text
HRD-встреча на Волхонке!  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37
Директор по персоналу

Система грейдирования поможет в управлении персоналом

  • 6 марта 2017
  • 14082

Грейдирование должностей похоже на тарифную систему оплаты труда с квалификационными разрядами. Раньше, присваивая тарификационные разряды работникам, HR-менеджеры руководствовались тарификационно-квалификационными справочниками. Сегодня работодатель может сам вводить требования к большинству должностей и профессий – применив грейдирование.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Что такое грейдирование должностей;
  • Как разрабатываются грейды;
  • Каковы методики грейдирования.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Грейдирование поможет в управлении персоналом

Система грейдирования персонала

Грейдирование (англ. grade – степень, класс) – это процесс оценивания должностей в компании по ряду критериев. Например:Система грейдирования поможет в управлении персоналом

  • наличие подчиненных и управление ими;
  • степень влияния на финансовый результат;
  • самостоятельность в принятии производственных решений;
  • профессиональный опыт;
  • цена ошибки и др.

В результате и появляется система должностных уровней, грейдов (они похожи на разряды в тарифной системе). Все должности выстроены иерархично – в зависимости от того, какую ценность они представляют для бизнеса. Каждому грейду соответствует «вилка» заработной платы и свой социальный пакет.

Грейдирование персонала помогает решить несколько задач:

  • связать уровень заработной платы сотрудника с опытом его работы и вкладом в развитие компании;
  • сделать оплату труда пропорциональной вкладу работников в общее дело, их умениям и навыкам.

Эффективные методики грейдирования

Классическая методика грейдирования разработана Эдвардом Хеем в 40-е годы прошлого столетия. Сейчас существуют методики грейдирования, разработанные компаниями Mercer, Watson Wyatt и PricewaterhouseCoopers. По классической методике число грейдов может достигать 32, в ее модификациях – меньше. Как правило, разработку системы грейдов отдают на аутсорсинг консалтинговым компаниям. Некоторые организации разрабатывают ее самостоятельно.

Каждому критерию соответствует несколько уровней. Они-то и распределяют должности по разным грейдам.


Пример, как осуществляется грейдирование должностей

Возьмем для примера критерий (фактор) «Наличие подчиненных и управление ими» для оценки должностей секретаря, менеджера по продажам и директора департамента. Для данного критерия (фактора) есть несколько уровней:

А: отсутствие подчиненных (1 балл);

B: отсутствие прямых подчиненных, координация работы других сотрудников в рамках временного проекта (2 балла);

C: управление рабочей группой, отделом (3 балла);

D: управление подразделением (4 балла).

Оцениваем в баллах должности, распределяя по уровням:

секретарь – уровень А (1 балл);

менеджер по продажам – уровень В (2 балла);

директор департамента (4 балла).

Можно также оценить должности по другим критериям. Должности, набравшие большое количество баллов, принадлежат к высшим грейдам; и наоборот. Каждому грейду присваивается номер, шаг грейда (количество баллов – минимальное и максимальное в рамках одного грейда), «вилка» заработной платы в зависимости от количества баллов. Например, условно грейд 1 – секретарь (10 – 15 баллов), грейд 2 – менеджер по продажам (20 – 30 баллов), грейд 3 – директор департамента (80-100 баллов).


Грейдирование: как перейти на новую систему оплаты труда?

Переход на систему грейдов должен происходить под контролем комиссии из руководителей подразделений и ведущих специалистов.

Алгоритм разработки и перехода на систему грейдов таков:

  1. Разработка факторов грейдирования. Определение ключевых критериев для оценки работы сотрудников. Критерии необходимо охарактеризовать, чтобы все работники понимали, что это такое.
     
  2. Определение уровней по степени выраженности факторов. В примере выше описано, как ввести уровни.
     
  3. Присвоение количества баллов каждому уровню. Количество баллов выставляется в зависимости от значимости для бизнеса компании.
     
  4. Определение количества грейдов и диапазона баллов. Например, для первого грейда минимальное значение 10, а максимальное, допустим, 15. Диапазон баллов от 10 до 15.
     
  5. Установка шага грейда. Выясняем, как будет повышаться оплата труда работника при переходе от одного грейда к другому. Допустим, различие в 30 процентов. Устанавливаем каждому грейду минимальный оклад, а также размер премии (в процентах от оклада).
     
  6. Организация работы экспертной комиссии. Эксперты оценивают должности по критериям (факторам), используя должностные инструкции.
     
  7. Утверждение локального нормативного акта о внедрении системы. HR-департамент разрабатывает Положение о грейдировании, представляет на утверждение руководству. Информирует персонал о целях новой системы оплаты труда и принципах ее построения.

Имейте в виду, что система грейдов не является чем-то неизменным. С течением времени она нуждается в корректировке в зависимости от целей бизнеса.

Вам также будут полезны другие материалы:


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение.
Это займет всего 2 минуты.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
2 минуты, и вы продолжите читать
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.