Как сделать так, чтобы аттестация не стала причиной массового увольнения

8289
ОВЧИННИКОВА Ирина
Директор по персоналу компании «Декёнинк Рус»
В последние два года у конкурентов по всем показателям рост, а в компании почти падение. HR-департамент рассчитал эффективность персонала, и она оказалась низкой. Тогда гендиректор и HR-директор решили провести аттестацию. Это поможет зафиксировать, как работает каждый из сотрудников, и подскажет, что делать, чтобы отстающие работали лучше. Но как только объявили об аттестации сотрудникам, они стали работать хуже, выложили свои резюме в Интернете, десять человек подали заявления об увольнении.

Но руководство компании не замышляло ничего плохого, искренне желая найти причины, по которым персонал работает не так хорошо, как хотелось бы. А затем выработать меры, чтобы исправить положение. Например, разработать программы обучения и систему премирования за высокие показатели в работе, составить план развития для каждого сотрудника. Если и допускалось, что по итогам аттестации кого-то могли уволить, то только откровенных бездельников, не готовых меняться к лучшему. Лучших же работников, которые бы отлично прошли аттестацию, руководст во напротив, планировало поощрить – поднять зарплату либо назначить на вышестоящие должности.

Но сотрудники не поняли благих намерений руководства или не поверили в то, что они именно такие. HR-директор поручил своим подчиненным поговорить с людьми и выяснить, что их смущает. Оказалось, все просто.Во-первых, угнетает само слово «аттестация». Оно предполагает не просто оценку, а как бы проверку, констатацию – профессионален/непрофессионален либо годен/ не годен к работе. И, к сожалению, это так.

Во-вторых, сотрудники обычно знают, что аттестация – это процедура, предусмотренная Трудовым кодексом. Ее результаты могут служить юридическими основаниями для самых разных мер по отношению к работникам – для понижения в должности и снижения оклада, увольнения. Конечно, хороших сотрудников могут и поощрить. Но, как правило, на практике работодатели прибегают к аттестации именно для того, чтобы избавиться от лишних людей. И в такой позиции действительно есть доля правды. Директору по персоналу стало ясно: надо преподнести аттестацию так, чтобы сотрудники перестали излишне негативно к ней относиться, избавились от чрезмерного страха и смогли подготовиться к этой процедуре. О том, как правильно подготовить саму процедуру аттестации, в этой статье говорить не будем. С этим справится ваш отдел кадров.

Проведите презентации, расскажите о благих целях аттестации, успокойте сотрудников

Трудовое законодательство требует, чтобы ваша HR-cлужба составила Положение об аттестации и ознакомила с ним сотрудников под роспись. Но согласитесь, сделать это можно по-разному. Например, просто отдать текст Положения работникам, попросить прочитать его и расписаться. Тогда вряд ли Вы настроите сотрудников на позитивный лад, а многие вопросы, которые возникнут у них во время чтения Положения, останутся без ответа. Это лишь усугубит их негативный настрой. Поэтому лучше поступите иначе – используйте свою обязанность ознакомить сотрудников с Положением об аттестации для пропагандистских целей, вернее, для правильного позиционирования этой процедуры. Для этого организуйте презентации Положения, а не просто давайте работникам его текст для ознакомления.

В презентации не только наглядно представьте, как будет проходить аттестация, но и доходчиво и убедительно покажите, с какими целями она проводится. Подчеркивайте, что эти цели не карательные. Она проводится не для того, чтобы понизить зарплату сотрудникам или уволить часть из них, ее задачи – «мирные» и созидательные. Например, укажите, что аттестация позволит зафиксировать, какими знаниями и умениями обладает каждый отдельный сотрудник, общий уровень профессионализма в компании. Следующая цель – понять, над чем надо поработать, как улучшить показатели и каждого отдельного сотрудника, и всей компании. Словом, упирайте на то, что аттестация будет полезна и самим сотрудникам, и компании. Сотрудники смогут понять, как их работа оценивается, на что они способны, а также определить, чему поучиться. Компания же увидит, как добиваться лучших бизнес-результатов, улучшить атмосферу в коллективе.

Пример

HR -директор «Декёнинк Рус» при поддержке руководства компании разработал локальные нормативные документы, необходимые для аттестации. Предстояло ознакомить с ними персонал, не вызвав при этом настороженность. На совещании службы персонала решили: прежде чем давать работникам документы на подпись, провести презентации, а затем рассказать об истинных целях аттестации еще и в корпоративных СМИ. Причем один из HR-менеджеров сам вызвался зафиксировать все вопросы, которые будут задавать сотрудники в ходе презентаций, и опубликовать ответы на них в корпоративной газете «Вестник Декёнинк». Так и поступили. Негативные цели (например, выяснить, кто бездельничает, и депремировать или уволить их) на презентации упоминались, но акцент на них не делался. HR-ы больше обращали внимание на пози-тивные задачи – выявить тех, кто работает эффективно, и поощрить, а для тех, кто не дотягивает до нужного уровня, наметить способы развития.

Особенно тщательно HR-ы проговаривали общезначимые цели:

  • понять, что волнует сотрудников, что они ждут от компании;
  • донести до каждого, что ждет от него компания;
  • выявить сотрудников с потенциалом и выработать способы, позволяющие этот потенциал раскрыть и реализовать;
  • составить планы развития (карьеры) работников;
  • выявить проблемные зоны и наметить способы их решения;
  • запланировать обучение и развитие личностных качеств и лидерства.

Все вопросы сотрудников HR-менеджеры, как и намеревались, собрали, ответы опубликовали в корпоративной газете. Весь ее выпуск был целиком посвящен аттестации. Сотрудники ставили свои подписи под Положением об аттестации, не испытывая сильного стресса и негативных эмоций. Текучесть персонала не возросла, и 97 % успешно прошли аттестаци

Но, конечно, не забудьте рассказать, как будет проходить сама аттестация, как долго она продлится, какие задания получат со­трудники, как формируется комиссия, в каких случаях и в каком порядке допускается повторная аттестация*. В этом же Положе­нии или в отдельном нормативном акте укажите, на что влияют результаты аттестации, при каких условиях сотруднику причита­ются, скажем, доплаты или присваивается более высокий разряд (образец, как может выглядеть перечень требований и критериев, см. на стр. справа), что ждет тех, чьи результаты оставляют желать лучшего (дадут наставника, разработают план развития).

Пример

Прописывая в Положении об аттестации варианты бенефитов для тех, кто на аттестации покажет высокие результаты, Директор по персоналу немного застопорился на сотрудниках, которые уже имеют высший профессиональный разряд. Возник вопрос, как поощрить их, если они будут показывать все более высокие результаты. Посоветовавшись с линейными руководителями и фин-директором, глава HR-службы записал в Положение: «Если работник дости-гает максимально высокой категории в своей профессии (по подразделению), он имеет право на ежегодную доплату за классность работы (за опыт работы и профессионализм) в размере 15 рублей в час. Доплата устанавливается по результатам экзамена на год. Если через год, на следующей аттестации, работник не подтвердит наивысшую категорию, доплата отменяется. В обратном случае – ежегодно увеличивается. Работник, который неоднократно подтверждает свою наивысшую категорию, может быть по решению комиссии включен в кадровый резерв».

Заверьте, что вердикт комиссии будет справедливым: «стратегия минимизации субъективного влияния»

Всегда найдутся такие сотрудники, которые считают, что их непосредственный руководитель слишком строг к ним либо относится необъективно. А так как у линейных руководителей (что скрывать!) есть возможности повлиять на заключение аттестационной комиссии (например, представить на подчиненного изначально негативный отзыв), то такие сотрудники могут думать, что результаты аттестации для них будут несправедливыми.

Чтобы устранить такие опасения, объявите на презентации, что используете «стратегию минимизации субъективного влияния» на заключение комиссии. В первую очередь, со стороны непосредственных руководителей. Объясните, в чем это заключается, приведите три главных аргумента. О них сказано в примере.

Объявили, что будет аттестация, и сотрудники стали выкладывать резюме в Интернете
Пример

Директор по персоналу торгового холдинга инструктировал своих подчиненных, как убедить сотрудников, что заключение аттестационной комиссии будет справедливым. Он рекомендовал рассказать про «стратегию минимизации субъективного влияния». Она заключается в том, что:
– используется перекрестная оценка – один сотрудник оценивается несколькими экспертами;
– отметаются крайние оценки – самая низкая и самая высокая. Это помогает избежать специального «заваливания» или «вытягивания» сотрудника кем-то из аттестационной комиссии;
– сотрудник оценивается по разным направлениям и разными методиками.
В частности, комиссия смотрит и на то, каковы личностно-деловые качества человека, обладает ли он нужными знаниями и умениями, какие результаты труда демонстрирует. По одному направлению оценку дает один специалист, по другому – второй, по третьему – третий. Услышав такие аргументы от HR-ов, сотрудники соглашались: можно надеяться, что итоги аттестации будут объективными. Во всяком случае субъективность минимизирована.

Скажите, что экзамен можно пересдать

Это также снизит страх у впечатлительных и неуверенных в себе сотрудников. Ведь если есть только один шанс пройти аттестацию, то это делает ее очень напряженной. Поэтому пересдача необходима. Срок, через который возможна пересдача, устанавливайте исходя из того, какой именно блок заданий привел к негативной оценке сотрудника. Если, к примеру, теоретический, то пересдачу можно устроить уже через месяц-два. Если же дело в практических заданиях, то новую попытку пройти аттестацию предоставляйте ему не раньше чем через шесть месяцев. Только через такое время можно заметить, есть ли тенденция к исправлению сотрудника.

Подчеркните: каждый сотрудник заранее ознакомится с материалами, представленными на него в комиссию

Как правило, в аттестационную комиссию на каждого сотрудника передаются два документа: аттестационный лист и отзыв-характеристика. Аттестационный лист составляет HR-служба указывает образование, стаж работы в компании по специальности, курсы повышения квалификации или тренинги, семинары, которые посещал сотрудник. Отзыв-характеристику на работника пишет его непосредственный руководитель. Он дает общую оценку работе и поведению подчиненного.
Если с графиком аттестации Вы должны ознакомить сотрудника под роспись не менее чем за месяц, то с документами (в том числе с отзывом-характеристикой) – не менее чем за неделю ***.
Предоставляя сотрудникам возможность знакомиться с документами, подготовленными для аттестационной комиссии, Вы не просто соблюдаете требование законодательства, но и исключаете ошибки, которые могут сделать в этих документах и HR-ы, и руководители. А ошибки снижают объективность аттестации

Пример

Узнайте подробнее, как написать характеристику на работника


В строительной компании сотрудникам перед аттестацией не дали ознако­миться с аттестационными листами и отзывами-характеристиками. У одного из строителей был конфликт с непосредственным руководителем, и сотрудник в знак протеста не пришел на заседание аттестационной комиссии, хотя о его дате был предупрежден под роспись заранее. Комиссия узнала, что сотрудник не явился без уважительной причины, а потому вынесла заключение без его присутствия. Оно было негативным: «Занимаемой должности не соответствует, переводится на другую должность – предполагающую меньшую квалификацию и ниже оплачиваемую». Позднее сотрудник попросил копию заключения комиссии. И заметил там две ошибки.
Во-первых, в заключении было указано, что он работает по специально­сти в компании всего два года. На самом деле он работал пять лет, а два года назад у него сменилась должность (но не специальность). Во-вторых, не было указано, что сотрудник проходил обучение на курсах повышения квалификации и участвовал в отдельном проекте по воздвижению здания нетипового образ­ца. Сотрудник подал иск в суд, указав на ошибки в заключении комиссии и на то, что ему не дали до аттестации ознакомиться с отзывом-характеристикой. Суд признал результаты аттестации для этого сотрудника недействительными и обязал компанию восстановить его в должности, выплатить все, что он недо­получил из-за понижения.

Обратите внимание сотрудников, что они смогут подготовиться к аттестации

За две недели до даты аттестации каждому сотруднику рассылайте на электронную почту список вопросов, заданий и перечень ли­тературы, а также других источников необходимой информации. Скажем, тех же положений и регламентов, действующих в компа­нии и выложенных на корпоративном сайте. Во время презентаций, посвященных аттестации, обратите внимание на это. Подчеркните, что у каждого сотрудника будет время, чтобы заранее ознакомить­ся с возможными заданиями, подготовиться.

Покажите, что аттестация полезна для работников – они лучше узнают свои права

Включите в задания аттестации блок из так называемых вопросов на общую эрудицию. Скажем, вопросы о миссии и стратегической цели компании, по охране труда и безопасности на производстве (если компания производственная), о гарантиях и льготах, кото­рые предусмотрены сотрудникам Трудовым кодексом, о правах и обязанностях работников и работодателя, а также о том, как начисляется зарплата. Во время презентации обозначьте круг возможных вопросов, а самое главное – объясните, почему знать ответы на них выгодно самим сотрудникам. Скажите, что хотите сделать персонал более эрудированным, знающим трудовое за­конодательство и правила компании. Обычно все эти правила прописаны в локальных нормативных актах компании, и с ними сотрудники знакомятся, когда поступают на работу. Однако далеко не все вдумчиво изучают эти докуметы и мало что запоминают. Поэтому есть смысл спрашивать об этом сотрудников ежегодно на аттестации.

Пример

Во время процедуры ежегодной аттестации механик-энергетик второй категории прекрасно справился со всеми теоретическими и практическими заданиями. Но когда члены аттестационной комиссии стали задавать вопросы из блока под условным названием «знание трудового законодательства и правила работы компании», то увидели, что сотрудник не в состоянии отвечать на них. Когда его спрашивали: «Сколько дней отпуска полагается Вам за один год?», «Какие компенсации и льготы предусмотрены для Вас в связи со стажем работы и сложностью выполняемых работ?», то он даже возмутился: «Да, не знаю я! И зачем мне это знать, если отпуск рассчитывает HR-служба, а компенсации и льготы распределяет руководитель?!» Но аттестационная комиссия разъяснила механику, что он тоже должен знать ответы на эти вопросы. В итоге работника отправили на пересдачу – не вынесли заключения об итогах аттестации и попросили изучить вопросы по трудовому законодательству, а также материалы о миссии и стратегии компании. Через месяц механик снова предстал перед комиссией и отлично ответил на все вопросы «на общую эрудицию». Комиссия вынесла положительное заключение, и работник поблагодарил ее, сказав, что узнал много нового и полезного для себя.

Предложите желающим пройти аттестацию первыми. Другим станет не так страшно

Получится, как в вузе: отличники идут и сдают экзамен или зачет первыми. Другие видят, что преподаватель не зверствует, и немного успокаиваются, сосредотачиваются на подготовке к ответу. Используйте этот эффект. Предложите желающим пройти аттестацию в первую очередь. Наверняка ими окажутся наиболее сильные сотрудники, претендующие на более высокую категорию. Скорее всего, они легко и безболезненно пройдут испытания. Остальные сотрудники, так называемые трусишки, тоже начнут себя вести спокойнее и смелее, заметив, с какой легкостью «первопроходцы» получили положительное заключение комиссии.

Доводите до персонала результаты аттестации. Но не указывайте данные по каждому человеку

В корпоративной газете или на внутреннем сайте компании опишите, какой процент сотрудников продемонстрировал глубокие знания и навыки практической работы. Объявите, что эти сотрудники повысили свою категорию и соответственно зарплата у них тоже вырастет. Также укажите, например, какое подразделение лидирует по количеству «отличников». Только не публикуйте конкретные данные по каждому сотруднику, а предоставляйте информацию в целом, в том или ином разрезе. Чтобы публикация смотрелась интересно и запоминалась, снабдите ее диаграммами, схемами или графиками. В этих схемах покажите, как результаты нынешней аттестации отличаются от предыдущей и знания каких предметов стали у сотрудников лучше или хуже.

*О том, как рассчитать эффективность персонала, читайте в № 7, 2012 и в электронном журнале на e.HR-director.ru

**Образец Положения об аттестации см. на нашем сайте www.HR-director.ru/files и в электронном журнале на e.HR-director.ru

***Какие документы Вы обязаны подготовить к аттестации, а также список категорий сотрудников, которых нельзя привлекать к аттестации, смотрите на нашем сайте www.HR-director.ru/files и в электронном журнале на e.HR-director.ru



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!