Как HR-директору стать коучем руководителя компании и не испортить деловых отношений

1639
Руководитель компании обратился к HR-директору с просьбой выступить по отношению к нему в роли коуча. Каким образом построить взаимоотношения с пользой и избежать негативных последствий? Узнайте из материала.

Основная суть коучинга – беседовать, задавать правильные вопросы, помочь человеку самостоятельно найти решение собственных проблем. «Человек, не реализующий свой потенциал, заведомо обрекает себя на несчастную жизнь», – говорил американский психолог Абрахам МАСЛОУ.

Директор по персоналу и раньше оказывал помощь генеральному директору при решении разных вопросов, связанных не только с решением бизнес-задач компании, но и в преодолении сложностей личной жизни. В том, что шеф компании попросил руководителя службы по персоналу побыть своим личным коучем, есть положительные моменты: руководитель HR-департамента как никто лучше знает специфические стороны работы организации, он прекрасно знаком со всеми сотрудниками компании. Но есть и большой минус: коучинг минимизирует отношения «подчиненности», делает доступными сведения о руководителе организации, в том числе о его личной жизни. Так HR-директор ставит себя под удар. Если отношения с первым лицом компании ухудшатся, руководителя отдела персонала могут просто уволить из-за того, что он слишком много знает. Поэтому постарайтесь сразу правильно выстраивать в процессе коучинга взаимодействия с генеральным директором, чтобы избежать подобного развития событий.

Заранее обговорите с главой организации, что вы будете выполнять в разное время разные роли: то HR-а, то коуча

Очень важно выполнить это условие, чтобы руководитель не воспринимал вас одновременно в двух ипостасях, и как коуча, и как директора по персоналу. Нужно четко разграничить эти функции и неукоснительно придерживаться указанных рамок. В противном случае как вам, так и генеральному директору будет очень сложно взаимодействовать. На совещаниях у шефа вы исполняете свою работу руководителя службы по персоналу. Совсем нежелательно, чтобы гендиректор в ходе общего собрания обращался к вам за советом как к своему коучу.

Обсудите это с главой компании и предложите ему проводить коуч-беседы в неформальной обстановке, насколько это возможно. Допустим, в ближайшем от офиса кафе или прогуливаясь в соседнем парке. Это поможет сменить официальную обстановку и настроиться на доверительное общение.

Для более доверительных отношений коуч может применить так называемую технику «Зеркало». Ее суть в том, что коуч незаметно для своего подопечного повторяет его движения и мимику. Постарайтесь принять ту же позу, говорить и улыбаться, как это делает ваш собеседник. У него может возникнуть ощущение некоторой схожести с вами. И если подопечный скажет вам об этой незримой связи, значит, прием вызвал ответное доверие.

Если в процессе коуч-сессии разговор перейдет на темы, связанные с управлением персоналом, обсуждайте, что делать, а не как это делать

В противном случае руководитель может подумать, что коуч-сессии используются вами в корыстных целях, с его помощью Вы решаете свои рабочие дела. Одним словом, не ваша помощь требуется генеральному директору, а он оказывает вам услуги, выдавая алгоритм вашей деятельности.

Как решить проблему в управлении персоналом, как реализовать HR-проект – это непосредственно задачи HR-директора. Поэтому, чтобы не последовало негативной реакции от главы компании, обсуждайте только «что» делать, а не «как». Делайте упор на том, что сами продумаете, какими методами будете пользоваться. Если, к примеру, гендиректор выскажется за пересмотр системы мотивации для налаживания обучения сотрудников, ответьте ему, что не на коуч-сессии, а во время рабочей встречи представите составленный план реализации.

Старайтесь отмалчиваться во время проведения коуч-бесед. Тишина и недолгие паузы – это вполне нормально

У руководителя сформируется к вам доверительное отношение. Вы покажете, что не торопитесь заполнять паузы, как только они возникают, а выступаете благодарным слушателем. Ненадолго возникшая тишина дает возможность первому лицу компании подумать. Он еще больше будет вам доверять и охотнее расскажет о своих переживаниях, когда поймет, что вы не стремитесь навязать свое мнение. Но если пауза затягивается более двух минут, от вас требуется взять ситуацию в свои руки и задавать вопросы на другие темы.

Может пройти совсем немного времени, и в ходе проведения очередной коуч-сессии ваш руководитель задаст вопрос: «Что вы не учите меня, не советуете, мало говорите». Это верный признак того, что все идет как надо, что шеф вам полностью доверяет и относится как к неболтливому, вдумчивому человеку. Ответ с вашей стороны должен быть примерно таким: «Вы сами все знаете и можете решить. Я лишь ненавязчиво стараюсь помочь». Что по сути своей полная правда.

Не следует давать действиям руководителя оценку, не стоит его судить, даже если очевидна его неправота, или он на кого-то жалуется

К примеру, во время коуч-беседы руководитель компании расскажет вам о своих не совсем правильных действиях в отношении кого-то из сотрудников. После чего попросит вас дать правдивую и непредвзятую оценку его действий. Делать этого нельзя ни при каких обстоятельствах. По двум причинам:

Причина первая: это обязательно отрицательно скажется на проведение будущих коуч-сессий. Так как гендиректор перестанет быть откровенным, зная, что коуч сможет негативно отозваться о его поступках. А это уже действительно плохо: вы не сумеете понять, что произошло в той или иной ситуации, о которой шел разговор, какие эмоции обуревали вашего подопечного. Значит, не сможете задать нужных вопросов, которые подтолкнули бы шефа к решению проблемы.

Причина вторая: негативные суждения о действиях главы компании, которые на данный момент он вполне благосклонно воспринял, в будущем бумерангом ударят по вам, когда роль коуча станет не нужна. Совсем не исключается, что гендиректор время от времени будет вспоминать ваши негативные проповеди в свой адрес и скорее всего затаит подспудно обиду на своего подчиненного, который посмел осуждать его поступки. Начнутся придирки, а если возникнут разногласия по работе, может уволить, отомстив таким образом.

Значит, коуч должен демонстрировать, что самое важное для него – проанализировать ситуацию, разобраться в первопричинах и оказать помощь в поиске правильного решения. Коучинг не может быть успешным без открытости и доверия подопечного своему коучу. Поэтому ни коим образом не судите человека, промолчите или, соблюдая нейтралитет, предложите продолжить неприятную беседу в другой раз. Поступайте так же и в том случае, когда руководитель будет жаловаться вам на кого-то. Все равно подобных ситуаций избегать не приходится, ведь вы почти всегда рядом с главой компании и призваны оказывать помощь в решении всех вопросов.

Не нужно пускаться в рассуждения о планах руководителя (на работу, личную жизнь), даже если он поведал о них своему коучу

Этого нельзя делать по следующим причинам. Во-первых, Вы можете вызвать у своего высокопоставленного подопечного ощущения на подсознательном уровне о вторжении в его личные дела. Во-вторых, это может привести к возникновению синдрома завершенности. У людей, поговоривших о планах и способах их реализации, наступает внутреннее успокоение. Они больше не рвутся воплотить эти планы в жизнь, довольствуясь возникшим состоянием иллюзии, будто это уже свершившийся факт. Впервые данный феномен был описан профессором психологии Нью-Йоркского университета Питером ГОЛЛВИТЦЕРОМ. Беседуя о планах, формулируйте вопросы с глаголами в будущем времени: «Когда вы это сделаете?», «Как планируете преодолевать сложности?».

Не нужно демонстрировать хорошую память, извлекая из нее информацию об организации и сотрудниках, которая была вами получена от шефа раньше

Вам лучше промолчать, если руководитель спрашивает, к примеру, о конфликтной ситуации с некоторыми членами совета директоров. Возможно, в таком случае глава компании подумает, что вы не можете вспомнить, и повторно расскажет то, что посчитает нужным. А может он проверяет, не слишком ли вы много знаете такого, чего не нужно знать о нем и его компании. Сумейте показать руководителю, что информация, полученная от него, всего лишь рабочий материл, который вы не оцениваете и не запоминаете.

Если руководитель в процессе коуч-беседы нашел способы решения проблемы, предложите назначить ответственного за их исполнение

Необходимо выполнять это всякий раз, если в ходе коучинга шефом была высказана интересная идея для нового проекта, или он сам пришел к мысли о том, как сподручнее решить существующую проблему. Тут же просите главу компании назначить ответственного за реализацию идеи. Делать это надо для того, чтобы идеи не зависали в воздухе, и была польза от коуч-сессий.

Генеральный директор может понять, что в чем-то допускает ошибки, но самостоятельно разобраться, в чем именно не получается. Необходима помощь со стороны, посмотреть на проблему свежим взглядом. Именно таким помощником выступает коуч в лице директора по персоналу.

Читайте материалы по теме:

Помогать людям стать успешнее

Гендиректор то подавлен и молчалив, то резок и груб. Научите его управлять эмоциями – помогите развить EQ

Как HR-директору стать коучем руководителя компании и не испортить деловых отношений

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Директор по персоналу»

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как персональные консультации по телефону и бесплатное обучение. Подписаться >>



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!