Кликните и получите скидку на подписку  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37

Активировать демо-доступ

Директор по персоналу

Профессиональная компетентность

  • 21 декабря 2018
  • 48118

Высокая профессиональная компетентность сотрудника — гарантия производительного труда. Узнайте, в каких 3 ситуациях необходима оценка профессиональной компетентности. Для вас — наиболее действенные инструменты, а также популярные тесты для оценки кандидатов. Бонус — 6 профессиональных компетенций, которыми должен обладать HR.

Что входит в структуру профессиональной компетенции

Профессиональная компетентность — это определение, имеющее комплексное значение. Оно характеризует специалиста высокого класса, который может полном объеме выполнять свои должностные обязанности и принимать взвешенные и грамотные решения. Такой специалист — мечта любого рекрутера. К сожалению, необходимый опыт и образование не гарантируют, что их обладатель — настоящий профессионал. 

Профессиональной компетентностью называется набор компетенций. Их подразделяют на:

  • Специальные. Они необходимы для работы по профессии.
  • Ценностно-смысловые. Они определяют морально-этические установки и ценности человека.
  • Технические. Они зависят от приобретенных знаний и опыта.
  • Личностные. Они зависят от свойств характера человека. 

Полезный материал от журнала «Директор по персоналу»: 7 индикаторов, которые покажут, что перед вами профессионал

Обязательное наличие тех или иных навыков и качеств, необходимых человеку, обладающему профессиональной компетентностью, зависит от специфики его профессиональной деятельности. Например, специалисту финансовой сферы, кроме опыта и образования, потребуется скрупулезность, логика, стратегическое мышление, умение анализировать информацию в больших объемах. Повышенные требования предъявляют к морально-этическим качествам педагогов и медиков. Для работников сферы торговли важны честность, ответственность, настойчивость, умение находить общий язык с разными людьми. 

Пример

Елена Петровна — опытный врач. Не так давно эксперты оценили ее профессиональную компетентность. В первую очередь они смотрели на уровень знаний и их соответствие единым профессиональным стандартам. Личностные и ценностно-смысловые качества эксперты оценивали по отзывам пациентов и результатам психологического тестирования. Они отметили, что Елена Петровна как врач очень внимательна к пациентам, обладает высоким уровнем эмпатии, способна концентрироваться и быстро принимать взвешенные решения.

10 базовых параметров профессиональной компетентности

  1. Умение работать в команде.
  2. Пунктуальность и обязательность.
  3. Стремление к профессиональному и личностному развитию и росту.
  4. Мотивированность и ориентированность на результат.
  5. Коммерческая и юридическая грамотность.
  6. Умение самостоятельно принимать решения.
  7. Коммуникабельность и высокая степень социализации.
  8. Лидерские качества.
  9. Умение отвечать за свои поступки.
  10. Лояльность и вовлеченность.

 Эксперты журнала «Директор по персоналу» подскажут, как создать команду, которая быстро реализует важный проект

К сожалению, HR может проверить не все компетенции кандидата, который приходит на собеседование. Иногда нужно быть тонким психологом, уметь анализировать поведение и реакции кандидата, чтобы, например, определить, насколько человек умеет отвечать за свои поступки, насколько он готов поступиться личными целями ради общих. 

Профессиональная компетентность


Скачать тест

3 ситуации, когда необходима оценка профессиональной компетентности

Оценку профессиональной компетентности проводят в трех основных ситуациях. В зависимости от них используют различные методы оценки профессиональной компетентности. 

Ситуация №1. Аттестация, поиск и отбор соискателей

Для аттестации, а также при поиске и отборе кандидатов целесообразно применять матрицу компетенций, разработанную на основе действующих в организации критериев результативности. Как грамотно разработать матрицу компетенций и использовать ее для оценки квалификации рабочих, расскажут эксперты журнала «Директор по персоналу».

Профессиональная компетентность

Ситуация №2. Развития и дальнейшего продвижения сотрудника

Если цель — развитие и дальнейшее продвижение сотрудника, в основу матрицы компетенций заложите навыки, качества и умения, которые будут востребованы в компании только через время. Учтите стратегические цели компании, чтобы определить, каковы организационные и индивидуальные потребности в профессиональном развитии персонала. 

Ситуация №3. Повышения производительности труда, стимулирования персонала

Когда речь идет о повышении производительности, требуется комплексная оценка. Нужно оценить не только результативность сотрудников, но и то, насколько каждый из них реализовался как специалист.

Сотрудников оценивают по трем критериям:

 — уровень развития необходимых компетенций (профессиональные тесты, ассессмент-центры, интервью, система 360 градусов);

 — потенциал личности (ассессмент — центры, методы психодиагностики, интервью);

 — мотивация (опросы, исследования удовлетворенности персонала, анкетирование). 

Полезные тесты для оценки персонала от «Системы Кадры»

Профессиональная компетентность

Тест для определения креативного потенциала менеджеров

Опросник для экспертной диагностики стиля управления руководителя

Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей

 

По результатам комплексной оценки составьте рекомендации по повышению профессиональной компетентности работников с целью улучшения показателей производительности. Повышение профессионализма свяжите с оплатой труда или другими стимулами нематериальной мотивации.

Эксперты «Системы Кадры» подробно расскажут, как правильно провести оценку персонала методом 360 градусов

Как оценить профессиональную компетентность

Техническая составляющая профессиональной компетентности — важнейший компонент структуры компетенций. Для ее оценки привлекают экспертов в конкретной области профессиональной деятельности. В этом качестве в собеседовании могут принимать участие руководители подразделений или другие специалисты, обладающие большим опытом.

Эксперты «Системы Кадры» расскажут, как провести собеседование по компетенциям

Техническую экспертизу профессионализма нельзя ограничивать только проверкой специальных знаний и умений. Нужно оценивать компетенции специалиста в области стратегии, управления рисками и управления. Для этого можно использовать тренажеры-симуляторы и деловые игры.

Оценку этих, а также специальных, личностных и ценностно-смысловых качеств также можно получить, используя анкетирование, психологические тесты. Эксперты журнала «Директор по персоналу» подскажут, какие методики, кейсы, тесты и вопросы использовать для оценки личностных качеств при проведении собеседования

6 профессиональных компетенций, которыми должен обладать HR

Профессиональную компетентность специалиста в области управления персоналом определяют наличием следующий профессиональных компетенций и личностных особенностей.

1. Высокие моральные качества

HR-специалист обеспечивает связь между руководством и сотрудниками. Его обязанность — помочь двум сторонам вместе идти к одной цели. Чтобы делать это грамотно, HR должен:

  • пользоваться доверием сотрудников и руководителей;
  • быть честным и справедливым;
  • уметь выстроить в коллективе взаимоотношения, основанные не на конкуренции, а на взаимовыручке и сплоченности.

Пример

Светлана Сергеевна — HR с десятилетним стажем. Когда она начала работать в новой компании, сотрудники относились к ней с недоверием. Всего за 2 месяца она смогла сплотить коллектив, лично познакомилась со всеми сотрудниками. Она быстро смогла обнаружить моменты, которые мешали компании развиваться. Например, сотрудникам за последние 7 лет ни разу не выплачивали премии, даже устно никогда не поощряли. Об этом с ней по секрету поделился один из сотрудников отдела кадров. И добавил, что отчасти, поэтому в компании текучка кадров. Светлана Сергеевна смогла убедить директора, что нужно ввести небольшие квартальные премии. Этот шаг очень позитивно повлиял на атмосферу в коллективе.

2. Экспертные знания по трудовому законодательству и кадровым вопросам

Это нужно для взаимодействия с персоналом и разработки сценариев разрешения рабочих ситуаций.

HR-менеджеру необходимо:

  • знать законодательную базу и основы экономики;
  • вести кадровый документооборот в соответствии с требованиями ГОСТов и ТК РФ;
  • принимать участие в нормировании труда, разработке системы оплаты труда и премирования.

Пример

Олег Юрьевич, директор по персоналу, прошел обучающий курс по программе «Трудовое право для HR-профессионалов». После этого он смог уверенно отстаивать интересы компании в отношении с работниками, в ходе проведения проверок надзорных органов и в судебных процессах. Это позволило компании ежегодно экономить существенные средства.

3. Умение сотрудничать с людьми

Специфика профессии предполагает участие в бизнесе компании и совместную работу с людьми, занимающими разные должности и работающими в разных областях. Сюда относится открытость для общения, в том числе, в режиме онлайн, включая социальные сети, электронную почту и личные контакты.

От HR-менеджера требуется:

  • быть общительным и доброжелательным независимо от должностей и личных симпатий;
  • быть стрессоустойчивым и беспристрастным;
  • уметь урегулировать конфликт и найти решение, удовлетворяющие все стороны.

Пример

К HR-директору обратился за советом руководитель одного из подразделений. Оказалось, что два сотрудника отдела постоянно соперничают между собой и дело может дойти до конфликта. Такая нервозная обстановка мешает работе всего отдела. HR-директор дал руководителю совет: развести соперников, устранить возможность пересечения их зон ответственности и работы, дать каждому сотруднику индивидуальное задание. В результате коллеги-конкуренты прекратили ненужные споры и начали продуцировать интересные идеи, поскольку у каждого появился свой участок работы, а также индивидуальная ответственность.

4. Знание и понимание специфики деятельности компании

Понимание этого делает HR-а действительно деловым партнером, поэтому ему не стоит отказываться от участия в бизнес-классах и получения MBA.

HR-менеджер должен:

  • разрабатывать системы материального и нематериального поощрения с целью повышения мотивации и вовлеченности сотрудников с учетом финансовых возможностей компании;
  • учитывать специфику производственной деятельности компании при поиске и подборе персонала;
  • понимать бизнес-процессы и ориентироваться в финансовых вопросах, чтобы быть полноправным участником деловых совещаний.

Пример

В компании увеличилась текучесть среди новичков. По результатам выходных интервью HR-ы выяснили, что у новичков возникало много трудностей в процессе адаптации. Для совершенствования системы адаптации решили использовать Agile-подход.

Сотрудники службы персонала пообщались с теми сотрудниками, которые недавно были приняты в компанию и попросили у них советов по улучшению системы адаптации. С учетом замечаний ее программа была скорректирована и протестирована несколько раз. Уже через три месяца текучесть среди новых сотрудников удалось снизить на 58%.

5. Обучаемость и открытость для новых знаний

Современному профессионалу в области HR требуется разбираться в разных темах, быть гибким и открытым для новых знаний, методов и технологий, находящихся за пределами зоны комфорта.

HR-менеджер необходимо:

  • изучать передовой управленческий опыт российских и зарубежных компаний, адаптировать его к конкретным производственным условиям;
  • разбираться в тестовых технологиях и знакомить работников с инновациями в отрасли;
  • использовать новейшее программное обеспечение и информационные возможности сети Интернет для расширения кругозора.

Пример

Опрос, проведенный экспертами журнала «Директор по персоналу» среди руководителей крупных компаний, показал, что они ждут от HR-ов. По мнению генеральных директоров, эффективный менеджер по персоналу — это тот, кто:

  • владеет знаниями на стыках профессий;
  • геймифицирует процесс управления персоналом, в том числе его оценку и мотивацию;
  • автоматизирует HR-процессы, анализирует HR-показатели;
  • погружается в бизнес-процессы подразделений и понимает их.

6. Стратегическое видение

Профессионал в области управления персоналом видит и понимает происходящие изменения, оценивает их с точки зрения кадровой безопасности, необходимости дальнейшего развития навыков и способностей сотрудников. Это позволит влиять на происходящие изменения и стимулировать их.

HR-менеджер должен:

  • разрабатывать стратегии управления персоналом с учетом будущих потребностей компании;
  • обеспечивать оптимальный кадровый состав и численность с учетом перспектив развития предприятия.

Пример

В промышленный холдинг пришел новый вице-президент по персоналу. Ознакомившись со стратегическими целями компании, он провел аттестационные мероприятия и понял, что предстоящая модернизация производства потребует обучения персонала. Вице-президент также рассчитал оптимальную численность сотрудников после того, как модернизация будет произведена. По результатам аттестации было проведено сокращение — компания избавилась от тех сотрудников, которые имели низкую квалификацию и мотивацию. Оставшиеся работники своевременно прошли обучение и процесс модернизации, перехода на новые технологии и оборудование прошел для компании безболезненно — уже через месяц она вышла на плановые мощности.

Учредители компании высоко оценили деятельность вице-президента по управлению персоналом. Через три года они назначили его генеральным директором компании.

Вывод

Высокая профессиональная компетентность — качество, позволяющее специалисту не опасаться за свое будущее и сохранять востребованность на рынке труда. Этот социально-профессиональный статус обеспечивает HR-у авторитет и влияние как среди руководства и коллег, так и персонала компании.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Скачать
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.