Как создать внутренний рынок вакансий

1374

Понятно, что надо сделать в первую очередь: информировать сотрудников о вакансиях, которые появляются в компании, и разрешить претендовать на них. Но достаточно ли этого? На этот и другие вопросы читателей журнала «Директор по персоналу» ответила на недавнем вебинаре Марина ЗИНЧЕНКО, руководитель отдела персонала компании Atlas Copco. Приводим некоторые из этих вопросов и ответы ведущей на них.

Вы сказали, что надо предоставлять штатным сотрудникам преимущество по сравнению со сторонними кандидатами. Но как? Предъявлять к «своим» соискателям менее жесткие требования? Конечно, нет. Как сторонние, так и внутренние претенденты должны полностью соответствовать предъявляемым требованиям. Преимущества в другом. Например, информация об освободившихся руководящих позициях размещается только в интранете, то есть исключительно для штатных сотрудников. На внешнем рынке мы будем искать специалиста, только если не найдем достойных среди своих.

В нашей компании открываются проекты на срок не больше года. Можно ли вакансии для проектов вписать в систему внутреннего рынка? Можно, и это очень удобно. В нашей компании на внутреннем портале есть раздел «Проекты», где и публикуются вакансии, создаваемые на срок от одного до восьми месяцев. Любой сотрудник может предложить себя в качестве участника проекта. Как правило, участие в проекте не предполагает 100-процентной занятости, поэтому сотрудник может совмещать это со своей основной работой.

Если штатный сотрудник не подходит для свободной должности, как ему лучше отказать, чтобы не подорвать доверие к внутреннему рынку вакансий? Не только объясните, почему сотрудник по своим характеристикам не подошел на ту должность, на которую он откликался, но и дайте рекомендации, что ему нужно сделать, чтобы подойти. Вообще, давайте грамотную и аргументированную обратную связь каждому, кто претендовал на должность. Иначе сотрудники будут с недоверием относиться к внутреннему рынку вакансий.

Иногда требуется определить потенциал сотрудника, который претендует на другую должность. Как Вы это делаете? Во-первых, по данным ежегодной оценочной беседы сотрудника и его непосредственного руководителя. Руководитель определяет, соответствуют, не соответствуют или превосходят компетенции работника стандартный уровень, установленный для должности. Мы опираемся на эти выводы. А в случаях, когда должность, на которую кандидат подобран, высокая, а у него небольшой опыт работы на подобных позициях, мы проводим ассессмент-центр – заказываем его сторонней организации.

Нужно ли прописывать правила работы внутреннего рынка вакансий в какомлибо нормативном документе? Не помешает. У нас есть «Политика по подбору персонала», определяющая, как размещать вакансии, в каком виде сообщать о назначении.

Вот некоторые из отзывов, которые мы получили после вебинара:

  • «Мне очень помогли рекомендации ведущей о том, как оценивать потенциал сотрудников».
  • «Марина подсказала, как правильно давать обратную связь кандидатам из числа «своих» сотрудников. Это ценно!»
  • «Лектор давала полные и содержательные ответы на вопросы участников».


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!