Шесть способов уволить руководителя IT-отдела

5066
Директор HR-службы озадачен просьбой генерального подыскать, не афишируя, нового руководителя IT-отдела. Прежнего начальника IT придется увольнять, не имея на то законных оснований. Что предпринять, чтобы не попасть впросак?

Не помешало бы подстраховаться. Если начальник IT-отдела узнает о своем грядущем увольнении, начнутся разбирательства с упреками с его стороны. А ведь он фактически прав – у руководства компании нет реальных поводов для его увольнения. Сократить неугодного с нарушением законодательства – это чревато для компании большими неприятностями.

Конечно же, руководитель компании надеется, что директор по персоналу сумеет решить проблему, обойдет все законодательные препятствия, и сведет к минимуму возможные негативные последствия незаконного увольнения. Вот несколько способов грамотно попрощаться с руководителем IT-отдела:

1. Прежде постарайтесь узнать у гендиректора, чем нехорош начальник IT-службы. Затем стройте планы ваших действий.

Необходимо узнать истинную причину, по которой руководитель фирмы хочет избавиться от начальника IT-отдела. Может быть, сотрудник недобросовестно исполняет свои обязанности, а может основой негативного отношения служит личная неприязнь к подчиненному. Ответ должен быть максимально правдивым. Это поможет вам выбрать наиболее подходящий в данной ситуации вариант действий, позволяющий избежать нежелательных для компании последствий.

2. Перевод нынешнего начальника на другую должность как один из самых безболезненных вариантов.

К примеру, предложите ему стать во главе службы проектных электронных разработок или на худой конец сместиться на должность заместителя начальника IT-отдела. Конечно, второй вариант осуществим только с личного согласия сотрудника, ведь по сути это перевод на нижестоящую должность. Поэтому выполнить подобное решение при отсутствии у работника нарушений довольно сложно, разве что сумеете убедить его.

Заранее, до того как найдете руководителю IT-службы замену, постарайтесь откровенно с ним побеседовать, объяснив сложившееся на данный момент положение и вашу личную незаинтересованность в осложнении ситуации, выискиванием всяческих недоработок со стороны работника. Если сотрудник примет предложение мирно перейти на другую должность, то, вручив ему уведомление о переводе, возьмите от него письменное подтверждение его доброй воли на перевод.

3. Расставайтесь с руководителем по соглашению сторон, если к нему нет претензий.

Данное соглашение можно заключить вскоре после того, как будет найдена замена. Законом не предусмотрено определенных временных рамок и особых оснований для заключения соглашения сторон.

Здесь стоит обратить пристальное внимание на очень важный момент. Если работник увольняется по соглашению сторон, ему положена денежная компенсация. Ее размер ничем не ограничивается, о конкретной сумме должны договориться работодатель и сотрудник. При обоюдном согласии по этому вопросу зафиксируйте сумму компенсации в соглашении о расторжении трудового договора, где также оговорите время и порядок ее выплаты Сразу после подписания соглашения обеими сторонами нужно издать приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г, № 1).

Но следует ожидать, что денежный вопрос может стать препятствием на пути к подписанию соглашения. Зачастую увольняемая сторона, считая себя незаконно обиженной, начинает требовать непомерно большую сумму (до 10 окладов) денежной компенсации. Специально поднимая размер компенсации, работник надеется на то, что работодатель не уволит его, считая это слишком затратным.


Внимание!

Нельзя уволить работника вовремя его отпуска или болезни, ни по сокращению численности, ни по сокращению штата (ст. 81 ТК РФ). Если произойдет обратное, то по решению суда работник будет восстановлен в правах.


4. Не расстались по соглашению сторон – увольняйте по сокращению штата.

Издается приказ о сокращении, в котором указываются конкретные исключаемые из штатного расписания должности и строго оговаривается размер денежной компенсации (в данном случае двухмесячный средний заработок), работник будет не вправе требовать больше. Правда до увольнения придется терпеть сотрудника еще два месяца, за такое именно время необходимо официально уведомить работника о сокращении.


Внимание!

Весть о грядущем сокращении обязательно должна дойти до профсоюзного органа, если он есть в вашей компании. Сделать это нужно в письменной форме и не менее чем за два месяца до начала процесса по сокращению. При массовом сокращении сотрудников ставьте в известность профсоюз компании не позднее, чем за три месяца до сокращения штатной численности (ст. 82 ТК РФ).


Когда занимаетесь увольнением сотрудника по сокращению штата, старайтесь до мелочей соблюсти правила и порядок такого увольнения. Неоднократно в течение всего срока с момента вручения сотруднику уведомления до увольнения предлагайте ему другую работу свободные вакансии близкие по квалификации, которая есть у руководителя IT-отдела. Обязательно делайте это в письменной форме, и если сотрудник не желает, переходит на другую работу, то должен предоставить отказ в письменном виде. Иначе, в случае рассмотрения дела в суде, очень трудно будет доказывать, что вакансии ему действительно предлагались. В том случае, если работник согласен занять другую должность, оформляется перевод, и увольнять человека не придется.

В случае увольнения при сокращении трудовой договор можно расторгнуть и раньше чем через два месяца

Подобное можно совершить сразу после вручения работнику уведомления о сокращении. При соблюдении одного условия, согласия на это самого работника (ст. 180 ТК РФ). Однако компенсацию в размере двухмесячного оклада все равно придется выплатить.

5. Попробуйте уговорить сотрудника трудиться по гражданско-правовому договору, удаленно.

Смысл предложения в следующем: IT-руководитель выводится за штат, но при этом продолжает приносить пользу, работая удаленно. За таким сотрудником сохраняется зарплата или вознаграждение за выполнение порученных проектов и заданий (по установленным расценкам). Если работник принимает предложение, следует обязательно заключить с ним гражданско-правовой договор (главы 37, 39 ГК РФ (ч. 2) в редакции, утвержденной федеральным законом от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ).

6. В случае, когда руководитель IT-службы не желает договариваться, начинайте собирать проступки и нарушения с его стороны.

На основании этого можно будет уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Дисциплинарных взысканий должно быть не менее двух за каждую провинность, а временной интервал между первым и вторым взысканиями не должен быть более одного года. Если между взысканиями прошло более года, первое будет считаться погашенным (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).

В случае совершения сотрудником нарушения, тотчас оформляйте акт, в котором фиксируйте проступок – невыполнение служебных обязанностей. После чего пишется докладная записка на имя гендиректора компании, к которой прилагается акт. Руководитель компании объявляет нерадивому сотруднику замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ).

Как только IT-руководителю объявят второе взыскание, его можно увольнять. Издается приказ о применении меры дисциплинарного взыскания к сотруднику в виде увольнения, а затем следует приказ об увольнении работника.

Читайте материалы по теме:

Профессиональный, но не лояльный. Терпеть выходки такого сотрудника или увольнять?

Работник передумал увольняться и захотел забрать заявление. Но компания уже пригласила на работу другого специалиста

Не торопитесь увольнять нерадивого сотрудника. Он по-своему полезен. Попробуйте превратить его в эффективного

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль