде, который вызвал такую реакцию. Это поможет Вам понять, конгруэнтен ли человек. Не исключено, что он, понимая, чего именно от него ждут, старается убедительно рассказать о событии, которого не было, либо о том, чего он не знает.

Пример

Кандидат бодро рассказывает о своем предыдущем начальнике. Из рассказа следует, что отношения между кандидатом и бывшим руководителем были доброжелательными и открытыми. Однако улыбка на лице – кривая, отстает от слов, глаза не улыбаются, оставаясь беспристрастными. Также HR-директор заметил, что кисти рук напрягаются, а лоб и нос слегка покрываются испариной, голос становится сдавленным, в речи возникают заминки. Директор по персоналу стал расспрашивать, в чем именно выражалась доброжелательность, были ли какие-либо расхождения во взглядах, скажем, на способы реализации проекта. Вопрос за вопросом, и вдруг выяснилось, что кандидат ушел с предыдущего места из-за конфликта с руководителем, написав заявление об увольнении по собственному желанию. В итоге HR-директор не стал торопиться делать предложение кандидату, решил навести справки о нем у двух-трех предыдущих работодателей.

Имейте в виду: если человек выражает какую-либо эмоцию дольше 10 секунд, скорее всего, она ложная. Кандидат хочет всех убедить, что испытывает, скажем, радость, и искусственно
удерживает ее на лице. На самом деле он не переживает эту эмоцию.

Задавайте точные и конкретные вопросы и наблюдайте за глазами – за их движением

Спросите: «Бывало ли, что задание, которое давал Вам руководитель, вызывало у Вас много негатива и злости?», «У Вас наверняка были неудачи. Сможете рассказать о двух–трех?». Когда кандидат будет отвечать, следите за его глазами. Первый признак лжи – человек прячет глаза, отводит их в сторону, не хочет встречаться с Вами взглядом. Почти всегда люди часто и непроизвольно моргают, если пытаются скрыть реальную информацию о себе (если, конечно, не страдают неврологическими заболеваниями). Также частое моргание означает, что предмет разговора неприятен кандидату, вызывает психологический дискомфорт.

Но самое важное – движение глаз во время ответа на Ваши вопросы. Существует четыре основных направления движения – вверх, вниз, вправо, влево. Подмечайте, куда направляются его глаза. Нейролингвисты выявили семь возможных направлений и истолковали, о чем говорит каждое движение. Направление «вверх-вправо» означает, что соискатель вспоминает реальные события и образы. Если глаза идут сначала вверх, потом – влево, то он придумывает события. Если же сначала прямо, потом вправо, кандидат пытается вспомнить то, что слышал о событии или явлении, и сообщить реальные факты. Взгляд сначала прямо, потом влево? Собеседник пытается рассказать о том, о чем не слышал, подбирает слова. Если человек смотрит «вниз-вправо» , это признак неуверенности в словах. «Вниз-влево» – соискатель пытается вспомнить и передать реальные тактильные ощущения, запах и вкус, которые были замечены им в те моменты, о которых он говорит. Когда кандидат смотрит прямо, он внимательно слушает Вас, воспринимает информацию, которую Вы предоставляете.

Следите за руками соискателя – их движения о многом могут рассказать

Если кандидат скрещивает или прячет руки, это может свидетельствовать о том, что он что-то скрывает. Но учтите, что это же может говорить и о стеснительности человека. Как и другой жест: когда соискатель постоянно собирает несуществующие пылинки со своей одежды. Поэтому не спешите делать вывод только по одному такому признаку.

Но есть другие жесты, по которым можно делать выводы более уверенно. Так, если человек складывает руки в замок, это значит, что он держит себя в руках, чтобы не проговориться. Об этом же можно говорить, если Ваш собеседник трогает или чешет свой нос, уши, дотрагивается открытой ладонью до области сердца на груди. Поглаживание себя пальцами – характерный жест самоуспокоения у обманщика. Он пытается подбодрить себя, прекратить бояться, что ему не верят. Когда люди прикасаются к шее, значит, они очень взволнованны. Возможно, потому что не хотят признаваться в чем-то.

Пример

На собеседование в крупную фирму пришел претендент на должность коммерческого директора. HR-директор сразу заметил, что на некоторые вопросы о предыдущем месте работы и об откатах соискатель отвечает сбивчиво, путается в словах, неправильно их склоняет и не согласует друг с другом. Кроме того, кандидат постоянно трогал свой галстук и всякий раз словно пытался потуже затянуть его, хотя, казалось, он и так затянут дальше некуда. HR поинтересовался у знакомого психолога, что мог бы означать этот жест. Психолог объяснил: человек в буквальном смысле боится проговориться. Он как бы держит себя за горло. Если же мужчина, напротив, расположен общаться начистоту, сообщать правдивую информацию, то он интуитивно ослабляет галстук. Директор по персоналу не стал представлять кандидата генеральному директору.

Примите к сведению: когда человек лжет, он пытается занять как можно меньше места на стуле - прижимает руки к себе, а ноги – одну к другой.

Кандидат на руководящий пост. Искусство самопрезентации

Игорь ТОЛПЫКИН, Директор по персоналу компании «Ангстрем»

— Обязательно запросите рекомендации у бывших работодателей. Но плохо ли, что человек умеет себя продать?

Не стоит полагаться только на интуицию и собеседование. Придерживайтесь принципа: чем больше Вы соберете информации о соискателе на руководящую должность, тем лучше. Внимательно изучите его послужной список (не часто ли менял работу), получите рекомендации от бывших работодателей, запросите информацию из кадровых агентств, куда, возможно, обращался кандидат. Может оказаться: то, что он говорил Вам на собеседовании, отличается от того, как он себя презентовал в агентстве. Скажем, запрашивал другую зарплату. Я не раз наблюдал, как кандидаты озвучивали такие зарплатные ожидания, которые на порядок отличались от рыночных значений. Но умело презентовав себя перед лицом, принимающим финальное решение, получали то, что они хотели. И задумайтесь, так ли плох кандидат, который научился себя выгодно «продать».

Как африканские аборигены проверяют, говорит ли человек правду

Пришельцу (гостю или, напротив, захваченному в плен врагу) дают в руки павлинье яйцо и начинают задавать вопросы. Если он будет лгать, яйцо обязательно лопнет. Объясняется это просто: контролировать микросокращения мышц рук человек не может. А когда он говорит неправду и пытается утаить этот факт, то сильно сжимает руку. И яйцо не выдерживает и трескается.

Внимание!

Если общаясь с Вами, человек задирает подбородок, это значит, что он испытывает к Вам внутреннюю неприязнь или даже злость. Хотя пытается внешне вести себя учтиво и с улыбкой.

Единственный случай, когда можно принять себе подобного

Вообще принимать по принципу «он такой же как я» – одна из распространенных ошибок рекрутера. Но случай, когда Вы, как HR-директор, отбираете претендентов на управленческую позицию, – исключение. Если Вам нужен такой кандидат на руководящую должность, который не боится ответственности, сам увидит проблемы на своем участке и найдет способы их решить, разработает проект и сможет его воплотить без давления со стороны, значит, Вы ищете перформера. В переводе с анг-лийского «to perform» – доводить до конца, завершать что-либо полностью. Наверняка и Вы принадлежите к такому типу руководителей. Поэтому можете выбирать по себе, искать человека с похожим отношением к работе.

Кандидат на руководящий пост. Искусство самопрезентации

Фаргане АЛЕШИНА,Директор по персоналу адвокатского бюро «Линия права»

— Задавайте дополнительные вопросы, просите кандидата сообщить детали, что именно и как он делал

Например, если кандидат сообщает мне, что у него есть опыт управления крупными комплексными проектами, я прошу его уточнить, какими конкретно проектами он управлял и как именно это делал. Если он стремится выдать желаемое за действительное, то, к примеру, скажет лишь, что распределял и контролировал работу. Более конкретную информацию он сообщить вряд ли сможет. Если же у соискателя действительно есть опыт руководства проектами, он подробно расскажет, как подбирал команду, как выяснял, кто из его подчиненных на что способен, как распределял нагрузку и ответственность, какие советы давал им и как делегировал полномочия. При этом он без труда назовет один из последних проектов и расскажет об интересных деталях. Если кандидат отвечает на ваши вопросы по существу, скорее всего, он не лукавит и его кандидатуру можно рассматривать дальше.

Кандидат на руководящий пост. Искусство самопрезентации

Елена ЖУЛАНОВА, Директор по персоналу кадрового холдинга «АНКОР»

— Выясняйте, действительно ли былые достижения – заслуга кандидата. Могу предложить 4 способа проверки

Их желательно применять в комплексе. Первый способ – проводить ситуационное интервью. Спрашивайте, что конкретно делал сам кандидат по проекту, какие люди еще участвовали в нем, какую работу они выполняли и какие были результаты. Лучше задавать вопросы в быстром темпе, тогда соискатель даст спонтанные, а значит, правдивые ответы. Второй способ – анализировать историю смены работы, мотивы и причины. Если человек часто менял места работы (не один-два случая, а тенденция), стоит насторожиться. Возможно, он быстро увольнялся, так как не справлялся с поставленными задачами. И на новом месте ситуация повторялась. Третий способ – связаться с бывшим работодателем и получить рекомендации. Задавайте конкретные вопросы, просите привести примеры, подтверждающие то, о чем говорит кандидат. Четвертый сопосб – использовать тесты, чтобы проверить профессиональные навыки.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль