Как выбрать сотрудников для удаленной работы: 9 советов

1597
Компания ищет сотрудников, которые смогли бы давать отличный результат, работая удаленно, без особого контроля. Как определить на собеседовании, что соискатель способен трудиться дистанционно? Воспользуйтесь экспертными советами по привлечению удаленных работников.

Руководство производственной организации, выигравшей гостендер на реализацию масштабного проекта, озабочено срочным подбором новых работников. Все производственные помещения заняты, где будет трудиться персонал? Кому-то из давно работающих сотрудников придется перейти на удаленный труд. «Может нам для удаленной работы изначально набирать новых сотрудников?», – предложил руководитель фирмы.

Директора HR-службы озадачили: в течение месяца подобрать для дистанционной работы 35 специалистов в сфере IT, которые смогли бы трудиться результативно без особого контроля. Как понять, способен ли соискатель работать дистанционно? Специалист HR-службы, не имея возможности лично провести собеседование с кандидатом, должен сразу направлять человека на надомную работу. Как действовать в данной ситуации? Воспользуйтесь советами экспертов HR-отрасли по привлечению удаленных работников.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Как выбрать сотрудников для удаленной работы: 9 советов

Таблица «Плюсы и минусы гибкого графика работы» (скачать, pdf, 43 Кб)

Дополнительное соглашение к трудовому договору. Применение режима гибкого рабочего времени

Правила трудового распорядка (фрагмент). Применение режима гибкого рабочего времени

Совет 1. Устраните недоверие работников к вашей компании как организации, предлагающей надомный труд

Ходит достаточное количество достоверных историй о том, как нанятые той или иной фирмой на надомную работу люди некоторое время добросовестно исполняли порученные задания. Например, обзванивали с домашних телефонов потенциальных клиентов, предлагая названные фирмой товары. Через месяц фирма, нанимавшая надомников и обещавшая им большие заработки, исчезала, не заплатив обманутым работникам ни копейки. Не стоит из-за чужого опыта отказываться от набора сотрудников на удаленную работу. Но обязательно учтите подобный негативный опыт.

Как поступить: дайте кандидатам ссылку на сайт организации, на котором рассказывается, чем занимается компания, как она зарабатывает денежные средства, что требует от своих работников.

Совет 2. Покажите на сайте компании, как рассчитывается зарплата сотрудников

Информация о расчете заработной платы поспособствует появлению у соискателей большего доверия к организации, предлагающей надомную работу. Кандидаты увидят и поймут, на что они могут рассчитывать, за какой труд им будут платить, от каких показателей зависит зарплата. И важное: соискатели увидят, что компания готова вести с работниками открытую игру, соблюдая все правила. Это поможет устранить недоверие.

Совет 3. Исходите из того, что появились целые категории сотрудников, у которых удаленная работа получается лучше всего

Успешно работают те, кто занят простым механическим трудом, конечные результаты которого можно измерить количественно. К примеру, сколько работник перепечатал текстов или собрал микросхем. Затем труд творческих работников, которым необязательно постоянно находится в офисе, чтобы выдать результат. Это, скажем, IT-разработчики, журналисты, дизайнеры.

Совет 4. Отбирайте и оценивайте кандидатов дистанционно с помощью выложенных на сайте тестов

Претенденты на удаленную работу выполняют все задания дистанционно. Вы проверяете, есть ли у кандидатов уверенные навыки работы на компьютере, умеют ли они пользоваться разными программами. При этом исключается вероятность, что соискатель не получит нужный тест или не ознакомится с важной информацией, как это часто бывает во время очного собеседования. При дистанционном тестировании подобные ошибки исключены.

Совет 5. Проверяйте, насколько кандидат склонен к самоорганизации, ответственный ли он человек

Сделать это особенно нужно, если на удаленную работу подбираются не рядовые исполнители для выполнения простых, механических операций, а профессионалы своего дела. Чтобы определить степень ответственности работника за свои поступки, его способности корректировать поведение, организовывать свою жизнь, предложите соискателю выполнить тест УСК (уровня субъективного контроля).

Совет 6. На собеседовании с кандидатом говорите о компенсации за интернет и других преимуществах

Предлагайте кандидатам свободный график работы и обучение за счет компании. Стоит обратить внимание, что заманчивые условия работы недоверчиво воспринимаются кандидатами, которые во всем стараются увидеть подвох или обман. Беседуя с рекрутерами по телефону, соискатели постоянно повторяют вопросы: «Вы точно заплатите деньги?», «Вы не обманете?», «Точно не надо платить за обучение?». Не злитесь, а старайтесь спокойно, терпеливо объяснить кандидатам, за что они будут получать деньги, в чем смысл их работы.

Совет 7. Сделайте так, чтобы те, кто не способен работать удаленно, поняли это сами

Невозможно с большой долей уверенности определить, сумеет ли соискатель трудиться дистанционно, с нужными параметрами исполнения и качества. Практика показывает, что почти 20% вновь принятых на удаленную работу сотрудников, прекращают трудиться, едва начав. У каждого бросившего свои причины: кто-то не выдерживает из-за того, что делает много ошибок, кто-то слишком медленно работает, а в итоге мало получает. На этапе подбора донесите до будущих сотрудников ясную мысль: их заработок напрямую зависит от результата.

Совет 8. Выясните, есть ли в месте проживания работника отделение того банка, через который вы выплачиваете зарплату

Компании обычно подписывают договор с одним определенным банком для перечисления денег на зарплатные карточки. Ведь невозможно каждому сотруднику, работающему дистанционно, переводить заработок в разные банки. На удаленную работу нужно набирать тех, у кого в населенном пункте есть отделение банка, с которым сотрудничает работодатель.

Совет 9. Подумайте о создании специализированных центров в регионах с проблемой безработицы

Так вы обеспечите компании большой поток соискателей. Найти нужных специалистов будет гораздо проще. В специализированном центре можно проводить обучение надомных работников, заниматься их аттестацией и оценивать работу за определенный период времени. Для повышения авторитета компании в глазах сотрудников, работающих дистанционно, установите прямую линию с учредителем.

Читайте материалы по теме:

Как устроить офис, в котором рабочие места не закреплены за сотрудниками. Организуйте пространство и работу по-новому

HR-директор надолго уезжает и будет руководить дистанционно. Как это делать, чтобы подчиненные не расхолаживались

Гибкие подходы к рабочему графику сотрудников

Как выбрать сотрудников для удаленной работы: 9 советов

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Директор по персоналу»

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как бесплатное обучение. Подписаться >>



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!