Поиск талантливых молодых кандидатов с помощью электронных игр

712
Нужно успеть на важную встречу, а у беременной женщины, которая стояла рядом, начались схватки. Помочь ей или мчаться на встречу? Это одна из задач, которые нужно решить выпускнику, чтобы поступить на работу. Тесты – и те в игровой форме. На сайте много игр, привлекающих внимание молодежи. Есть три хитрые фишки, которые не отпускают человека, – поиграв раз, он зайдет на сайт снова. Игры разрабатывали после того, как провели исследование и выявили ценности молодых.

Будем знакомы. Андреа ДОУСОН-ШЕПАРД окончила два университета – Оксфордский и Экстерский. Начала карьеру в Парламенте Великобритании. Затем консультировала компании Diageo, Aon, Shell, HSBC, Avon, Deutsche Bank по вопросам корпоративных коммуникаций. С 2002 по 2007 годы работала в компании Cadbury Schweppes Plc, где занимала должность начальника департамента корпоративных коммуникаций и отвечала за развитие HR-бренда.

Андреа, как Вы формировали свою стратегию поиска талантливых молодых сотрудников?

Мы позаимствовали метод у наших маркетинговых служб. Прежде чем что-то предпринять, они проводят исследование, изучают клиентов, чтобы составить представление об их потребностях. Мы решили действовать также. Сначала изучили запросы потенциальных молодых сотрудников, а потом создали стратегию их поиска среди студентов последних курсов вузов и выпускников.

Но как Вы смогли изучить их запросы, если они всего лишь потенциальные соискатели? Ведь опросить их Вы не могли.

Не всегда нужно непременно опрашивать потенциальных сотрудников. Совместно с колледжем при Лондонском университете мы провели исследование, чтобы выяснить два момента. Первый: как в принципе молодежь ищет информацию, с какими источниками работает, в каком формате лучше усваивает данные. Второй момент: как эта аудитория контактирует с работодателями.

И Вы смогли выяснить, как молодые кадры ищут информацию о работе?

Да, наши предположения полностью подтвердились. Молодежь и получает информацию из Интернета, и предпочитает контактировать с компанией тем же способом, в режиме нлайн. Мы поняли, какой должна быть компания, чтобы студент обратил на нее внимание и подумал о ней, как о будущем работодателе.

Что же должна сделать компания, чтобы стать заметной для молодых талантов?

Выполнить три условия. Первое – выделяться среди других компаний, сделать свое предложение о работе необычным и интересным. Причем интересным именно для молодежи.

В этом и заключается главный вопрос – как компании быть интересной молодежи, что ей нужно?

Ответ на этот вопрос связан со вторым условием – нужно завести интересную страничку. Представьте себе: студент просто сидит в Интернете, не имея конкретной цели. Он ищет странички, на которых было бы интересно задержаться. И мы должны дать ему такую страничку. Какую именно? Игровую! Не осуждайте молодых за то, что они все время играют! Просто используйте это на благо компании.

Но как именно? Создавать игру?

Да, это третье условие - создать игру. И не одну. Так мы и сделали. Игры можно посмотреть (и поиграть в них) на сайте нашей компании: www.rb.com. В разделе «Careers & students» мы представили 8 разновидностей незамысловатых онлайн-игр, чтобы молодые люди могли выбрать, в какую им лучше поиграть. Например, стрелять в микробов нашим чистящим средством или поймать баллончики с краской, которые кидает персонаж, не дать им разбиться об экран и забрызгать его цветными струями.

Вы не боитесь, что студент поиграет в игру на вашем сайте и покинет его, навсегда забыв о нем и о компании?

Мы сделали так, чтобы у человека был стимул возвращаться на сайт. Во-первых, он может сохранить свои очки, которые набрал после того, как прошел первую игру. И затем, когда будет играть в другие игры, накапливать очки. Во-вторых, мы объявили, что те, кто покажут наилучшие результаты, получат приз – сумасшедшее впечатление стоимостью до 8 000 фунтов. В-третьих, чтобы накапливать очки, надо зарегистрироваться на сайте. Поэтому «игроки» оставляют свои контакты. И если нам понадобится, мы сможем связаться с ними. Кроме того, мы получаем интересную статистику.

Как именно Вы получаете статистику и связана ли она с привлечением молодых талантов?

Несомненно. В форме для регистрации на сайте есть фраза, которую мы просим дополнить: «Я хочу работать на…» Ниже приводится перечень компаний, включая нашу, и посетителю сайта остается только выбрать ту, которую он готов рассматривать в качестве работодателя. Хотя это делать не обязательно (это всего лишь наша просьба), многие все же указывают, где хотели бы работать. Мы получаем интересную статистику, которая показывает, сколько человек выбирают нас, а сколько – другие компании. И мы можем вносить коррективы в свою стратегию работы с молодежью.

Многие компании размещают на своих сайтах тесты. Вы не используете такой способ проверки кандидатов?

Почему же? Используем. У нас есть психологический карьерный тест «Время для смелых идей», который для нас разработал Томас ЧАМОРРО-ПРЕМУЗИЧ, профессор психологии бизнеса Университетского колледжа Лондона. Пройти тест мы предлагаем тем, кто проявил интерес к нашей компании.

Что дает этот тест, что выявляет в соискателях?

Он позволяет определить, к какому психологическому типу относится человек и подходит ли он для работы в нашей компании.

Какими же качествами должен обладать молодой специалист, чтобы Вы приняли его в компанию?

Амбициозностью, упорством, умением рисковать, целеустремленностью. Эти качества мы выявили в результате масштабного опроса сотрудников, уже работающих в компании Reckitt Benckiser.

И тестирование помогает Вам понять, обладает ли этими качествами кандидат?

Да, конечно. По итогам тестирования мы получаем характеристику кандидата. Например, программа выдает претенденту заключение: «Ты творческий, но при этом спокойный человек» или «Ты – рассудительный и не любящий риск». Вообще в основе теста 16 разновидностей психологического профиля человека. Шесть из них приближены к нашему портрету «идеального кандидата».

А из чего состоит тест? Что нужно сделать кандидату – отвечать на вопросы либо решать задачи?

Тестирование тоже проходит в виде игры. Задача тестируемого – попасть на очень важную встречу к определенному часу. Что это за встреча, о чем на ней пойдет речь, окутано тайной. Чтобы оказаться на месте, кандидат должен найти выход из спорных ситуаций. Их разыгрывают специально нанятые для этого актеры. Например, на своем пути игрок видит беременную женщину, у которой начались схватки (дилемма: принять роды или нет?), или беглого преступника, вина которого не доказана (дилемма: оказать содействие в задержании или помочь беглецу?). Всего таких ситуаций 16, и сюжет развивается в зависимости от того, какое решение (из возможных) примет соискатель.

Получается, человека характеризует то, как он будет действовать в критической ситуации?

Абсолютно верно – какой выбор он сделает. Скажем, способен ли он быстро и хладнокровно принимать рискованные решения, на что готов пойти в угоду собственному честолюбию, характерно ли для него идти напролом.

Хорошо. Предположим, молодой перспективный кандидат закончил игру, затем удачно прошел тестирование. После этого сразу берете человека на работу?

Нет, не сразу. Даже если тест показал, что молодой специалист обладает всеми четырьмя ценными для нас качествами, это еще не означает, что он зачислен в штат. Прямо с нашего сайта кандидат должен отправить HR-менеджерам данные о том, как он прошел тест, и соискателя пригласят на собеседование. Еще одна функция теста – отсеивать тех, кто не знает английский.

Тест на английском языке?

Да, мы его не переводили. Ведь у нас международная компания, и все сотрудники должны владеть английским на определенном уровне. Это обязательное условие.

Андреа, Вы сумели сделать так, что Ваше предложение о работе выглядит очень необычно и интересно. То же самое можно сказать и о процессе отбора претендентов. Но к сайту, на котором есть игры, надо привлекать внимание…

Для этого мы активно используем социальные сети. У нас есть страничка в Facebook. Там мы как минимум два раза в неделю обновляем информацию: публикуем новости, рассказываем о внешних мероприятиях компании. Внимание посетителей сайта особенно привлекают видеоролики, в которых наши сотрудники рассказывают о своем карьерном пути в компании с момента трудоустройства до сегодняшнего дня. Кроме того, у нас есть страничка компании в Twitter и отдельный блог компании, где сотрудники пишут о своей жизни, комментируют последние события, размышляют над проблемами, а зарегистрированные пользователи могут оставлять к этим постам комментарии. Также представители нашей компании устраивают своеобразные дни карьеры в вузах, демонстрируют студентам наш тест. Я заметила, что в России формат живого общения пользуется большой популярностью, особенно в регионах без него просто не обойтись.

Да, в России живое общение ценится. Чем еще российская молодежь отличается от молодых людей других стран? Ведь эти отличия надо учитывать в работе.

На самом деле больших различий у молодежи в разных странах я не наблюдаю. Чего не скажешь о старшем поколении. Интернет стирает различия, люди живут в одном информационном поле. К тому же вчерашние выпускники путешествуют, общаются с представителями других стран. Я часто выезжаю в командировки за рубеж – туда, где есть представительства нашей компании, и вижу, насколько схожи ценности у молодежи таких, казалось бы, разных стран, как Россия и Бразилия, Австралия и Китай.

Но может быть, все же есть некие особенности или специфические тенденции?

Тех, кто хочет строить карьеру в других странах, больше всего в Бразилии, в Индии. Примерно поровну таких и в России, и в Великобритании. А вот во Франции и США желающих работать в других странах немного. Мы используем эти данные, когда определяем, как делать предложение соискателю конкретной страны. Например, французам мы не предлагаем карьеру за рубежом, делаем акценты на другом. Скажем, на личностный и профессиональный рост. Еще одно интересное наблюдение касается work-life balance. Раньше это понятие больше ценили респонденты из европейских государств и США. Теперь в этих странах более востребована возможность развития, а значимость work-life balance сильно возросла в последнее время в Китае.

Вы сделали эти наблюдения сами?

Нет, эти наблюдения основаны не только на моем личном опыте. Ежегодно независимая компания делает для нас отчет об узнаваемости бренда нашей компании. Для этого она опрашивает студентов и тех, кто отработал после окончания вуза не более пяти лет. Их просят выбрать из перечня жизненных ценностей приоритетные и назвать в порядке убывания по важности, а так-же ответить на несколько вопросов о нашей компании. В итоге мы получаем данные о том, что ждут от работодателей молодые специалисты, как меняются их ценности, учитываем это, когда составляем наши тесты и игры, разрабатываем программу мотивации. Например, зная о том, что все большее значение для молодежи приобретает ценность «возможность развития» или международная карьера (в некоторых странах), мы ввели программу по обмену выпускниками между разными странами.

Иначе говоря, любой вчерашний выпускник, ставший сотрудником вашей компании, может поехать поработать за границу?

Пока программа обмена действует только для сотрудников двух отделов – маркетинга и продаж. И если вчерашний выпускник вуза работает в одном из этих отделов не менее одного года, справляется со своими задачами на отлично, то он получает возможность поработать за границей. Мы думаем сейчас над тем, чтобы распространить программу обмена и на другие подразделения.

А что дает опыт работы за рубежом молодому сотруднику? Отражается это на его карьере?

Да, отражается. Молодой специалист возвращается из зарубежной командировки на менеджерскую позицию. Фактически, он получает повышение, так как до отъезда занимал нижестоящую должность.

Вы сообщаете молодым кандидатам о том, что в вашей компании действует программа международного обмена?

Да, во время собеседования мы сообщаем начинающим специалистам об этой программе. Упоминаем о ней мы и в материалах тестов. Нам важно показать молодежи: все шаги в нашей компании, начиная с самого первого, направлены на то, чтобы карьера человека развивалась.

Беседовала Ольга ДИЧЕВА, эксперт журнала «Директор по персоналу»

О компании

Reckitt Benckiser (RB) – крупный производитель товаров для дома, медицинских препаратов и средств для личной гигиены. Компания образована в 1999 году в результате слияния двух фирм – Reckitt & Colman и Benckiser N. V. Обе появились еще в первой половине XIX века. В более чем 200 странах мира в подразделениях компании работают в общей сложности 38 000 человек. Производственные предприятия компании находятся в 60 странах и выпускают продукцию под брендами: Airwick, Calgon, Clearasil, Dettol, Durex, Finish, French’s, Lysol, Mucinex, Nurofen, Scholl, Strepsils, Vanish, Veet, Woolite. Входит в число 25 ведущих компаний мира, чьи акции торгуются на Лондонской фондовой бирже и входят в индекс FTSE 100. В России Reckitt Benckiser появилась в 1994 году. Сегодня представительства компании есть в 50 крупных городах России.

В тесте «Время для смелых идей» три актера разыгрывают сценки из жизни. На фото запечатлена ситуация, когда человек, вина которого не доказана, скрывается от полиции. Соискателю нужно решить, кому помогать – полиции или возможному беглому преступнику.

Молодые люди увлечены электронными играми

Симулятор паркура – одна из онлайн-игр, которые привлекают внимание молодежи к сайту компании

Паркур – это экстрим, это модная у молодежи тема. Главный герой фильма «Человек-паук», по сути, тоже паркурщик. Это увлечение привлекает молодых людей, но не каждый решается заняться им. Совершенно безопасно можно стать паркурщиком в онлайн-игре. Соискатель превращается в героя и, совершая акробатические прыжки, передвигается по небоскребам, любуется архитектурными шедеврами разных стран мира. Задача – установить шесть воздушных змеев (с логотипом компании) в определенных местах в девяти странах мира: Австралии, Бразилии, Великобритании, Германии, Индии, Италии, России, США и Франции. По пути герой собирает бонусы, которые обозначаются двумя буквами – RB (Reckitt Benckiser). За бонусы даются очки. Те, кто наберут наибольшее количество очков, претендуют на денежный приз в размере двух тысяч фунтов стерлингов или путешествие на двоих в одну из тех самых девяти стран, которые фигурируют в игре.

Игры для найма персонала впервые использовали в армии США. И весьма успешно!

Чтобы активнее привлекать новобранцев в профессиональную армию, военное ведомство США запустило в 2002 году игру America’s Army (или Army Game Project). Она распространялась бесплатно. Чтобы поиграть в нее, достаточно зарегистрироваться. На сегодняшний день число зарегистрировавшихся превышает 9 млн пользователей. Молодые люди утверждают, что игра интересная и «дает кучу полезной информации о службе в армии». За 10 лет уже выпущено более 26 версий игры. Она обошлась военному ведомству сравнительно недорого. Затраты на ее разработку составили всего 0,25 % от рекрутингового бюджета армии США. Зато игра обеспечила гораздо больший приток соискателей, чем все остальные инструменты рекрутинга вместе взятые.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!