Как обсуждать с кандидатом размер будущей зарплаты

7130
Московская строительная компания долго искала главного инженера. Наконец, попался подходящий кандидат. Это был специалист из Тулы. В своем резюме соискатель не указал, какую зарплату хотел бы получать. HR-менеджер решил использовать этот факт для того, чтобы сэкономить – предложить инженеру из региона зарплату на 20% ниже, чем в столице. Кандидат быстро согласился и вышел на работу. Но через полгода принес заявление об увольнении – уходит в компанию с более высокой зарплатой

Конечно, этот случай вовсе не говорит о том, что надо устанавливать самые высокие зарплаты. Не всегда для этого есть возможность, да и в любом случае найдутся компании, способные предложить таким же сотрудникам, что и у вас, больше. Например, недавно для одного интернет-проекта набирали верстальщиков на зарплату 150 000 рублей, а разработчиков – на 200 000. Скажите, многие смогут составить конкуренцию этой компании по зарплатам? Да и надо ли?

Существуют и успешно работают компании, предлагающие и более скромные зарплаты! Значит, нужно просто соблюдать баланс и предлагать такое вознаграждение кандидатам, которое адекватно средним значениям по рынку труда и способностям человека. Если же предложить слишком низкую зарплату и убедить соискателя в том, что ему стоит выйти на работу, то через некоторое время он поймет, что ему недоплачивают, и все равно уйдет. Значит, Вы зря теряли время, силы и ресурсы компании. Надо снова искать специалиста. Если же сразу дать сотруднику высокую зарплату, то как потом его мотивировать – снова и снова поднимать ее? Но есть пределы финансовым возможностям!

Как обсуждать с кандидатом размер его зарплаты. Не превращайте это в торг, убедительно обоснуйте ее

Антон СТОРОЖЕНКО,
генеральный директор компании Kienbaum в России

Мы обсуждаем зарплату (компенсационный пакет) на последнем этапе работы с кандидатом

Иначе говоря, в тот момент, когда соискатель прошел все предусмотренные этапы собеседования (к примеру, с менеджером по подбору, HR-директором, непосредственным руководителем) и появилось мнение, что в принципе человека можно принять на работу. Если такое мнение есть, мы назначаем еще одну встречу с кандидатом. В ходе этой встречи сообщаем, что он произвел позитивное впечатление и мы готовы обсудить условия будущего сотрудничества. После этого просим описать, как, по мнению соискателя, должен выглядеть его компенсационный пакет. Пожелания кандидата показывают, насколько человек ориентируется на рынке, адекватны ли опыт и представления о своей стоимости тому, как обстоит дело на рынке. Но говорите не только о зарплате, но и о том, что от человека ждут в компании. Скажем, какие KPI ему установят, от чего будет зависеть его премия

Иногда кандидаты и менеджеры по подбору просто не до конца понимают друг друга, и это приводит к недоразумениям.

Пример:

HR-директор компании в Санкт-Петербурге нашел подходящего кандидата на позицию IR-менеджера. Этому редкому специалисту предстояло провести IPO. На собеседовании дело дошло до обсуждения зарплаты. Директор по персоналу предложил соискателю доход в 90 000 рублей. Он согласился. Работа началась. Но через семь месяцев IR-менеджер написал заявление об увольнении. Это означало, что работа остановится. HR-директор поговорил со специалистом и уточнил, в чем дело. Оказалось, IR-менеджер думал, что предложенный ему оклад – это стартовая зарплата. А когда объем работы увеличился в полтора раза, специалист ожидал, что его вознаграждение повысится. Но руководство компании рассматривало оклад в 90 000 рублей как фиксированный доход сотрудника вне зависимости от его загруженности. Иначе говоря, недопонимание между сотрудником и HR-директором еще на этапе собеседования привело к негативным последствиям спустя месяцы. Во время беседы каждый по своему понимал информацию о зарплате. Пришлось еще раз обсудить систему материальной мотивации IR-менеджера и увязать его зарплату с нагрузкой и результатами работы. Специалист остался в компании

Понятно, что соискатели хотят получать больше, а компании – платить меньше. И все же разумный компромисс возможен. Его можно достичь, если правильно обсуждать размер зарплаты с соискателями. Как же добиться, чтобы из этого скрытого спора, завуалированного приличиями, выходили бы победителями и оставались довольны обе стороны – и сотрудник, и компания.

Точную зарплату указывайте, если уверены, что выиграете. Если нет, пишите «по результатам собеседования»

В объявлениях о вакансии еще иногда указывают – «по договоренности». Это помогает избежать двух крайностей: указать слишком низкую зарплату и распугать кандидатов либо переплатить, установив чрезмерно высокое вознаграждение (по сравнению со средними показателями по рынку труда). Но дело не только в том, что компания переплатит, понесет расходы, а в том, что спровоцирует огромный интерес к вакансии у соискателей, но не факт, что получит высокопрофессионального руководителя. На рынке есть специалисты определенного уровня. И если Вы установите повышенный оклад, от этого уровень соискателей не повысится. Придут те, кто пришли бы и на меньшие деньги.

Четко и категорично указывать зарплату стоит лишь в двух случаях. Первый – если подбираете рядовой персонал, рабочих. Эти люди сразу хотят знать, сколько смогут получать. Играть с ними в прятки нет никакого смысла, только вызовете недоверие к себе. Второй случай – если знаете, что ищете особых сотрудников, и осознанно хотите указать явно более высокую зарплату, чем назначают другие компании аналогичным специалистам. Скажем, Вы знаете, что в вашей компании нагрузка значительно выше, чем в других фирмах, и людям приходится работать в условиях стресса, брать на себя много ответственности.

В остальных случаях оставьте себе возможность для маневра. Не пишите в объявлении о вакансии, сколько компания готова платить тем, кто займет ту или иную позицию. Посмотрите на соискателей, оцените их опыт и знания, соотнесите это с тем, каков средний размер вознаграждения для таких специалистов на рынке, а также с требованиями вашей компании, и принимайте решение, какую зарплату установить.

Пример

Компании срочно потребовался ведущий PHP-программист. Так как спрос на таких специалистов очень высокий, а предложений от кандидатов очень мало, HR-директор попросила рекрутеров не указывать в объявлении о вакансии зарплату. Ведь может сложиться ситуация, что придется даже сильно переплатить, только бы заполучить специалиста. А если указать недостаточно высокое вознаграждение, кандидаты не откликнутся. Было решено интересно подать сведения о вакансии, чтобы привлечь соискателей и дать понять, что размер зарплаты обсуждается, есть много дополнительных льгот. Получилось такое объявление:
«В первый дивизион звездного десанта разработчиков FastVPS, отвечающий за повышенную боевую готовность систем программного обеспечения орбитальной биллинг-системы, требуется лейтенант второй линии программной обороны (PHP-программист).
Необходимый боевой опыт: отличное знание PHP и умение ценить красоту кода без конфликтов с принятыми стандартами кодирования (знание других языков программирования – Perl, Python, Bash будет преимуществом, равно как знакомство с тактическим шлемом пехоты M-34); уверенное владение MySQL и понимание принципов ведения боя с арахнидами; уверенные навыки кросс-браузерной верстки (xhtml, css).
Дивизион гарантирует: компенсацию в строгом соответствии с установленными правилами, включая золотые накопления для выходящих на пенсию по выслуге лет (выплачивается в Галактических Кредитах); корпоративные корабли ближнего радиуса для доставки в нерабочее время; бесплатный кофе и стимуляторы от лучших поставщиков Галактики; оплачиваемое место на околостанционной орбите при наличии собственного корабля; билеты на курорты Венеры и Юпитера за счет дивизиона для лучших бойцов». В первую же неделю после публикации вакансии кандидаты завалили своими резюме рекрутеров.

Сначала расспросите всех кандидатов на одну должность о зарплате. Потом формулируйте свое предложение

Так поступают, к примеру, в компании EY. Всех претендентов на одну и ту же позицию спрашивают, какую зарплату те хотели бы получать. Обсуждают названную сумму. И лишь после этого думают, какую сумму вознаграждения установить. До этого ни HR-департамент, ни руководители подразделения даже не задаются таким вопросом – сколько денег назначить конкретному специалисту. Конечно, HR-менеджеры предварительно проводят исследование рынка труда, чтобы получить хотя бы приблизительное представление о том, какой может быть зарплата *. Но понятно, что доверять цифрам, открыто представляемым компаниями, на 100% нельзя. Поэтому специалисты по персоналу слушают соискателей и только после этого определяют, сколько готовы платить

Попросите соискателя назвать зарплату, которую он хотел бы получить. И почему

Cпросите прямо: «Какую зарплату Вы хотели бы получать?» По тому, что ответит кандидат, Вы сможете судить о двух вещах. Первое – каковы финансовые ожидания претендента. Второе –все ли в порядке у него с самооценкой, адекватно ли он оценивает свои навыки, знания и опыт.

Но не доверяйте сразу и полностью такому ответу. Ведьсоискатель может занизить свои денежные претензии, если очень хочет получить работу (как в начале статьи) в вашей компании. Или, напротив, завысить, полагая, что надо просить больше, чтобы в итоге и получить больше.

Как обсуждать с кандидатом размер его зарплаты. Не превращайте это в торг, убедительно обоснуйте ее

Светлана КРУГЛОВА,
старший HR-менеджер по управлению персоналом PwC

Вопрос о зарплате задаю соискателю дважды – на первом и последнем собеседованиях

На первой встрече прошу кандидата озвучить минимальный размер заработной платы, на которую он рассчитывает. Если его пожелания превышают ту зарплату, которую мы готовы платить, на 25–30%, то кандидат отсеивается. Таким образом, я экономлю время – свое, менеджеров по подбору и соискателя. Затем вопрос о зарплате поднимаю еще раз на финальном собеседовании. Уже понятно, насколько высок уровень знаний и умений кандидата, какие у него могут быть перспективы в компании. Можно еще раз уточнить, сколько человек получает сейчас. Обычно я рассказываю про систему вознаграждения в компании, про вилки на текущей и более высоких позициях, обсуждаю критерии оценки и возможности для дальнейшего продвижения по карьерной и зарплатной лестнице. В итоге размер зарплаты мы указываем в job-offer (в предложении о работе), которое высылаем кандидату

Выявить, действительно ли кандидат озвучил ту сумму, о которой думает, поможет второй вопрос: «Почему Вы хотите получать именно столько?». Можете конкретизировать его, спросив: «То, что Вы можете делать, стоит именно таких денег?» Не исключено, что соискатель начнет Вам говорить, что на самом деле он стоит меньше или больше, но по определенным причинам назвал другую сумму. Опять же спрашивайте, почему.

Пример

HR-директор проводит собеседование с претендентом на должность руководителя отдела маркетинга. Когда речь зашла о зарплате, соискатель озвучил, какую сумму он хотел бы получать – 75 тыс. рублей. Глава службы персонала, конечно же, заметил, что это не та сумма, на которую может претендовать опытный и уважающий себя руководитель отдела маркетинга в столичной компании. А потому спросил, почему именно на такое вознаграждение рассчитывает претендент. Тот ответил довольно откровенно: «Судя по описанию того, что я должен буду делать у Вас в компании, это небольшая нагрузка. У меня останется время на себя, чего прежде, когда я работал с максимальной нагрузкой, не было. Кроме того, Вы в описании вакансии указали, что берете меня на проект, то есть временно. А у меня и не было планов работать у Вас все время». Действительно, в компании никогда раньше не было отдела маркетинга, хватало отдела рекламы, но под новый проект такое подразделение создали. На год-полтора. Директор по персоналу оценил откровенность и прямоту соискателя. И учитывая, что расхождений между целями кандидата и компании нет, представил его коммерческому директору и рекомендовал взять на работу. Так и сделали. И не были разочарованы: специалист работал ответственно и никогда не юлил, все открыто обсуждал с вышестоящим руководителем. Позже, когда проект был закончен, сотрудника захотели оставить в компании и предложили занять недавно освободившуюся должность руководителя отдела рекламы с более высоким окладом. Сотрудник согласился

Интересуйтесь, сколько получал кандидат на прежнем месте работы. Тогда оцените и личность кандидата

Мнения HR-менеджеров о том, спрашивать или не спрашивать соискателей о размере зарплаты на прежнем месте работы, расходятся. Некоторые считают, что это неэтично. Кроме того, у кандидата может возникнуть ощущение, что о нем судят не по тому, что он умеет, какими знаниями и навыками обладает, а по вознаграждению у предыдущего работодателя. «Получается, укажи я большую зарплату, они мне будут предлагать такую же, а скажи меньше – дадут более низкую зарплату», – может подумать претендент на должность.

И все эти доводы имеют право быть. Тем не менее нет ничего зазорного в том, чтобы поинтересоваться прежней зарплатой у соискателя. Поясните, что Вам это нужно не для того, чтобы принять решение, какой оклад (вознаграждение) предложить человеку, а для того, чтобы увидеть, как нагрузка на специалиста соотносилась с оплатой труда. Следите, что и как будет отвечать кандидат. Это покажет Вам, насколько правдивый и открытый перед Вами человек. Если же он отказывается назвать размер зарплаты, не объясняя причины, то насторожитесь. Скорее всего, соискателю есть что скрывать. Исключение делайте лишь для одного случая, о котором говорится в примере ниже.

Пример

Когда HR-менеджер торговой компании спросила кандидатку на должность администратора, какую зарплату она получала на прежней работе, та отказалась отвечать. Но объяснила почему: «Вы знаете, во время работы в предыдущей компании я подписала соглашение о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну. К таким сведениям относится, как указано в соглашении, и размер зарплаты. Поэтому я не вправе говорить об этом». Менеджер по подбору согласилась, что это действительно важная причина, чтобы не озвучивать уровень дохода, и отметила, что кандидатка порядочно себя повела. Но рекрутер не исключила, что соискательница просто схитрила и таким образом ушла от обсуждения зарплаты. Поэтому спросила: «А какую бы зарплату Вы хотели получать у нас?». Девушка ответила – 45 000 рублей. По ответу было ясно, на что претендует соискательница. Если предположить, что она назвала наиболее оптимистичную сумму, на предыдущем месте работы она получала точно не больше, а скорее всего чуть меньше – от 35 000 до 40 000 рублей. Ведь чаще всего люди, переходя на другую работу, хотят выиграть в зарплате – получать больше, чем раньше.

Предлагаете оклад чуть ниже, чем в среднем по рынку? Подавайте вакансию как «позицию на вырост»

Иначе говоря, делайте акцент на том, что у кандидата изменится статус. Скажем, он станет руководителем, а на предыдущем месте работы был специалистом. Получится, что сам он лично не проиграет в зарплате, а может быть даже чуть выиграет. Но Вы знаете (а возможно, и сам кандидат), что предлагаете зарплату, которая для этой руководящей должности все же недостаточна. Либо обрисуйте кандидату возможные перспективы профессионального роста и, как следствие, повышения зарплаты. Скажем, четко обозначьте, что кандидат может повысить квалификацию за счет компании, выполнить план работы, и тогда зарплата вырастет

Вовлеките кандидата в принятие решения о его зарплате – сверьте его умения с тем, что требуется

Сделайте это в присутствии кандидата, озвучьте, в чем он, по Вашему мнению, соответствует тем требованиям, которые предъявляете Вы, а в чем нет. Можете прямо пройтись по пунктам – образование, опыт, знание иностранного языка, курсы повышения квалификации, количество и суть реализованных проектов – в чем они близки тому, чем занимается Ваша компания, а в чем – нет. А раз есть различия, значит, определенные навыки и умения соискателю еще надо будет наработать.

Пример

На собеседовании с претендентом на должность главы службы IT-разработок HR-директор прямо озвучил зарплатную вилку, предусмотренную для такого специалиста, – от 100 000 до 170 000 рублей (в компании разработаны грейды). Но затем глава службы персонала прямо и откровенно сказал претенденту, что для него будет справедливой зарплата в 110 000. Это объясняется тем, что он работал в средних компаниях и не занимался масштабными проектами (как в крупных организациях). Нужно взаимодействовать с большим, чем прежде, количеством людей, немного по-другому мыслить. Кроме того, Директор по персоналу подчеркнул, что в ходе собеседования с кандидатом выяснил: тот не все проекты, которые указал в резюме, вел лично, не во всех был именно руководителем, а работал в команде. Поэтому и опыт может быть не самым богатым, и личностные качества, необходимые для руководителя службы разработок в крупной компании, еще не выработаны. Все это надо еще приобрести. Действуя так, глава службы персонала вовлек кандидата в оценку его личностных и профессиональных качеств, показал, почему он достоин определенной заработной платы. Соискатель принял доводы HR-директора и согласился выйти на работу.

Если соискатель очень привлекателен, но требует высокую зарплату, предложите ему sign-in bonus

Иначе говоря, бонус за выход на работу или за подписание договора. Это более выгодно, чем соглашаться на условия кандидата и платить ему такую высокую зарплату, которая в Вашей компании невозможна. Ведь бонус Вы заплатите всего один раз, а завышенную зарплату пришлось бы начислять сотруднику ежемесячно.

Объясните кандидату, что Вы не можете назначить ему вознаграждение, которое он просит. Но понимаете, что ему придется сузить свои требования, и готовы компенсировать ему это. Такой жест со стороны компании соискатели, как правило, оценивают очень позитивно.Лучше выплачивать бонус новому сотруднику не в первый день работы, в после того, как пройдет испытательный срок.Тогда Вы будете уверены, что не сложится ситуация, когда сотрудник получил бонус за выход на работу и уволился.

Если зарплата не дотягивает до размера, который требует кандидат, упирайте на выгодный соцпакет

И вообще рассматривайте зарплату не отдельно от соцпакета, а в увязке с ним, говорите о компенсационном пакете. А зарплата является лишь его частью. Помните: компания предлагает кандидату не только зарплату, но и бонус, а также различные льготы и бенефиты, свой бренд, уникальный опыт работы, различные возможности для обучения и развития. Все это элементы системы совокупного вознаграждения. Выявите те привлекательные составляющие пакета, которые могут быть важными для соискателя и сыграть роль весомого аргумента в пользу Вашей компании. Не стоит недооценивать различные льготы и бенефиты. В Москве, например, люди предпочтут пойти на работу в ту компанию, где предоставляют бесплатное место для парковки автомобиля.

Пример

Беседуя с HR-менеджером крупяного комбината, претендент на должность начальника цеха прямо сказал, что зарплата, которую предлагает комбинат, выглядит скромнее, чем в других компаниях области и на крупяных заводах соседних регионов. Менеджер по персоналу не стал отрицать этот факт, но заметил, что в компании очень хороший социальный пакет. Например, частично (в размере 50%) оплачивается ДМС для членов семьи, предоставляются служебные автомобили всем руководящим работникам, включая начальников цехов, выдаются билеты в театр и кино. Через два дня кандидат позвонил и сказал, что готов выйти на работу. Он соблазнился на частичную оплату ДМС для родственников

О том, какой у соискателя уровень дохода, говорит его внешний вид

Скажем, как он одет, какие у него портфель или обувь. Случается, что люди, зарабатывающие достойно, выглядят достаточно аскетично и скромно. И все же отдельные детали обязательно выдадут, какой уровень дохода у кандидата. Скажем, стильные дорогие часы или золотые запонки пиджака.

Как относиться к тому, что кандидат не один раз спросил про зарплату

Есть два объяснения. Первое – у кандидата в приоритете материальные блага и работает он только из-за денег. Брать таких людей рискованно: как только им предложат более высокую зарплату, они уйдут. Второе объяснение – у человека есть цель и он собирает средства, чтобы ее достичь.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!