Методика составления свода правил работы с персоналом

2842
После очередной неразберихи, связанной с награждением отличившихся сотрудников, генеральный директор компании поручил руководителю HR-подразделения составить кадровую политику. Этот документ должен был стать основным, включающим единые правила работы с персоналом в организации.

/article/6657-otsenivaem-rabotu-menedjera-po-podboru-personalaРазумеется, в организации имеются локальные нормативные акты, в которых указывается, каким образом должен проводиться отбор новых сотрудников, как мотивировать работников, поощрять и наказывать, как оценивать сотрудников со стажем и адаптировать новичков. Но прописанные ранее правила не выполняются, или их просто недостаточно, возможно потому, что они находятся в разных, слишком подробных и громоздких документах, или сформулированы приблизительно и общо.

Директор HR-департамента решил, что нужно собрать в один документ все основные положения работы с персоналом. Такой документ – «Кадровая политика», объединит основные правила, ведь в локальных нормативных актах прописаны разные нюансы работы с персоналом. Новый документ, свод правил, должен быть составлен так, чтобы даже при беглом ознакомлении было понятно, как в организации строится работа с сотрудниками. И чтобы руководители подразделений всех уровней неукоснительно следовали принятым нормам в своей практической деятельности.

В кадровой политике нужно зафиксировать те подходы, которые фактически применяются в компании

При условии, что кадровая политика компании создается не ради «галочки» (лишь бы была), непременно, по совету экспертов, фиксируйте реальный подход к оценке персонала. Не стоит прикрываться общими формулировками типа «люди – наше богатство», «кадры все решают», «именно персонал определяет размер прибыли и успешную деятельность компании». Совершенно непонятен смысл этих выражений.

Прежде всего необходимо реально оценить отношение к персоналу организации: за что ценят работников, как измеряют их вклад, что от них ждут, и чего ждать сотрудникам от работодателей.

Существуют компании, в штате которых трудится персонал низкой квалификации. При этом на рынке вполне достаточно профессионалов. Менеджеры по подбору могут быстро, без особых трудностей, найти требующихся работников. Выходит, организация пользуется возможностью экономить на сотрудниках.

Следовательно, руководитель HR-службы такой компании должен внести в свод правил кадровой политики соответствующую этому положению дел формулировку.

Разумеется, есть и другие фирмы. Например, с трудовым коллективом, в котором работают обычные, среднего уровня сотрудники. Значит, формулируя отношение к персоналу, руководитель HR-департамента может акцентироваться на том, что в компанию подбирается среднестатистический персонал, а размер окладов соответствует среднерыночному показателю.

Все основные подходы к управлению персоналом обговорите с генеральным директором

Политику в работе с персоналом определяют первые лица компании. Поэтому непременно обсудите с гендиректором все вопросы, которые будете прописывать в кадровой политике. Ведь вполне вероятно, что ожидания первого лица могут не соответствовать существующим реалиям и вашим не совсем верным наблюдениям. Возможно, придется внести некоторые изменения в ранее заготовленные формулировки.

Не стоит в формулировках кадровой политики заострять внимание на негативе. Это создаст дополнительные трудности при подборе и удержании персонала

Постарайтесь при составлении документа как можно реже использовать слова и выражения, перед которыми стоит частица «не»: «не допускается», «не разрешается», поменьше запретительных слов: «нельзя», «возбраняется», «запрещается». Читающий документ работник может на подсознательном уровне почувствовать влияние негативной мотивации. Это может послужить толчком к отторжению работника от компании, если у него возникнет ощущение, что в организации невозможен конструктивный диалог между сотрудником и работодателем.

Потребуется формирование рабочей группы, которая будет создавать основные положения кадровой политики

Документ, устанавливающий положения работы с персоналом (все сотрудники должны придерживаться этих правил), нельзя составить силами одной HR-службы. Поэтому необходимо, при непосредственной поддержке генерального директора, приступить к созданию рабочей группы, которую должен возглавить если не сам руководитель компании, то один из его заместителей. Состав этой группы формируется из начальников служб и отделов, директора HR-департамента и экспертов.

Процесс составления кадровой политики займет большой период времени, для облегчения и ускорения работы потребуется распределить обязанности между членами группы. Линейные руководители, к примеру, должны подготовить положения по подбору и мотивации персонала, а экспертам можно поручить разработку правил по обучению сотрудников.

Нужно указать, как и каких работников подбирает HR-департамент, какая роль в этом отборе отводится линейным руководителям

Случается, что руководитель компании устанавливает жесткие требования к возрасту соискателей или делает указание сотрудникам по подбору персонала придерживаться определенных, порой своеобразных рамок при приеме кандидатов (по внешности, полу и так далее). Директор по персоналу правомочен указать источники, через которые ведется подбор требуемых работников (для каждой категории сотрудников могут быть свои каналы поиска), а также обозначить профиль кандидата, необходимого для организации, соответствующего корпоративным запросам.

Нужно определиться, кого из работников и за какие заслуги можно поощрять, чему сотрудников обучать

Для линейных руководителей нужно обозначить, когда и как часто они могут премировать своих работников, (раз в год, в квартал), или в зависимости от достижений сотрудника, установить определенный размер денежного вознаграждения. Стоит рассмотреть и определиться с другими возможными вариантами поощрения: (например, путевка на базу отдыха в санаторий, билеты в театр). Ставим целью, для сотрудников всех отделов и служб компании сделать едиными подходы к поощрению.

Подобным образом определяемся и с обучением. Оговаривается порядок, в строгом соответствии с которым и организуется процесс обучения работников компании. К примеру, должно быть прописано, кто определяет, кого следует отправить на курсы, где будет проходить подготовка – в ходе практической работы или в сторонних организациях. Прежде всего это нужно, для того чтобы в компании имелось четкое представление по развитию сотрудников.

Читайте материалы по теме:

Крупнейшие компании усиливают борьбу за талантливых молодых специалистов и меняют свою HR-политику

Cколько и каких сотрудников должно быть в HR-службе. Три варианта структуры. Выбирайте оптимальную

Как сформировать HR-стратегию компании. Практические советы и алгоритм действия от практика



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!