Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Как превратить компанию в самообучающуюся организацию. Встройте обучение и развитие во все бизнес-процессы

28 апреля 2014
2598
Средний балл: 0 из 5

В период после кризиса на пути многих компании камнем преткновения стала нехватка специалистов высокого уровня. Чтобы восполнить дефицит обратились за помощью на рынок труда, который, однако, почти ничего не мог предложить. Оставалось надеяться только на собственные ресурсы и из них растить высококлассных профессионалов. Поначалу руководство и HR-служба компании Proplex ломали головы, как ускорить обучение недостающих кадров. Отдать ли предпочтение построению центра подготовки или выгоднее будет вложиться в корпоративный университет? Но был выбран иной выход.

После изучения опыта других компаний от идеи создания обучающих центров и корпоративного университета пришлось отказаться. Формирование и содержание этих заведений слишком затратно. Как известно, во времена шаткой экономики такие предприятия подлежат ликвидации в порядке первоочередности.

Руководство компании совместно с HR-департаментом приняло решение о создании бизнес-интегрированных проектов обучения и развития персонала. Проще говоря, обучение перестало быть предметом полемики, а стало обыденной жизнью коллектива компании. Главенствующим стал принцип: «Располагаем специалистом, который способен участвовать в новых стратегических отраслях в компании». Приоритетными становятся универсальность сотрудников, взаимозаменяемость персонала. Одним словом, обучение проходит красной нитью через все бизнес-процессы организации и превращает ее в самообучающуюся. Именно при таком раскладе сотрудники сами захотят обучаться. Но потребуется приложить немало усилий, принять определенный комплекс мер, чтобы данная концепция заработала.

Этап 1. Составляем программу обучения. Для этого беседуем с руководителями и опытными специалистами

Интервьюируем не только линейных руководителей, но и опытных работников, сотрудников службы контроля качества. Кому как не им знать, какими профессиональными навыками должны владеть рабочие высокой квалификации и как их этому научить. Все вопросы во время беседы задаются прямо: «Что должен знать и уметь специалист 1-й, 2-й, 3-й категорий?», «Как узнать, есть ли такие навыки?», «Как можно оценить результат обучения?», «В какой форме обучение будет максимально эффективным: наставничество, практические занятия, семинары, смешанное?». Ответы фиксируем и обобщаем. Делаем необходимые выводы. Например, в компании программа обучения и развития будет состоять из трех блоков.

Схема 1. Три блока программы обучения сотрудников

Как превратить компанию в самообучающуюся организацию. Встройте обучение и развитие во все бизнес-процессы

Все программы были поделены на три уровня сложности. Профессиональная категория сотрудника определяла, по программе какого уровня ему предстоит пройти обучение. Сотрудник 1-й категории, самой высшей – это профессионал. Значит, он проходит обучение по программе самого высокого уровня сложности.

Работник 2-й категории – хороший специалист, но ему есть куда расти и повышать свою квалификацию.

Обладатели 3-й категории – это в большинстве своем новички и сотрудники, показывающие слабые результаты в работе по скорости, качеству, трудовой дисциплине.

Этап 2. Проводим аттестацию, в ходе которой выявляем будущих наставников и внутренних тренеров

Во время аттестации проверяем, кто из сотрудников обладает необходимыми знаниями и способен, согласно программе обучения, донести эти знания до других.

Схема 2. Как провести аттестацию и выявить сотрудников, которые станут наставниками

Как превратить компанию в самообучающуюся организацию. Встройте обучение и развитие во все бизнес-процессы

Подобные аттестации помогут, например, сформулировать восемь основных принципов наставничества:

  1. Для чего нужно наставничество.
  2. Задачи, которыми наставник будет руководствоваться во время и после обучения стажера.
  3. Кто может стать стажером.
  4. Длительность обучения и что на нее влияет.
  5. Критерии, по которым наставник выбирается.
  6. Как оценивать эффективность работы наставника.
  7. Как мотивировать наставника материально.
  8. Как составлять отчет о проделанной работе стажера.

Этап 3. Делаем объявление: работники с низкой квалификацией получат возможность научиться новой профессии

Информация размещается на информационных досках или на внутреннем корпоративном сайте. Особо выделяется посыл «получить новую профессию – значит реализовать себя в компании». Директоры по персоналу, линейные руководители проводят беседы с работниками, объясняют, какие перспективы дает им обучение. Успехи и результаты сотрудников, получивших новую профессию, и их наставников также публикуются. В таких случаях в HR-отделы люди сами несут заявления на обучение новым специальностям. Инициатива идет от сотрудников снизу, что значительно облегчает внедрение изменений.

Этап 4. Объединяя смежные должности, создаем новые. Это приведет к сокращению численности персонала

Изменения затрагивают и структуру компании: создаются новые подразделения, реорганизовываются прежние, открываются новые вакансии с функционалом, которого раньше не было, происходит объединение двух разных должностей в одну позицию. Прошедший обучение сотрудник легко справляется с функционалом обеих. Компания не ограничивается только внутренним обучением работников, сотрудники направляются и на внешние курсы. Затраты в дальнейшем окупаются. Получается, обучив специалистов, компания объединяет некоторые процессы и виды работ, что в дальнейшем ведет к снижению численности персонала и заметно повышает его эффективность.

Этап 5. Внедряем инсорсинг: одно подразделение на время берет персонал в наем у другого

Нужно это для выполнения какой-то краткосрочной работы. Это полезно как самой компании, так и сотрудникам. Так, снижаются потери времени и простой, а также повышается эффективность труда в подразделениях, где необходима срочная помощь. Сотрудники таким образом могут познакомиться с особенностями труда на новых участках, в общении с коллегами могут делиться и перенимать опыт, повышать свой профессиональный уровень. Всё это действует как мотивирующий фактор.

Этап 6. Выбираем форматы, которые вызовут у сотрудника желание обучаться. Игра «Миссия: Комфорт»

Интерактивная программа-тренажер моделирует всевозможные нетривиальные ситуации, из которых сотрудник должен найти выход. Используя тренажер, работник проверяет свои знания в теории и совершенствует практические навыки. Боязнь совершить ошибку отсутствует – это же игра. К тому же есть система подсказок – программа подскажет, правильно или нет действует работник.

Схема 3. В чем суть игры «Миссия: Комфорт» и как она проходит

Как превратить компанию в самообучающуюся организацию. Встройте обучение и развитие во все бизнес-процессы

Этап 7. Выстраиваем оценочную систему для работника на разных этапах его развития в компании

Необходимо продумать критерии оценки сотрудника во время приема на работу, после его адаптации в коллективе, при переходе на другую должность. Не имея этого, выстроить систему беспрерывного совершенствования невозможно. Очень важно продумать, каким образом будут измеряться коммуникативные качества работника, его умение взаимодействовать с представителями других структурных подразделений, его способность быстро реагировать на любые изменения и принимать решения единственно оптимальные в конкретной ситуации. Ведь мощь любой компании – в людях, готовых изменяться и помогать самой компании трансформироваться в нужном русле. Разработайте гибкую программу, которая может меняться в зависимости от уровня подготовки обучаемого. Как добиться гибкости? Создайте серию тренингов разных уровней сложности.

Подписка


logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.