Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Метод прямого захвата для поиска редкого специалиста

12 августа 2014
1774
Средний балл: 0 из 5

Нужно срочно найти специалиста с редкими навыками, но стандартные методы (публикация вакансии на работных сайтах, расклейка листовок) не дали результатов. Может, стоит искать нового сотрудника на его текущем месте работы? В этой статье вы найдете пять шагов, чтобы применить метод прямого захвата и успешно закрыть сложную вакансию.

Одной организации срочно понадобился работник-профессионал с редкой специальностью. Руководство компании поставило задачу директору по персоналу. Начать поиск можно с обращения к сотрудникам кадрового агентства. Но вероятнее всего сторонние рекрутеры не сумеют быстро отыскать нужного вам специалиста. Да и поиски через агентство будут стоить немалых денег. Стандартные методы (размещение объявлений о вакансии на сайтах, в газетах, расклейка листовок вблизи предприятия) не дали результатов. Руководитель HR-департамента решил применить метод прямого захвата.

Опытный директор по персоналу дал распоряжение сотрудникам HR-службы искать требуемого работника непосредственно на нынешнем месте его работы. Присмотреться к специалисту, пообщаться с ним и, если человек подходит, предложить ему перейти в новую компанию. Пошагово рассмотрим, как на практике применять метод прямого захвата.

Шаг 1. Попросите отдел маркетинга предоставить сведения о компаниях-конкурентах

Составьте для HR-департамента специальный файл с данными об организациях-конкурентах. Затем можно будет постоянно его пополнять. Это непременно пригодится при срочном поиске необходимого для вашей компании специалиста. HR-менеджеры постоянно прочитывают и слышат от соискателей названия организаций, а также имена и фамилии работников, которые трудятся в этих компаниях. Сотрудникам отдела нужно фиксировать контактные данные кандидатов, названия организаций, делать пометки о корпоративной культуре и руководителях, а также о стиле управления и системе мотивации. Полученная информация пригодится, если вам придется предлагать работу специалистам из этих компаний. Рекрутерам и менеджерам по подбору нужно объяснить, что такая информация имеет большую ценность и быстро утрачивается, если ее сразу не фиксировать.

Шаг 2. Выясните, имеются ли в интересующей организации ценные кадры

В имеющейся базе данных, выделяем организации, из которых планируем взять сотрудника к себе на работу. Проанализируйте все данные и, составив список интересующих специалистов, попытайтесь выйти с ними на контакт, чтобы прощупать почву и выяснить, готов ли ценный кадр перейти в вашу компанию.

Шаг 3. Занимайтесь поисками специалистов в сети LinkedIn, там можно довольно быстро найти нужного специалиста

В этой сети имеются все данные, которые необходимы для оценки интересующих вас специалистов. Нужно набрать в поисковике название компании и должности. Зачастую в профилях пользователей указаны кроме реального места работы также личные контакты (e-mail). Это значительно упрощает поиск и общение.

Шаг 4. Найдите способ получить доступ туда, где трудятся интересующие вас работники

Идите на стройку, на завод, в пожарную часть, – словом туда, где работают кандидаты. Перед походом на объект сформируйте группу, в состав которой должен входить HR-менеджер и специалист подразделения, куда планируете брать сотрудника. Эти сотрудники, работая вместе, смогут правильно оценить и профессиональные, и личностные качества потенциальных работников.

Пусть специалисты, использующие метод прямого захвата, лично встретятся и поговорят с работником, понаблюдают за его поведением и действиями, чтобы сделать правильные выводы. Механики, слесари, прорабы обычно не выкладывают резюме в соцсетях и на работных сайтах, поэтому без прямых рекомендаций (не используя метод прямого захвата) найти их довольно сложно.

Шаг 5. Если в ходе беседы сотрудник произвел хорошее впечатление, тут же предлагайте ему работу в своей компании

Внезапное предложение может сыграть вам на руку, и работник даст согласие. Медлительность в таком вопросе не нужна. Если все качества кандидата (профессиональные и личностные) устраивают, расскажите ему об условиях будущей деятельности, без преувеличения обрисуйте перспективу и предлагайте ему перейти в вашу компанию. В случае согласия будущего сотрудника, обговорите дату выхода на работу. Но если кандидат скажет, что ему нужно время, чтобы хорошо все обдумать, предоставьте ему такую возможность.

Организуйте профессиональный конкурс, если встретиться с кандидатами довольно проблематично. Награда победителю – работа в вашей компании

Задания конкурса разрабатываются с учетом того, какие специалисты требуются в вашу организацию. Можно заказать задания сторонним профессионалам или обойтись силами собственных экспертов. Сделайте рассылку по электронным адресам специалистов, которые имеются в вашей базе. И если задания будут достаточно интересными, специалисты примут участие в конкурсе, а вам останется только пригласить победителей на работу в компанию.

Возникают сложности при попытке соединения с ценным кандидатом? Придумайте повод, причину, даже легенду и прорывайтесь через преграды секретарей

Вы можете применить хитрость, придумать некую легенду, если вам дали возможность связаться по телефону с нужным работником. Повод или причина должны звучать достаточно убедительно, чтобы в легенду поверили, а не попросили прислать письменный запрос или оставить сообщение секретарю. И то, и другое бесполезно.

Вариантов легенд достаточно много. Вот некоторые из них:

1. Говорите, что общались с работником и договорились созвониться.
2. Представляетесь журналистом и хотите взять интервью.
3. Действуйте как представитель проверяющих (контролирующих) органов.

В вузах и на курсах повышения квалификации, проводя мастер-классы, присматривайте себе специалистов

К примеру, проводя занятия по продажам в экономическом вузе, коммерческий директор смог выявить ребят, у которых уже имелся определенный набор нужных качеств. Топ-менеджер также вел секцию скалолазания, что помогло ему увидеть и оценить не только профессиональные, но и личностные качества будущих экономистов.

Во время занятий по скалолазанию одиночки выделялись сразу: они старались быстрее остальных забраться на вершину, рискуя сорваться вниз. А в компанию коммерческого директора, требовались спокойные сотрудники, умеющие работать в составе команды. Поэтому при отборе делали ставку на компанейских, уравновешенных студентов.

Курсы повышения квалификации посещают в основном достаточно подготовленные и опытные работники, старающиеся увеличить свой багаж знаний. Отличные логисты встречаются порой даже в службе спасателей.

Оставьте ценному кандидату номер телефона и e-mail даже в том случае, если он не сразу отвечает согласием

Этим вы даете человеку понять, что доверяете ему, надеясь на дальнейшее общение, и хотите видеть его в качестве работника вашей организации. Можно сказать специалисту, что через пару дней пришлете ему на электронную почту напоминание о предложении, чтобы он, уже подумав, дал согласие или отказался. Таким образом кандидат увидит и поверит, что ваша организация по-настоящему в нем заинтересована и желает видеть в числе своих сотрудников.

Читайте материалы по теме:

Срочно потребовался опытный редкий специалист и руководитель. Быстро его не найти. Тогда как действовать, чтобы переманить?

Ищем редкого специалиста. Как добиться, чтобы кадровое агентство справилось с задачей

В своем городе нужных специалистов нет. Ищем их в других регионах. Нюансы и особенности

Как быстро найти редкого специалиста: метод прямого захвата

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Директор по персоналу»

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как персональные консультации по телефону и бесплатное обучение. Подписаться >>

Подписка


logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.