Девять рекомендаций , как проверить кандидата

1349
Директор по персоналу пригласил на собеседование соискателя с отличным резюме. Кандидат идеально подходил на должность, поисками сотрудника на которую уже два месяца безуспешно занималась служба по персоналу. Во время обсуждения с HR-директором соискатель заявляет, что провалил порученный ему проект.

Признание соискателя на пост управленца, можно сказать, ошеломило директора по персоналу. Первой мыслью HR-а было желание прервать, казалось, уже бессмысленную беседу и отказать претенденту. Но немного успокоившись и поразмыслив, директор по персоналу решил продолжить собеседование и стал выяснять подробности, чтобы не делать поспешных выводов.

Ведь провал проекта мог произойти и не по вине соискателя. Возможно, проект изначально был бесперспективным, и его просто навязали менеджеру в приказном порядке. Кандидат на руководящую должность может быть не так уж плох и безнадежен, хотя его просчет очевиден: он должен был заранее понять и оценить бесперспективность проекта. Может, такой урок пошел претенденту на пользу, и он сумел сделать для себя необходимые выводы. Воспользуйтесь рекомендациями, чтобы проверить кандидата, провалившего управленческий проект.

1. Дайте претенденту понять, что вы не рассматриваете его неудачный опыт как повод отказать в должности

Этим вы покажете соискателю, что совсем не пытаетесь рассматривать его просчеты как непрофессионализм управленца или безусловный довод в пользу отказа. Постарайтесь объяснить собеседнику, что ваша задача – разобраться, почему проект оказался провальным. Скажите ему, что искренние ответы помогут сделать правильные выводы, а не запутаться в нестыковках фактов, что обычно настораживает специалистов по подбору.

2. Выясните, насколько сам претендент виноват в провале проекта

К примеру, претенденту буквально навязали уже обреченный на провал проект. Ведь бывает, что и отказаться нельзя, и исправить невозможно. Иногда намного проще закрыть проект, чем, затрачивая большие ресурсы, пытаться его реанимировать. Вполне вероятно, что именно так и поступил претендент, а это уже говорит о нем как о волевом специалисте, способном трезво оценивать ситуацию и принимать правильные решения. Или же назначенный куратором проекта соискатель работал под неустанной опекой генерального директора, который, постоянно вникая в каждую мелочь, требовал согласовывать с ним любое решение по проекту и убеждать его в непременном успехе оного. Понятно, что работать самостоятельно при таком прессинге со стороны начальства просто невозможно.

В ходе беседы с соискателем пробуйте прояснить причины, по которым закрылся проект. Их бывает далеко не одна. Так, вполне вероятно, что возможная степень вины претендента не столь уж значительна.

3. Примите как данность: хорошо, что соискатель получил горький опыт не в вашей организации

Взросление управленца проходит через горький опыт неудач и ошибок. А, как всем известно, отрицательный опыт - тоже опыт. Такой опыт может оказаться весьма полезным, и для самого руководителя, но только в том случае, если руководитель сумеет оценить горечь поражения, проанализирует вероятные причины, и, впоследствии сможет избежать повторения подобного.

4. Выясните, какие выводы сделал претендент из своего негативного опыта

Грамотный управленец, прежде всего, думает, какую выгоду можно извлечь из любых, даже крайне негативных обстоятельств. Задайте кандидату прямой вопрос: «Какой урок вы извлекли из своей неудачи? Какую пользу для дальнейшей работы принес провальный проект»? Стоит внимательно выслушать ответы претендента. Даже если его вины нет в провале проекта, он просто обязан сделать для себя нужные выводы. К примеру, такие: более тщательно рассматривать то, что тебе поручают, критически оценивать возможности реализации проекта, прогнозировать вероятные отклонения процесса.

Обязательно стоит насторожиться в случае, если претендент на должность управленца начинает оправдываться и искать виноватых, обвиняет в своей неудаче всех, кроме себя. Такой руководитель приписывает свои успехи или промахи внешним факторам и обстоятельствам. Это верный признак управленческой беспомощности. Поэтому воздержитесь брать такого человека на работу в компанию.


Совет:

Претенденту следует отказать, если он провалил два и более проекта подряд.


5. Обязательно нужно уточнить, когда соискатель понял, что проект обречен

Прозрение снизошло на руководителя проекта тогда, когда и всем остальным вероятность провала стала очевидной? Это верный показатель того, что управленец не способен управлять рисками. Умелый и грамотный менеджер должен обладать способностями регулировать критически важные факторы успеха – объем работ, их качество, затраты и другие составляющие проекта. Не стоит брать претендента на работу, если он во время беседы не показывает свое умение управлять рисками.

6. Узнайте, как повел себя кандидат на должность, когда стало известно, что проект потерпел неудачу

Смирился и пассивно ждал логического завершения или, наоборот, прикладывал максимум усилий, чтобы выправить положение: консультировался со специалистами, стучался во все двери, пытаясь переломить ситуацию? Очень важна логика поведения кандидата. Если управленцу в предыдущей компании был навязан заведомо провальный проект, он безропотно тащил проект до плачевного финала или всячески пытался исправить сложившуюся ситуацию? Предпочтительнее кандидат, который пытался выправить безнадежное положение.

7. Пользовался ли претендент услугами специалистов-экспертов, если возникали вопросы, в которых он недостаточно компетентен?

Ведь не может один человек быть профессионалом во всех областях. Поэтому способность признавать свою некомпетентность в чем-то – настоящая страховка от неудач. Если руководитель понимает это, он привлечет к делу специалистов, которые все сделают правильно для того, чтобы проект был успешным.

В том случае, когда кандидат отказывается признавать свою некомпетентность по некоторым вопросам, он не готов к сотрудничеству со специалистами и будет пытаться все делать сам, такого претендента смело выбраковывайте.

8. Уточните у соискателя, как обстоят дела в настоящее время, если проект не совсем закрыт

Не столь важно, почему соискатель ушел с прежнего места работы. Можем предположить, что проект был прикрыт, чтобы вынудить управленца покинуть компанию. Затем, назначив на его место своего человека, работы над проектом продолжили. Руководитель проекта, вложивший в него частицу себя, может быть в курсе, что происходит на его бывшем производстве. Если кандидат на ваш вопрос о прежней работе не знает, что ответить, это говорит о том, что проект ему безразличен, и он явно не являлся его реальным руководителем.

9. Говорите с претендентом о его работе над другими проектами, а не только о неудачном опыте

Здесь стоит обратить внимание, как и о каких проектах повествует соискатель. Стремясь произвести на вас благоприятное впечатление, кандидат будет рассказывать только о масштабных и успешных проектах, чтобы на их фоне провальный проект был менее заметен. Вполне возможно, он будет оперировать внушительными цифрами, не придавайте им особого значения, ведь сославшись на коммерческую тайну, претендент уверен, что проверить подлинность названных чисел невозможно.

Материалы для скачивания:

Вопросы для интервью с руководителем проектами.pdf 28 КБ

Читайте по теме:

Получив задание, сотрудник приводит 100 причин, почему его нельзя выполнить. Как нейтрализовать пессимистов?

Не удается улучшить отношение сотрудников к работе? Повышайте их самомотивацию



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!