Поколение Y: характерные черты, особенности

6831
Поколение Y ежегодно пополняет ряды сотрудников компаний. Как управлять свободолюбивыми гаджетоманами, которые измеряют мир через призму завышенных ожиданий и не представляют жизнь без социальных сетей – в этом материале.

Какую работу выбирает поколение Y в России

Поколение Y отличается от работников поколений X и беби-бумеров. Для эффективного управления игреками необходимо их понять, осознать, как привлечь, удержать и мотивировать молодых, талантливых специалистов, какие ценности для игреков стоят на первом месте. Стоит учитывать, что теория поколений Нейла Хоува и Вильяма Штрауса не сдает своих позиций. Поколение Y, характерные черты, особенностиУправленцы вынуждены учитывать особенности разных поколений. Компания Hays исследовала портрет игреков с учетом их мнения о мотивации, карьере, стремлениях и планах на будущее. Результаты глобального опроса тысячи респондентов, проживающих в России, рожденных в 1983-1995 года, помогли ответить на многие интересующие вопросы.  

Поколение Y на сегодняшний день составляет примерно 21% всего человечества. По прогнозам, представленным экспертами, к 2025 году игреки составят 75% всей рабочей силы в мире. В России на текущий момент граждан в возрасте от 18 до 30 лет работает на полную ставку половина. Это самый большой показатель по сравнению с другими странами, где в штате компаний официально трудоустроено не более 40-41 процентов молодых специалистов. Из этого можно сделать вывод, что представители поколения Y в России предпочитают полную, а не частичную занятость.

Всего 11 процентов игреков признались, что работают не на полную ставку, выбирая частичную занятость. Стаж работы 44 процентов участников составляет больше трех лет. Игреки трудятся в сфере продаж, консалтинге, банковском секторе, производственных сферах. В режиме частичной занятости работает небольшой процент опрошенных респондентов.

Чем руководствуется поколение Y при выборе работы

Карьерными планами

Обучение, развитие, построение карьеры – основные приоритеты, которых придерживаются игреки при выборе работы

Вопросами приобретения опыта, повышения квалификации

64 процента респондентов отметило, что при выборе работы предпочтение отдают организациям, которые готовы предложить повышение квалификации, наработку опыта

Вопросами саморазвития

  • Ключевым фактором для игреков является необходимость саморазвития, от успеха которого зависит будущая карьера, продвижение по службе;
  • 99 процентов опрошенных готовы получить второе, третье образование

Игреки мечтают путешествовать, принимать участие в крупнейших международных проектах. Молодые специалисты отдают предпочтение работе с видами деятельности, содержащими международную подоплеку. 93 процента игреков, трудоустраивающихся в России, заинтересованы в транснациональных проектах. В то время по всему миру этот показатель соответствует лишь 78 процентам.  

Справка

Международный статус работы поколения Y проявляется в разных плоскостях:

  1. 37 процентов молодых людей мечтают жить и работать в России, совершая кратковременные деловые поездки за рубеж;
     
  2. 7 процентов предпочитают трудиться исключительно внутри страны.

Таким же образом мыслят игреки в Китае. Молодые люди мечтают расширять кругозор, совершать деловые поездки, во время которых можно путешествовать, знакомиться с историей и традициями других стран. И лишь небольшой процент молодых сотрудников выбирают работу, не связанную с командировками.

Поколение Y – это сотрудники, способные получать полное удовлетворение от работы с достойным окладом и интересным функционалом. 65 процентов респондентов отметили, что главным условием удовлетворенности считают финансовый фактор. Но при этом отметили, что денежное вознаграждение не должно быть в ущерб интересной составляющей трудовой деятельности. Работа должна быть не только интересной, но и разнообразной. Рутину и однообразие игреки не признают. Молодые специалисты мечтают творчески подходить к порученным заданиям, чувствовать, что их труд ценят и заслуги признают.   

Статьи по теме:

Чем отличается поколение Y, характерные черты типичных представителей

Справка

Характерные черты типичных представителей поколения Y заключаются:

  1. в желании найти интересную работу, более 72 процентов специалистов при трудоустройстве на первое место ставят функционал;
     
  2. в стремлении получить должность с гибким графиком и приятной рабочей обстановкой;
     
  3. в возможности продвигаться по служебной лестнице;
     
  4. в необходимости работать под началом справедливого руководителя.

Поколение Y учитывает личностные качества руководителя и рассматривает, что это будет опытный, справедливый менеджер, который умеет правильно ставить текущие задачи, умеет распределять обязанности между сотрудниками. 51 процент игреков предпочитает работать под руководством лидера, способного дать четкие инструкции. Это стремление противоречит игрекам из других стран, которые видят руководителя в ином свете, выбирая менеджеров-менторов.

Годы рождения поколения Y пришлись на начало горбачевской перестройки, распад СССР. Поколение Миллениум, некст, эхо-бумеры характеризуется глубокой вовлеченностью в цифровые технологии. Игрек считается первым поколением, у которого нет героев, а есть кумиры. Самовыражение крайне важно для представителей игрек. Молодое поколение проявляет себя в корпоративной культуре, слаженно работает в коллективе. Но во главу угла ставит свою жизнь, предпочитая искать такую работу, условия которой будут полностью их устраивать, не нарушать привычного образа жизни.   

Игреки считаются борцами за справедливость. Качество особенно ярко проявляется в отношении молодого поколения к начальству. Более 50 процентов опрошенных назвали справедливость самым важным фактором руководителя. Поколение Y в России не знает точно, на протяжении какого времени желает остаться на своем первом рабочем месте. Треть респондентов заявляет, что с первым работодателем предпочитает работать около двух лет. Шесть процентов опрошенных утверждают, что для получения первого опыта достаточно проработать шесть месяцев. Более 50 процентов игреков не могут точно назвать сроки, но предполагают, что за всю рабочую карьеру сменят не менее шести работодателей.

Игреки мечтают об открытии собственного бизнеса, чтобы работать на себя. Основная фокусировка направлена на предпринимательство. 11 процентов молодых специалистов уже сумело открыть собственные предприятия. В качестве развития карьеры видят расширение небольшого дела.    

Поколение Y являются активными пользователями социальных сетей. Молодые люди считают, что наиболее простой и доступный способ организовать корпоративное общение – воспользоваться системой мгновенных сообщений. А удобным средством связи называют мобильный телефон.  

Как привлекать, мотивировать и удерживать сотрудников поколения Y

Справка

По мнению экспертов Hays, чтобы молодые специалисты поколения игрек на протяжении длительного времени оставались в компании, их необходимо заинтересовать. Для этого работодателю следует:

  1. пересмотреть пакет социальных льгот;
     
  2. обеспечить достойный уровень заработной платы;
     
  3. создать схемы конкурентоспособных, гибких поощрений;
     
  4. разработать методики обучения, повышения квалификации;
     
  5. прописать карьерный путь, варианты продвижения по карьерной лестнице;
     
  6. обеспечить возможность общаться с иностранными коллегами и участвовать в международных проектах.

Все условия работы, личные возможности игрекам рассказывают при приеме на открытую вакансию. Система мотивации и удержания на рабочем месте достаточно простая. Материалистическая картина и возможность обучаться, развиваться, видеть собственные цели и пути их решения – вот основные потребности поколения Y.   

Поколение Y характерные черты как с ними работать

Удержать игреков только высокими окладами невозможно. О поколении Y, характерных чертах и о том, как с ними работать рассказала Ольга ЕМЕЛЬЯНОВА, экс-ведущий специалист отдела персонала ГК «Гросснаб» (г. Екатеринбург)

Наша компания вышла на международный уровень. Потребовалось осваивать новые рынки и регионы. Чтобы сотрудники выполнили эту задачу, нужно повысить их вовлеченность и мотивацию, побудить выдавать более высокие результаты, чем прежде. Как это сделать? Мы проанализировали состав персонала и увидели, что в основном наши сотрудники – это представители поколения «Y» (от 25 до 33 лет). Следовательно, мы должны подобрать такие методы, которые подействуют на работников. Для этого надо учесть особенности их мировосприятия, мышления и отношения к работе. В основном это: игровой формат, цели на короткие сроки, прозрачные системы оценки, быстрый результат, понятное вознаграждение, которое выдается сразу, как только подведены итоги. Мы решили, что разработаем игру, которая увлечет сотрудников и поведет их к лучшим результатам. 

Суть игры: команде нужно взобраться на вершину горы, преодолев четыре уровня

За основу мы взяли популярную игру середины 90-х годов – «Марио». Так зовут главного героя. Его задача – найти, где прячутся смышленые грибы, поймать их (они стараются убежать) и собрать. Как только он соберет все, переходит на следующий уровень – более высокий.

В игре, которую разработали мы, тот же принцип. Только главный герой – все сотрудники компании. Их задача – получить не менее шести грибочков (больше тоже может быть). Тогда компания перейдет на более высокий уровень. Всего уровней четыре. Следовательно, чтобы пройти все, надо собрать 24 гриба. Тогда команда окажется на вершине горы, которая называется так же, как наша компания – «Гросснаб». Можно считать, что сотрудники покорили вершину! В этом их цель. Они соревнуются с электронным духом игры.

С уровня на уровень команда переходит не сама – ее туда доставляет воздушный шар. Мы представляем, что все сотрудники нашей компании расположились в корзине шара. Почему шар один и вся компания в его корзине, а не, скажем, несколько шаров и в каждом – отдельное подразделение компании? Тогда они соревновались бы друг с другом. Объяснение есть. Юлия КАТАЕВА, менеджер по персоналу компании «Гросснаб», отметила, что идея разместить всех сотрудников на одном шаре неслучайна. Каждое подразделение участвует в решении каждой задачи, которую надо выполнить, чтобы получить грибочек. Например, нужно выиграть тендер. Сотрудникам тендерного отдела помогают снабженцы. Они обрабатывают заявку, делают предварительные закупки. Задействованы и юристы. Они проверяют договор. Бухгалтеры оплачивают счета, предоставляют справки из налоговой инспекции. Специалисты разных отделов действуют как единая команда. И все видят общий результат.

Справка

Важные выводы

  1. Разработав игру, не оставляйте только виртуальные вознаграждения для сотрудников за достижения в работе. Обязательно предусмотрите и реальные бенефиты.
     
  2. Чтобы у работников, которые принадлежат поколению Y, не исчез интерес к игре, подводите итоги через короткие промежутки времени (через квартал) и всякий раз поощряйте за выполнение задач.
     
  3. Раз в полгода взбадривайте участников, привносите элементы соревновательности, устраивая конкурсы. Иначе люди привыкнут к игре, их активность снизится.

Пример деловой игры "Башня из бумаги"

Деловая игра

Статьи по теме:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль