HR-директор ушел в отпуск, а его заявление пропало. Гендиректор грозит поставить прогул. Как защититься HR-у?

1357
Директор по персоналу подписывает заявления сотрудников на отпуск по доверенности, выданной гендиректором. Когда сам HR-директор собрался в отпуск, то подписал свое заявление, составил приказ и ушел отдыхать. Но когда вернулся, его ждали неприятности: заявление на отпуск куда-то потерялось. Гендиректор не хочет подписывать новое «задним числом» и грозит HR-директору выговором а, возможно, увольнением за прогул. Как защититься главе службы персонала?

В отпуск он ушел в тот период, который был предусмотрен графиком отпусков. Кроме того, за три дня, как и полагается по законодательству, ему были выплачены отпускные. Единственная шероховатость: по графику отпусков HR-директор должен был отдыхать с 15 по 23 мая, а фактически он ушел с 19 по 25 мая. Иначе говоря, отпуск был немного сдвинут по срокам.

Понятно, что вообще-то ситуация далеко не тупиковая, и при желании руководства ее легко разрешить. Однако такого желания нет, и этому есть объяснение: Директор по персоналу не раз критично высказывался на Совете директоров об идеях руководителя компании, которые противоречат трудовому законодательству, и всегда настаивал на том, чтобы его соблюдать. Вероятно, теперь гендиректор решил обернуть это правило против главы службы персонала, уличив подходящий момент. Как говорится, нашла коса на камень. И глава службы персонала понимает, что, возможно, придется уволиться из компании. Но совсем не хочется по такому основанию – за прогул. Тем более, что это и не заслуженно, так как прогула не было. Приведем четыре аргумента, которые может выдвинуть в свою защиту HR.

 

Гендиректор может объявить прогул за дни отпуска, которые вышли за пределы графика

Ведь HR-директор пошел в отпуск не строго в те дни, которые были обозначены в графике, – не с 15 по 23 мая, а с 19 по 25 мая. Следовательно, два дня – 24 и 25 мая руководитель компании формально может считать прогулом и применить к Директору по персоналу дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Но начнется судебная тяжба, и в судебном заседании глава службы персонала опять же может упирать на выплату отпускных. Они были выплачены не 12 мая (за три дня до отпуска по графику), а 16 мая – за три дня до фактического отпуска, в который пошел сотрудник. Следовательно, работодатель осознавал, что отпуск сдвигается, и акцептировал это, несмотря на то, что HR не писал заявления о переносе отпуска (ст. 124 ТК РФ). Кроме того, основная часть отпуска прошла в период по графику. Многое будет зависеть от усмотрения судьи. Но шанс отстоять свою позицию у Директора по персоналу есть.

Аргумент 1. Заявление на отпуск совсем не обязательно!

В статье 123 Трудового кодекса говорится, что в конце каждого календарного года работодатель собирает у работников пожелания о том, в какое время они хотели бы взять отпуск. Исходя из этих пожеланий (но не обязательно в строгом соответствии с ними – в интересах, например, производства организация вправе предложить другое время для отпуска), составляется график отпусков. Таким образом, именно график отпусков, согласованный с профсоюзной организацией (если она есть) и утвержденный гендиректором, – основополагающий документ в том, что касается ежегодного отдыха сотрудников.

В Трудовом кодексе не сказано, что сотрудник обязан подать заявление на отпуск. Не говорится и о том, что работодатель обязан издавать приказы о предоставлении отпуска. Поэтому тот факт, что заявление на отпуск HR-директора куда-то затерялось, не имеет никаких юридических последствий и не может служить основанием для применения какой-либо дисциплинарной ответственности (в том числе выговора за прогул) к руководителю службы персонала. И в том, что гендиректор не хочет подписывать заявление «задним числом», нет ничего страшного. Этого и не требуется. Главное – отпуск предусмотрен графиком.

Как правило, службы персонала просят сотрудников писать заявления о предоставлении отпуска для того, чтобы избежать недоразумений. К примеру, по договоренности с непосредственным руководителем сотрудник не идет в отпуск в то время, которое предусмотрено графиком. И получится, что HR-служба считает, будто сотрудник в отпуске (судя по графику), а он – на работе.

Аргумент 2. HR не виноват, что его заявление об отпуске потеряли

Ведь Директор по персоналу все сделал правильно: хотя, по закону, и не обязан подавать заявление об отпуске, написал его и подал (впрочем, возможно, к этому его обязывают Правила о внутреннем трудовом распорядке, с которыми он ознакомлен под роспись). А в том, что бухгалтерия или сотрудники службы персонала потеряли заявление, вины HR-директора нет. В отпуск он ушел, согласно графику. Предоставить отпуск по графику – обязанность работодателя, а обязанность работника – уйти отдыхать. Отказ работника от отпуска расценивается как дисциплинарный проступок и предполагает привлечение к дисциплинарной ответственности.

Аргумент 3. Отпускные выплачены, значит, работодатель одобрил отпуск HR-а

Во всяком случае, факт выплаты отпускных говорит о том, что работодатель не возражал против отпуска HR-директора. Кроме того, компания осознавала, с какой даты он уходит отдыхать и на какой срок, – отпускные выплачены за определенный период (за тот, который указал в своем заявлении глава службы персонала). Соглашение о переносе отпуска работодатель подписать не предлагал, не просил об этом и сам сотрудник. Поэтому вести речь о прогуле нет оснований.

 

Три важных нюанса, которые надо учитывать, составляя график отпусков и пользуясь им

Нюанс первый: несовершеннолетним работникам, беременным женщинам и сотрудникам-чернобыльцам нужно предоставить отпуск в то время, в которое они попросят. Нюанс второй: график отпусков согласовывается с первичной профсоюзной организацией, если она есть в компании, и утверждается руководителем организации не позднее, чем за две недели до того, как наступит новый календарный год (до 16 декабря текущего года). Нюанс третий: работника нужно известить о том, что у него скоро начинается отпуск, не позднее чем за две недели до этого момента.

Аргумент 4. Победа работодателя в суде сомнительна

Да, Директор по персоналу допустил нарушение, когда пошел в отпуск на три дня позже, чем предусмотрено графиком, и при этом не написал заявление о переносе отпуска, нарушив статью 124 Трудового кодекса (образец такого заявления см. ниже). Но есть аргументы и в пользу HR-директора. Самый главный – выплата отпускных, причем за период, когда сотрудник фактически отдыхал. Получается, если глава службы персонала будет уволен за прогул, то начнется длительная судебная тяжба, перспективы которой очень туманны и для работодателя, и для работника. Выход один – договариваться! Предложите руководителю компании все-таки оформить заявление на отпуск «задним числом» и «забыть» о конфликте. Если не удастся это сделать, то можно будет уволиться по приемлемому основанию – по собственному желанию. Но не быть уволенным за прогул.

HR-директор ушел в отпуск, а его заявление пропало. Гендиректор грозит поставить прогул. Как защититься HR-у?

Материал подготовил Александр АРУТЮНОВ,

председатель Московской коллегии адвокатов

«Арутюнов и партнеры», доктор юридических наук



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!