Насколько активно сотрудники участвуют в жизни компании?

14502
Заместитель гендиректора вернулся с международной конференции и рассказал о выступлении одного из спикеров. Он утверждал: между вовлеченностью сотрудников в бизнес-процессы и прибылью – прямая связь. В тех компаниях, где индекс вовлеченности от 60 %, прибыль выше, чем у конкурентов. Такой вывод следует из исследования компании Gallup Media. Находясь под впечатлением от этого факта, руководство компании поручило HR-директору рассчитать индекс вовлеченности сотрудников.

Смысл и цель такого поручения очевидны: руководство компании намерено понять, достаточно ли вовлечены сотрудники в жизнь и дела компании, а значит, есть ли резервы по повышению прибыльности компании путем увеличения вовлеченности сотрудников. HR-директор, конечно же, понимает, что потребуется провести опрос сотрудников компании. Но как рассчитывать индекс вовлеченности? Как подступиться к этой задаче?

Чтобы не изобретать велосипед, Директор по персоналу поручил менеджеру по оценке ознакомиться с методами, которые разработаны известными компаниями – Gallup Media, Aon Hewitt, Hay Group, – и выбрать подходящие. Они не должны быть чрезмерно сложными, требующими, чтобы у тех, кто их проводит, была специальная подготовка. Но и совсем примитивные и непрофессиональные нужно отмести. Проанализировав имеющиеся методики, менеджер по оценке рассказал о них своему руководителю, и он остановился на двух. Одна методика позволяет быстро и сравнительно просто замерить уровень вовлеченности сотрудников в дела компании и рассчитать ее индекс. Другая методика предполагает более основательный подход: нужно разделить вовлеченность на три составляющие, получить показатели сначала по каждой составляющей, а затем суммировать их и вывести индекс.

Быстро и сравнительно легко: экспресс-анализ вовлеченности по методике Q12

Основа методики – опросник, в котором 12 утверждений. Изучите их, при необходимости подкорректируйте, а затем раздайте опросник сотрудникам и попросите оценить, соответствует ли каждое из утверждений действительности. Нужно просто отметить: «Да» или «Нет» (опросник Q12 смотрите ниже).

Насколько активно сотрудники участвуют в жизни компании?

После того, как сотрудники заполнят опросники, соберите их и приступайте к подсчетам. Сначала определите, сколько положительных и сколько отрицательных ответов в каждом опроснике, а затем сложите количество ответов «Да» во всех анкетах. То же самое сделайте и с ответами «Нет». Так Вы получите общую картину по компании, сразу увидите, каких ответов больше. Но это еще не все. Переведите количество положительных ответов в проценты. Примите общую сумму всех ответов по компании (и отрицательных, и положительных) за 100 %, а затем, составив элементарную пропорцию, рассчитайте, сколько процентов составляют положительные ответы. Это и есть процент вовлеченности.

Пример

В торговой компании работают 400 человек. В опросе на выявление уровня вовлеченности сотрудников в жизнь компании приняли участие 297 человек. Положительных ответов, которые дали эти сотрудники, – 2743. Чтобы рассчитать процент вовлеченности, менеджер по оценке получил сначала общее количество всех ответов (как положительных, так и отрицательных), которые дали сотрудники. Для этого он умножил количество человек, принявших участие в опросе, на число вопросов в анкете (12): 297 х 12 = 3564. Затем специалист по оценке персонала рассчитал собственно процент вовлеченности, используя принцип пропорции и опираясь на количество правильных ответов: 2743 х 100 (%) : 3564 = 77 %.

Как понять, насколько хорош показатель вовлеченности, полученный по методике Q12

Говорить о высоком уровне вовлеченности можно в том случае, если положительные ответы составляют 70 %. Такое вполне возможно. В компании Enter, например, вовлеченность персонала достигает 81 %. Если положительных ответов 50 % и меньше, это тревожный сигнал. Скорее всего, в компании работают люди, которым все равно, что происходит там. Они равнодушны к ее бизнес-целям, выполняют свои обязанности на автомате, не беспокоясь о качестве. Если положительных ответов 60 %, это удовлетворительный результат. Но он плох тем, что, по сути, является пограничным показателем. И если Вы замерили вовлеченность впервые, то непонятно, о чем сигнализирует этот показатель – о том, что люди скоро совсем потеряют интерес к работе или, напротив, о том, что этот интерес растет и сотрудники станут активнее вовлекаться в бизнес-процессы.

К опросу привлеките не менее 50 % сотрудников, причем совершенно разных

Если сможете убедить 100 % сотрудников заполнить анкеты, это будет идеально. Но такое вряд ли возможно. Поэтому допустимый минимум – 50 % от общего количества сотрудников в компании. Следите за тем, чтобы в эти 50 % вошли работники из разных подразделений. Причем не только рядовые, но и руководители. Кроме того, позаботьтесь, чтобы в числе заполняющих опросник были люди разного возраста и пола. Тогда картина получится всесторонней и сбалансированной.

Ведь, к примеру, у руководящих работников по определению выше уровень вовлеченности: у них есть доступ к большему объему информации, они оказывают влияние на политику компании и на принимаемые решения. Было бы неправильно привлекать к опросу только руководителей, как неправильно давать анкеты только рядовым сотрудникам.

Еще один факт: исследования показывают, что молодые люди до 35 лет всегда менее вовлечены в дела компании, чем их старшие коллеги. Причем это характерно для всех стран: молодое поколение везде равнодушно относится к работе, а если есть возможность, то с удовольствием и вовсе не работает. Поэтому если привлекать к опросу только молодое поколение, результаты будут некорректными.

Более обстоятельно: рассчитываем индекс вовлеченности по ее трем составляющим

Вовлеченность – это комплексный показатель, отражающий состояние корпоративной культуры компании и степень неравнодушия персонала к своей работе.

Предлагаю использовать три наиболее важных индикатора вовлеченности. Первый: вовлеченность в рабочий процесс, второй – участие в процессах по оптимизации работы, в управлении компанией, третий индикатор – отклик на предложение участвовать в корпоративных акциях, мероприятиях.

Логика Ваших действий должна быть такова: сначала замерьте вовлеченность по каждой составляющей (индикатору), а затем сведите результаты воедино, суммируйте их и получите индекс.

Замеряем вовлеченность в рабочий процесс: как сотрудник относится к тому, что делает

Проявляет ли он интерес к своей деятельности, стремится исполнять поручения как можно лучше? Если ответ положительный, то специалист по своей инициативе задержится на работе, чтобы выполнить задачу, при необходимости обсудит ее с коллегами. Человек, вовлеченный в рабочий процесс, способен самостоятельно расставлять приоритеты и никогда не скажет: «Я сделал, что Вы сказали. Дайте мне еще задание». Он знает, что и как делать.

Пример

Руководитель отдела продаж однажды спросил, отслеживают ли sales-менеджеры, как заказчики погашают свою задолженность за товар, если купили его в рассрочку. Подчиненные недоуменно посмотрели на руководителя, и он понял, что не отслеживают. Это было как гром среди ясного неба. Начальник отдела даже не подозревал, что должен напоминать специалистам по продажам об этом. Когда он проверил платежи, то увидел, что многие заказчики уже не по одному разу просрочили платежи. Фактически они пользуются частью товара бесплатно, а менеджерам все равно. Руководитель отдела обратился в HR-департамент. Его специалисты провели опрос и наблюдали за поведением сотрудников. Итог: сотрудники не вовлечены в работу, равнодушны к ней. Через полгода весь состав отдела продаж сменили, и просроченных платежей, а также других откровенных нарушений, вызванных равнодушием, не наблюдалось.

Чтобы понять, насколько каждый из сотрудников вовлечен в работу, проведите опрос (смотрите на стр. слева). Попросите сотрудников отметить, соответствует ли каждое из утверждений, которые приводятся в опроснике, действительному положению дел в компании. За каждый ответ сотрудника начисляется определенное количество баллов.

Подсчитав общий балл по каждой конкретной анкете, теперь выведите его для всей компании. Это будет среднеарифметическое значение: сложите показатели всех сотрудников и разделите сумму на количество показателей. Зафиксируйте эту цифру. Это и есть индекс вовлеченности по отдельно взятому критерию «Вовлеченность в рабочий процесс». Зафиксируйте эту цифру. Она понадобится для расчета индекса по всем трем критериям.

Насколько вовлечены сотрудники в процессы оптимизации, управление компанией?

По сути, мы определяем, отзываются ли сотрудники на предложения руководства (и принимаемые им усилия) предлагать идеи по улучшению бизнес-процессов, упрощению и ускорению работы, серьезно ли относятся к призывам предложить свои варианты решения по тем или иным важным проектам. Это второй индикатор вовлеченности.

Выделите ключевые проекты по улучшению бизнес-процессов (или просто задачи по оптимизации производства),которые проводятся в вашей компании, сформулируйте их в виде личностных утверждений (будто сотрудник произносит их от первого лица) и включите в опросник (образец опросника смотрите ниже).

Насколько активно сотрудники участвуют в жизни компании?

Как и в случае с обработкой опросника, который использовали для определения вовлеченности в рабочий процесс, рассчитайте общий балл по каждой анкете, заполненной сотрудником. Затем получите среднеарифметическое значение по всей компании: суммируйте баллы по всем анкетам и разделите на количество анкет. Зафиксируйте результат.

Выясняем, активно ли участвуют сотрудники в корпоративных мероприятиях

Если работники неохотно идут на мероприятия, которые организует для них компания, значит, они воспринимают эти мероприятия как лишнюю нагрузку, как что-то обременительное. Следовательно, они не вовлечены в общие дела компании. Считается, что мероприятие провалено, если в нем участвуют менее 50 % сотрудников. Хотят или не хотят сотрудники ходить на корпоративы, чувствуют ли себя одной командой, проверьте с помощью анкеты (образец см. ниже).

Подсчитав общий балл по каждому опроснику, не забудьте вывести среднее арифметическое значение по этой составляющей вовлеченности – «Участие в корпоративных акциях и мероприятиях» – для всей компании. Зафиксируйте результат.

Насколько активно сотрудники участвуют в жизни компании?

Завершающее действие: рассчитываем индекс вовлеченности в целом

Сделать это несложно. Просто суммируйте среднеарифметические показатели, которые Вы получили по каждому из трех индикаторов вовлеченности, – вовлеченность в рабочий процесс, в принятие управленческих решений и оптимизацию бизнес-процессов, а также в участие в корпоративных мероприятиях и акциях.

Пример

Менеджер по оценке персонала фиксировал общий среднеарифметический показатель по компании по каждому из трех индикаторов вовлеченности. Так, по опросникам общий балл по вовлеченности в рабочий процесс составил 25, по анкетам на выявление степени участия сотрудников в оптимизации процессов и управлении компанией – 13, а по третьему индикатору («участие в корпоративных мероприятиях») – 11. Таким образом, индекс вовлеченности персонала – 49 баллов (25 + 13 + 11).

Как понять, высокий индекс или низкий? Сравните его с показателями шкалы, составленной экспертами. Они выделили три уровня. Первый – от 0 до 30 баллов. Это низкий уровень. От 31 до 60 баллов – средний. Выше 60 баллов – высокий. Если вовлеченность достигает 90 баллов – это наивысший результат.

Насколько активно сотрудники участвуют в жизни компании?

Анна ПАРШИНА, директор Департамента счастья сотрудников компании Enter

— Индекс вовлеченности зависит от впечатлений и эмоций на работе. Дарите их сотрудникам!

Когда мы запускали федеральную розничную сеть, то помимо высокого профессионализма, здорового авантюризма и амбиций, уверенности в собственных силах от команды специалистов требовалась также фантастическая вовлеченность! С помощью классических мотиваторов – карьерного роста, высокой зарплаты, хорошего рабочего места – добиться этого от ребят 27 лет невозможно. Им нужно нечто большее – эмоции, чувство драйва, благодаря которому люди работают много и с удовольствием, испытывают чувство радости и гордости. Мы регулярно устраиваем необычные акции и мероприятия, которые вызывают яркие эмоции, делают работу в компании интересной. Это часть нашей корпоративной культуры. По данным компании AXES Management, вовлеченность в Enter составляла в прошлом году 74 %. А проект «Эмоции в работе» удостоен бронзы на «HR-бренде 2012».

Рассчитывая вовлеченность персонала, соблюдайте шесть правил

  1. Каждый раз используйте одни и те же опросники.
  2. Проводите опросы регулярно – раз в год.
  3. Сделайте опрос анонимным – ответы будут правдивыми.
  4. Сопоставляйте данные с производительностью труда, текучестью, уровнем абсентеизма персонала.
  5. Итоговый индекс вовлеченности формируйте не только по всей компании, но и по подразделениям.
  6. Максимально автоматизируйте опрос, чтобы ускорить процесс обработки анкет.
Насколько активно сотрудники участвуют в жизни компании?

Михаил РОЗИН, Директор по управлению персоналом группы компаний «Ронова»

— Рассчитав индекс вовлеченности, мы поняли, почему текучесть персонала высокая, и снизили ее

Мы рассчитываем индекс вовлеченности каждый год, когда проводим оценку персонала. В начале прошлого года текучесть производственного персонала составляла 35 %. Рассчитывая индекс вовлеченности, мы поняли, в чем причина. В компании непрозрачная система мотивации, высокий уровень стресса, узко направленный социальный пакет, некоторые программы обучения устарели, нет четких планов развития персонала. Мы приняли меры: изменили принцип формирования фиксированной части зарплаты, ввели ежеквартальные бонусы за качество работ, а агентам – за привлечение нового клиента. Менеджерам, работа которых связана с разъездами, дали дотации на питание. Кроме того, мы изменили программу обучения для производственного персонала и сформировали матрицу тренингов в зависимости от уровня должности. В конце года мы увидели, что текучесть снизилась.

Насколько активно сотрудники участвуют в жизни компании?

Екатерина ШАНАЕВА, руководитель отдела персонала CORSOCOMO

— Индекс вовлеченности измеряем с помощью опросника, который состоит из шести блоков

Вот эти блоки: взаимоотношения в коллективе; суммарное вознаграждение каждого сотрудника (соответствует ли оно его квалификации); престиж компании как работодателя; содержание и критерии оценки работы; возможности, которые предоставляет компания работникам для профессионального и карьерного роста; качество офисной жизни – организация пространства офиса и ощущение work-life balance.

Насколько активно сотрудники участвуют в жизни компании?

Наталья БИШЕВА, экс-директор по персоналу «Центра технической компетенции DEMEU»

— Опрашивайте разные категории персонала. По результатам сможете улучшить систему мотивации

Результаты опроса будут корректными, если в нем поучаствуют разные категории сотрудников. А значит, Вы сможете выработать и принять адекватные и эффективные меры, чтобы улучшить ситуацию с вовлеченностью. Так, в 2011 году мы опросили 69 % от всего работающего персонала. Причем привлекли и новых работников, которые только что прошли испытательный срок. В 2012 году по поручению руководства изучили мнение ценных сотрудников, внесших наибольший вклад в работу компании за два предыдущих года. В 2013 году опросили сотрудников головного офиса. Проанализировав результаты, мы разработали три программы: повышения лояльности компании, внедрения различных форм нематериального стимулирования и системы выплат премиальных и бонусов. Это повысит доходы сотрудников. Сейчас систему внедряем и уже получены первые позитивные результаты.

Мой результат!

Насколько активно сотрудники участвуют в жизни компании?

Вероника ВОДОХЛЕБОВА, Директор по персоналу компании «СИБУР-Центр обслуживания бизнеса» (г. Нижний Новгород)

Что из прочитанного в журнале применила в работе: Для меня актуальной оказалась статья «Как использовать данные из обзора рынка труда. Не автоматически! Выявите погрешности и применяйте корректно» (№ 7, 2012). В ней помимо очень ценных практических советов общего плана были и рекомендации, как работать с данными обзоров региональных рынков труда. У нашей организации есть обособленные подразделения в разных регионах России. И конечно, когда мы подбираем персонал для этих подразделений, у нас возникает вопрос: какая заработная плата для специалиста нужной нам квалификации будет адекватной. Нам приходится обращаться к различным обзорам рынка труда.

Результат: Восемь вопросов, которые автор статьи рекомендует всем HR-ам, время от времени обращающимся к обзорам рынков труда, задать себе, а также советы и практические примеры дали нам полезную информацию. Фактически мы овладели инструментами, с помощью которых можем анализировать HR-исследования и обзоры. Наиболее важными мне показались следующие моменты: соотношение наименования должности с ее должностными обязанностями, статус должности в компании, социальный пакет. Обращая внимание на эти аспекты в исследованиях, я составляю объективную картину об уровне зарплат необходимых нам специалистов в том или ином регионе. Соответственно, я знаю, какую зарплату нужно предложить кандидатам, чтобы это предложение выглядело более привлекательным.

Насколько активно сотрудники участвуют в жизни компании?

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Директор по персоналу»

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как бесплатное обучение.
Подписаться >>


Читайте подробнее о вовлеченности персонала в статье >>>


Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      По вопросам подписки: 8 800 222-15-37