Как проводить выходные интервью

6209
За последний месяц из компании уволились по собственному желанию 27 сотрудников. Претензий к тому, как они работали, у их руководителей не было – это хорошие кадры. HR-менеджеры побеседовали с каждым увольняющимся, чтобы выяснить, почему они решили покинуть компанию. Все сказали, что просто хотят сменить работу. А через некоторое время появились негативные отзывы о компании в Интернете, ее внесли в черный список работодателей, кто-то разместил комиксы про одного из руководителей

Все это говорит о том, что на самом деле сотрудники уволились с недобрыми чувствами по отношению к компании, с обидой за невнимательность со стороны руководства к себе, за нереализованные надежды и за то, что их, как им кажется, недооценили. Но на выходном собеседовании увольняющиеся работники не сказали об этом, отделались дежурными, ни о чем не говорящими фразами, а не назвали реальные причины своего ухода.

Это означает, что, во-первых, люди либо не доверяют тем, кто с ними беседует, либо чувствуют себя дискомфортно, а потому не раскрываются, не говорят правду. Возможно, не верят, что есть смысл ее говорить. Во-вторых, они не выпускают на выходном собеседовании пар и уходят с осадком в душе. А потому выпускают пар в другом месте – в Интернете, в соцсетях.

Пример

Марина ШИФРИН, дизайнер тайваньской компании Next Media Animation, заявила о том, что увольняется, и объяснила, почему это делает, на YouTube. Она выложила туда видео своего танца, снятое в офисе под песню Канье УЭСТА Gone (в переводе с англ. – ушел). Видеокадры сопровождались текстом: «Время 4.30 утра, и я на работе. В течение почти двух лет я жертвовала своими отношениями, временем и энергией ради этой работы, но мой начальник беспокоится только о том, сколько видеороликов мы производим и сколько они набирают просмотров. Я решила сделать свой ролик и сосредоточиться на содержании, а не на популярности. Передайте моему боссу: «Я ухожу!» За три дня видео собрало 4 млн просмотров

Николай ДОЛГОВ, генеральный директор, партнер компании FORMATTA

Намекните сотруднику, что он участвует в выходном интервью – Вы дадите рекомендации, когда они потребуются

По моему опыту, такой подход пробуждает у сотрудника интерес к беседе. Он начинает раскрывать карты, называет реальную причину, по которой хочет уволиться. В этот момент дайте человеку выговориться, выслушайте его. Часто я использую еще один прием, чтобы разговорить человека, – предлагаю еще раз посмотреть его результаты оценки. Анализируя их, даю ему несколько советов, как в дальнейшем строить карьеру. Для этой же цели можно использовать и результаты личностных и профессиональных тестов, assessment-центра, если он проводился для сотрудника. Если, несмотря на все это, человек не желает беседовать, не настаивайте. Лучше ведите статистику, как часто возникают подобные ситуации, и минимизируйте их – регулярно проводите исследования вовлеченности, практикуйте не только выходные интервью, но и «интервью с теми, кто остается»

Чтобы сотрудники откровенно говорили Вам и Вашим подчиненным о том, почему уходят из компании, проводите выходные интервью неформально, позаботьтесь о том, чтобы создать дружелюбную обстановку, вызывать доверие к самой процедуре и лично к тому, кто беседует. Словом, добивайтесь, чтобы сотрудники чувствовали себя свободно и раскрывались перед Вами.

Старайтесь проводить выходные интервью после окончания рабочего дня в пятницу

В это время офис пустеет, и никто не помешает беседе HR-специалиста с увольняющимся сотрудником. А значит, уровень стресса и дискомфорта снизится, работник будет чувствовать себя свободнее и раскрепощеннее, возникнет ощущение уединения (беседа тет-а-тет), сложится доверительная атмосфера. Так как в офисе, скорее всего, не будет других сотрудников, некоторые из которых могут вызывать негативные эмоции, человек будет пребывать в более благожелательном расположении духа. Все это способствует тому, что разговор станет довольно откровенным.

Если проводить выходное интервью в пятницу, то сотрудник, высказав все обиды HR-у (выпустив пар) и, возможно, разволновавшись, за выходные успокоится, градус обиды на компанию и недовольства ей снизится.

Заранее подготовьте коллективное письмо или сборник напутствий и вручите его на собеседовании

Попросите коллег увольняющегося сотрудника написать ему свои пожелания или дать дальнейшие напутствия. Красиво оформите это, использовав особую бумагу, либо приобретите специальную открытку. Для солидности, чтобы «придать силу этому документу», соберите подписи всех, кто что-то пожелал. Можно поставить и печать компании «Для кадровых документов». Пусть Ваш менеджер по персоналу (или лично Вы) вручит такое коллективное письмо или сборник напутствий прямо в начале выходного интервью*. Сотрудник, покидающий вашу компанию, будет приятно удивлен. Он увидит, что его ценят. Возможно, это смягчит его сердце, и он будет более открыт и правдив во время интервью. Словом, поразите человека, покажите, что хотите остаться в его памяти, создайте трогательную добрую атмосферу.

Пример

В столичной торговой компании каждые полгода проводят конкурс «Лучший по профессии». Победителям конкурса вручают статуэтку типа Оскара, на которой написаны эти слова. Чтобы сделать приятное сотрудникам, которые увольняются из компании, HR-директор решил вручать им точно такую же статуэтку, только с надписью «Надежный сотрудник». Вручение происходит в присутствии коллектива перед тем, как сотрудника пригласят на выходное интервью. А на самом интервью HR дает практически уже бывшему сотруднику текст сообщения о его уходе для корпоративного сайта и предлагает его изучить, может быть, что-то добавить и утвердить для опубликования. Только после этого оно появится на сайте. Это тоже вызывает теплые чувства у человека – он не просто увидит, как о его увольнении сообщат коллективу, но и может подредактировать текст.

Конечно, после стольких знаков внимания сотрудник настроен быть предельно искренним. А тем, кто особенно хорошо работал, да еще на выходном интервью сообщил информацию, которую HR-служба может использовать для улучшения атмосферы в коллективе и повышения эффективности, выплачивается символическая премия в размере 10% от их оклада. Разумеется, после такого расставания сотрудник не держит зла на компанию

Анна ТЮРИНА, руководитель службы персонала группы компаний «Аркан»

Выясните, кто является для сотрудника авторитетом, и поручите ему провести интервью. Можете записать его на видео

Наведите справки у коллег, кто является авторитетом для сотрудника, который уходит из компании. Будет идеально, если им окажется сотрудник HR-службы. Поручите этому коллеге пообщаться по душам с увольняющимся. Чтобы потом проанализировать это выходное интервью, организуйте его в таком помещении, где есть технические средства записи. Затем сможете просмотреть видеозапись и сделать выводы. Либо используйте другой вариант: пусть на встрече человека, покидающего компанию, и авторитетного лица присутствует и HR. На мой взгляд, это поспособствует тому, что увольняющийся раскроется и откровенно все расскажет.

Убедите увольняющегося сотрудника, что готовы действительно учитывать его мнение

Разъясните, зачем Вы проводите выходное интервью, и покажите, как учитываете то, что говорят сотрудники, покидающие компанию. Предположим, Вы фиксируете причины увольнения и затем вводите данные в специальную компьютерную программу. В ней накапливаются данные за несколько лет. Получается статистика – какие причины встречаются наиболее часто. Затем расскажите, как это влияет на политику в сфере HR. К примеру, статистика показала, что два года назад люди чаще всего жаловались на нечеткое распределение обязанностей между сотрудниками в подразделениях. В результате кто-то был перегружен, а кто-то не знал, куда деться от безделья. Объясните, что предпринял HR-департамент. Скажем, проанализировал нагрузку, провел замеры с помощью метода «Фотография рабочего дня». После этого в компании перераспределили нагрузку, скорректировали должностные обязанности сотрудников, ввели KPI каждому сотруднику, чтобы все знали, какие результаты должны показать. И вот теперь увольняющиеся практически не жалуются на нечеткое распределение обязанностей.

Приведите еще примеры. Скажем, как с подачи нескольких ушедших сотрудников в компании была внедрена система онлайн-обучения. Словом, убедите человека, что готовы серьезно отнестись к тому, что он скажет. Возможно, это позитивно повлияет на условия работы тех его коллег, которые остаются в компании. Покажите, что для Вас важно его мнение.

Определите, какой темперамент у работника, и ведите беседу с учетом этого

Всего есть четыре типа темперамента, и они хорошо известны – холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик. С холериками, например, лучше говорить быстро, лаконично, а с флегматиками – медленно, с чувством, толком, расстановкой. Как нужно вести беседу с человеком определенного типа темперамента, смотрите в таблице ниже.

Заранее обговорите с сотрудником, что он скажет коллегам о причине своего увольнения

Как только человек подал заявление об увольнении, узнайте, что в принципе не устраивает сотрудника, и если он испытывает негативные ощущения к компании, попросите его озвучить коллективу все же нейтральную причину. Скажем, по семейным обстоятельствам, в связи с обучением, из-за того, что офис нового работодателя ближе к дому. Договоритесь, чтобы сотрудник не вел себя так, как часто ведут себя увольняющиеся, – не говорил, насколько все лучше будет на новом месте работы: соцпакет – щедрее, график работы – гибкий, оплата труда – почти в два раза выше. Постарайтесь сделать так, чтобы покидающий компанию не распространял в коллективе нежелательную информацию. Ведь он уходит, а Вы с сотрудниками остаетесь, и очень важно сохранить их лояльность

Попросите топ-менеджера вручить грамоту сотруднику перед выходным интервью

Этот жест сотрудник расценит как признание его заслуг, его вклада в работу компании. И, вероятно, напряжение, которое обычно наблюдается у сотрудников, покидающих компанию, снизится. После такого жеста, по мнению Натальи ФЕДЮКИНОЙ, психолога-консультанта компании «Ассоциация Бизнес Мастерства», гораздо легче вести диалог с увольняющимся работником. Он демонстрирует доверие и открытость. Но вручать грамоту, отмечает Наталья, «должна действительно важная персона в организационной иерархии, а не клерк из отдела персонала».

Если человек говорит неохотно, не называет детали, задавайте ему проективные вопросы

Есть люди, из которых слово надо «тащить щипцами». Их сложно разговорить и добиться, чтобы они подробно и точно описали, в чем дело. Одна из причин – нежелание говорить о конкретных персонах, прямо называть их недостатки (например, о непосредственном руководителе). Разговорить такого молчуна помогут проективные вопросы, которые задаются в общем, а не о конкретных личностях. Формулируйте эти отвлеченные вопросы так, чтобы они касались основных шести проблем – обстановки в компании, отношений с руководителем/коллегами, условий труда, заработной платы, содержания работы, возможностей для обучения и построения карьеры.

Пример

Во время выходного интервью с одним сотрудником, который завтра покидает компанию, HR-менеджер говорил уже двадцать минут, а сотрудник проронил лишь одну фразу: «Начальник вел себя как-то непристойно». И замолчал. По всему было видно, что развивать эту тему он не хочет, говорить еще что-то не склонен. Но менеджер по персоналу должен был понять, что значит непристойно, в чем собственно дело. Он сориентировался, вспомнил, что есть проективные вопросы, и сразу задал его кандидату: «А какого начальника, по-Вашему, можно назвать пристойным? Как он себя должен вести?» Сотрудник начал неохотно говорить, а HR-менеджер продолжал диалог, подбрасывая все новые уточняющие вопросы: «Чем отличаются эффективные сотрудники от лентяев?», «Как отличить непристойного начальника от пристойного?», «Какими должны быть отношения между начальником и подчиненным?» Молчун постепенно разговорился, незаметно для себя стал приводить примеры из своего опыта, приобретенного за время работы в компании.

Благодаря этому менеджер по персоналу понял, что именно не устраивало сотрудника в отношениях с его руководителем: шеф ничего не объяснял, над сотрудником подсмеивался, когда тот что-то не понимал и пытался уточнить. К сожалению, это не первый раз, когда подчиненные упрекают руководителя в таком непристойном поведении. HR-менеджер сообщил об этом Директору по персоналу. Тот сказал, что поговорит с руководителем этого департамента.

Таблица. Как разговаривать о причинах ухода с людьми разного типа темперамента

Особенности беседы Холерик, сангвиник Флегматик, меланхолик
Манера диалога Так как подобные люди часто чрезмерно разговорчивы, старайтесь не перебивать собеседника, не пытайтесь остановить его. Лучше слушайте внимательно и пытайтесь выявить противоречия в словах, а затем уточняйте, как оказались возможны такие противоречия. Покажите, что понимаете его, знаете, как тяжело далось ему это решение. Для этого начните диалог так: «Есть ли какие-то переживания, которыми Вы хотите поделиться, или вопросы, которые хотели бы обсудить прямо сейчас? Уверен, я мог бы Вам помочь».
Стрессовость ситуации Низкая, так как сотрудник быстро и легко принял решении об уходе. Высокая, так как сотрудник переживает случившееся, возможно, до сих пор таит обиду в себе.
Темп речи Говорите быстро, лаконично, по делу. Не ждите от сотрудника длинных и аргументированных ответов. Говорите медленно, проникновенно, немного сочувствуйте сотруднику.

Артур АВДЕЕНКО, HR-директор компании JSC Sitronics

Попросите человека, покидающего компанию, помочь ей стать лучше, сотрудничать с ней

Добавьте, что Вам крайне важно пообщаться с увольняющимся сотрудником, чтобы получить от него ответы на важные вопросы: «Как сделать так, чтобы от нас не уходили лучшие люди?» и «Что можно сделать, чтобы работникам было интересно развиваться и вместе решать стоящие перед командой задачи?» Если после этого ваш сотрудник так и не захочет пройти выходное собеседование, это тревожный сигнал. Скорее всего, в коллективе слишком низкий уровень доверия, люди в принципе не готовы к кооперации и работе в команде

Если сотрудник упорно уклоняется от беседы, попросите его просто заполнить опросник. Анонимно, на компьютере

Если попросить сотрудника заполнить опросник от руки, он будет чувствовать себя неуютно и думать, что по почерку его могут идентифицировать (даже если ФИО не указано). А значит, на откровенность и правдивость надеяться не приходится. Чтобы у человека не возникало таких опасений, предлагайте отвечать на вопросы опросника на компьютере – там почерка не остается**.

Если не хотите, чтобы сотрудник передумал уходить, благодарите его за проделанную работу, но не сочувствуйте

Иногда сотрудники увольняются не потому, что нашли что-то лучше, а просто от обиды. Они находят приблизительно такую же новую работу, что и в вашей компании. Поэтому есть риск, что во время выходного интервью он растрогается и захочет остаться в компании. Если это сочетается с желанием руководителя подразделения, и Вы тоже не против, то это даже хорошо. Более того, можно не дожидаться, когда сам ценный сотрудник скажет, что передумал увольняться, а сделать ему на выходном интервью контрпредложение и удержать в компании (как сделать это правильно, читайте в статье «Как сделать контрпредложение ценному сотруднику»).

Если же Вам не нужно, чтобы сотрудник, написавший заявление об увольнении, остался в компании, то придерживайтесь такой тактики поведения. Хвалите его, но в меру, благодарите и при этом давайте напутствия. Если человек начал изливать душу, заметьте: «Я Вас понимаю, у Вас обязательно будет шанс все исправить на новом месте работы».

Если увольняется сотрудник, который проработал в компании не менее 10 лет, организуйте в офисе фуршет

Как бы Вам ни было грустно и обидно при мысли о том, что такой человек уходит из компании, возьмите себя в руки и воздайте ему должное. Заблаговременно изыщите средства (или планируйте их заранее) и объявите увольняющемуся, что компания в его честь хотела бы устроить небольшой фуршет. Обсудите, когда это удобнее сделать, а также, каких сотрудников лучше позвать на это мероприятие. Ведь, по сути, виновником торжества будет этот человек. Ему и принимать решение о дате и количестве гостей.

Закончив беседу, не выходите из комнаты первым. Дождитесь, пока выйдет сотрудник

Иначе говоря, встаньте из-за стола, но не покидайте помещение, пока это не сделает сотрудник. Так Вы покажете, что готовы до конца выслушать сотрудника, потратить на это еще время. И не исключено, что человек Вам скажет в последние минуты что-то очень важное. Либо еще вспомнит что-то и задержится, чтобы рассказать. Вы без проблем дослушаете своего собеседника. Он проникнется к Вам уважением за терпение и такт. Завершите беседу, к примеру, такими словами: «Я уверен, на новом месте Вам будет способствовать успех и удача». И протяните собеседнику руку, чтобы пожать ее.


* Образцы напутствий и пожеланий смотрите на нашем сайте www.HR-director.ru/files
** Образец опросника смотрите на нашем сайте www.HR-director.ru/files

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль