Как использовать кокологические тесты при подборе руководителя

4258
Вновь назначенные руководители отделов доставляют больше проблем, нежели приносят ожидаемую от них пользу. При отборе на управленческие позиции кандидаты тщательно тестировались, проходили разные проверки. Но получив работу, новые сотрудники быстро разочаровывали своих работодателей. Управленцы не могли построить взаимоотношения с подчиненными и в реализации проекта не проявляли больших способностей.

Причина в некачественном подборе? Оказывается, что даже с помощью самого профессионального тестирования не всегда получается разобраться во всех тонкостях душевной организации кандидата. Простые психологические задания и игры помогут прояснить, что представляет собой соискатель на руководящую должность. Такой формат – кокологические тесты (от японского kokoro – «внутренний мир», «душа») – удобен тем, что подготовиться к нему невозможно. В этом его главное достоинство. Кокологические тесты позволяют выявить личностные качества претендента с вероятностью до 80-90%, определить, как человек поведет себя в разных предполагаемых обстоятельствах. Все реально работает вплоть до топ-менеджеров и собственников. HR-специалисты с успехом применяют подобные тесты наряду с другими инструментами оценки соискателей.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Как подобрать достойного руководителя? Применяйте кокологические тесты

Тест ГИЛФОРДА «Незавершенные истории»

Тесты по кокологии

Кандидата просят нарисовать на листе «Бурю в пустыне», а затем рядом изобразить еще четыре предмета

Нужно внимательно рассмотреть, как претендент строит изображение на листе. Нарисованная соискателем «буря», показывает отношение человека к жизненным сложностям и испытаниям. Рассмотрите рисунок, и вам станет понятно, у кандидата нет проблем в реальной жизни, если буря нарисована мелко не по центру листа, а в отдалении. Проблемы и невзгоды прошли, или они неважны на данный момент. Когда рисунок с изображением «бури» закончен, пусть претендент на том же листе изобразит четыре предмета: кубик, лестницу, нарисует цветы и лошадь.

Рисунок 1. Изображение кубика – это представление кандидата о себе самом. Смотрите, как соискатель размещает кубик на листе, какие размеры у предмета, пустой или заполненный этот предмет. Если нарисованный куб очень велик, и помещен в центр листа, у соискателя явно завышена самооценка и большие амбиции. Если куб нарисован в нижней части листа, это характеризует претендента, как реалиста, прочно стоящего на ногах. Кубик, размещенный в небе – человек мечтатель, «витает в облаках», оторван от реальной жизни.

Застенчивый, неуверенный в себе человек изобразит кубик маленьким, вдали от центра листа. Куб нарисован внутри пустым – человек ощущает себя опустошенным, неуверенным в своих силах. Если изображенный куб из золота, претендент возомнил себя бесценным.

Рисунок 2. Лестница, нарисованная соискателем, показывает взаимоотношения кандидата с коллегами, родственниками, друзьями. Если у нарисованной лестницы много перекладин, значит человек общительный, имеющий много знакомых. Изображенная лестница в плохом состоянии, соискатель неспособен выстраивать отношений с окружающими его людьми.

Смотрим, как расположена лестница по отношению к другим предметам. Кандидат нарисовал ее вдали от куба – он словно в броне, никого не пускает в свое пространство. Лестница рядом с кубиком или прислонена к нему, соискатель думает, что он дает людям гораздо больше, чем они делают для него.

Рисунок 3. Изображение кандидатом цветов может рассказать о том, есть ли у соискателя способность находить общий язык с детьми, показывает наличие или отсутствие у него эмпатии. Умеет ли претендент понимать, слышать других людей. Посмотрите, сколько цветов по Вашей просьбе нарисует соискатель, в какой части листа будут расположены эти изображения. Цветы находятся рядом с кубом, человек очень хочет детей. Если изображения цветов разбросаны по всему листу, даже на кубике значит, дети утомляют претендента. Цветы на рисунке помяты или изломаны? Соискатель явно не доволен своими детьми. Только рисунки красивых цветов говорят, что человек любит детей.

Рисунок 4. Кандидат по вашей просьбе рисует лошадь. Изображение показывает представление соискателя о том, какими должны быть партнеры по совместной деятельности. Как кандидат будет выстраивать свои отношения с ними. Если на рисунке лошадь находится рядом с кубом, значит, претендент нуждается в поддержке. Человек рисует крупного сильного коня – ему необходим надежный партнер. Если нарисованная лошадка невелика – кандидат желает занимать командные позиции в отношениях с партнерами.

Соискатель нарисовал привязанную лошадь. Получается, что он хочет всегда держать партнера под своим контролем. Рисует коня без узды – нуждается в партнере, не ищущем компромиссов, не идущего на уступки.

Подмечайте, как соискатель отреагировал на задание. Не нужно оценивать качество рисунка

Кандидат своей реакцией отражает, как в дальнейшем он будет работать над реализацией проектов. К примеру, прежде чем приступить к изображению кубика, соискатель просит линейку, при помощи которой чертит геометрическую фигуру. Выходит, что для реализации проектов, он и в реальной жизни будет обращаться за предоставлением ему различных инструментов. Или, например, кандидат говорит, что не помнит, как выглядит лошадь, и просит показать ему изображение. Подобные действия говорят о том, что человек не склонен к самостоятельным поступкам, а привык действовать по шаблону.


Пример

Один из соискателей на должность топ-менеджера воспротивился изображать заданные ему предметы. Мотивируя это тем, что он «не рисованием сюда явился заниматься. Пусть рисуют художники» Человек устраивался на должность руководителя одного из филиалов компании. Директор службы по персоналу пробовал вначале уговаривать претендента. Затем в резкой форме сказал: «Для будущего руководителя не страшны любые задания, а вы не хотите изобразить простой куб. Почему?». На это претендент ответил, мол, не царское дело – пустяками заниматься. Своим ответом соискатель прояснил, что видит себя только в роли начальника, за которого все сделают другие. Но подумав непродолжительное время, претендент приступил к рисованию предметов.


Спросите соискателя, как он поведет себя в простой бытовой ситуации, опишите эту ситуацию, проиллюстрируйте ее картинкой

Картина такая: «Претендент идет по улице, вдруг внезапно начинается ливень. Причем до цели ему добираться еще некоторое время, даже если он побежит очень быстро. Как соискатель поступит»? Для усиления эффекта стоит продемонстрировать ему иллюстрацию («застигнутый дождем»). По полученным от него ответам станет понятно, способен ли претендент достигать намеченные цели (он может ответить, что, несмотря на ливень, постарается быстро добежать). Специалист HR-службы может предложить еще один вариант: «Кандидату предлагают представить, что он заблудился в непроходимой лесной чащобе, начинает испытывать сильный голод, как вдруг набредает на построенный из различных сладостей домик (также можно использовать картинку). Как соискатель расправится с этими сладостями»? Услышанные от кандидата ответы дадут представление о том, может ли претендент расставлять приоритеты, есть ли у него предусмотрительность.

Чтобы правильно оценить, как кандидат подходит к новому делу, дайте ему задание собрать пазл или модель из конструктора Lego

Собирая картинку из множества фрагментов или модель из деталей Lego, кандидат, в сущности, занят реализацией проекта. Если он к заданию HR-а относится со смехом, отказываясь собирать модель или изображение, то, скорее всего, принимаясь за реализацию настоящего проекта, кандидат потратит впустую первое время проектного задания. Значит, есть повод задуматься, насколько это критично для должности, на которую вы рассматриваете этого соискателя.

Сыграйте с кандидатом в «Морской бой», чтобы понять, лидер ли он по своей натуре, стратег или педант

Играя, можно увидеть, планирует ли кандидат свои ходы, способен ли он предвидеть выпады противника, чтобы разработать собственную стратегию и иметь возможность изменить ее, если потребуется. Ведь это и есть качества достойного лидера.

Как характеризует соискателя особенность его ходов при игре в «Морской бой»

1. Претендент скорее всего педант, если ходы примитивны (от клетки к клетке). Хаотичность ходов показывает, что человек нервничает

2. Кандидат в игре использует ходы по диагоналям. Значит он стратег, склонный к доминированию.

3. Соискатель, расставляя корабли, применяет метод ПЕРЕЛЬМАНА: он не начинает активных действий, пока не просчитает все возможные варианты.

4. Применяя в ходе игры хитрость и обман, претендент не обозначает все корабли изначально.

Использовать психологические задания и игры можно при отборе кандидатов в кадровый резерв и для проведения ассесмент-центра


Читайте подробнее о SHL-тестах: как анализировать способности кандидатов в статье >>>


Читайте материалы по теме:

Как на собеседовании узнать все о соискателе? Задать правильные вопросы и верно истолковать ответы

Рекрутеры не могут качественно оценить опыт кандидата. Научите правильно проводить интервью по компетенциям. Метод «4 вопроса линейному менеджеру»

Как подобрать достойного руководителя? Применяйте кокологические тесты

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Директор по персоналу»

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как персональные консультации по телефону и бесплатное обучение. Подписаться >>



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!