Отбор кадров: от методов к организации процесса

1954
Отбор кадров – это одна из составных частей подбора персонала. Для построения эффективной системы отбора кадров, в первую очередь, определиться с ее положением в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Каковы система и методы, основные принципы отбора кадров? Как выстроить процесс отбора кадров? Читайте наш материал.

В этой статье рассматриваются следующие вопросы:

  • Система и методы отбора кадров;
  • Основные принципы отбора кадров;
  • Процесс и этапы отбора кадров;
  • Отбор кадров: в чем ценность грамотно выстроенной системы.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Отбор кадров: от методов к организации процесса

Заявка на подбор персонала

Письмо-извещение об отказе в работе

Должностная инструкция специалиста по кадрам (по подбору)

Должностная инструкция начальника отдела подготовки кадров

Система отбора кадров

Система отбора кадров может включать в себя следующие методы отбора кадров:

  • предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме, стандартной форме и оценка результатов предварительного собеседования);
  • сбор информации о кандидате от других людей;
  • личностные опросники;
  • тесты (интеллекта, специальных способностей, интересов, профессиональные и имитационные тесты и другое);
  • групповые методы отбора;
  • экспертные оценки;
  • собеседование/интервью.

В практической деятельности, независимо от того, какие реальные методы отбора кадров применялись, системный отбор требует их соответствия определенным критериям. Перечислим критерии отбора кадров: достоверность, валидность, интерпретируемость, практичность, стандартизация результатов.

Отбор кадров заключается в процессе изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента. Цель, которую ставит процесс отбора кадров, – это установление пригодности кандидата для исполнения им обязанностей на определенном рабочем месте или должности.

Основные принципы отбора кадров

Давайте перечислим и последовательно рассмотрим основные принципы отбора кадров:

1. Невозможность совершить действенный отбор соискателей, не зная, какие требования предъявляются к вакантной должности. Из этого вытекает две необходимости:

  • Четкое определение набора знаний и профессиональных навыков для соискателя, занимающего открытую для найма позицию, и формирование личностных требований к нему;
  • Выявление способа поведения и действия соискателя в рабочей группе, к которой он должен быть причислен.

2. Отбор соискателей не всегда должен проходить относительно жестких требований, которые выставляет вакантная должность. На практике наиболее подходящий претендент – не всегда точная копия того желаемого портрета, который был сформирован организацией. Поэтому отбор должен проводиться с позиций лишь относительной схожести характеристик. Большинство должностей описывают требованиями, приведенными к среднему знаменателю, поэтому предполагают лишь работников со средними способностями.

3. Необходимость избегать сознательного и несознательного субъективного влияния на отбор соискателей, например, протекции или предубеждений. Несознательность предубеждений по отношению к соискателю чаще всего является следствием так называемых «перенесенных заблуждений» оценщика. К ним относятся:

  • «эффект раздутой двери», который основывается на том, что у оценщика возникло желание переоценивать явно выраженные особенности соискателя;
  • «эхо прошедшего», которое возникает вследствие того, что оценщик проецирует, позитив или негатив воспоминаний о знакомом человеке (схожесть фамилий имя, речи и другое) на претендента, и в соответствии с ними выносит ему оценку;
  • образование типичного ошибочного мнения и толкования, согласно которым, единичная физиогномическая особенность (например, высокий или покатый лоб) расценивается как гарантированный признак определенных способностей или свойств характера.

Любой из этих видов заблуждений может вызвать авансированную симпатию или антипатию по отношению к претенденту и произойдет фальсификация объективного отбора претендентов.

4. Необходимость принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как они войдут в культурную и социальную структуру организации. Предприятие потеряет больше, чем приобретет, если возьмет на работу высококвалифицированного соискателя, но не способного установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами и начальством.

Профессиональный отбор кадров: роль анализа психологического профиля кандидата

Профессиональный отбор кадров — это четко выстроенная система действий, которая позволяет выявлять потенциальных работников, наиболее пригодных по своим индивидуальным качествам к обучению и успешному исполнению профессиональной деятельности по определенной специальности.

В процессе профотбора немаловажное значение имеет разработка и составление психограмм, то есть описание психологических характеристик, которые необходимы для выполнения профессиональных обязанностей. В психограмму входят также требования, предъявляемые профессиональной деятельностью к психическим процессам. Это процессы восприятия, памяти, воображения, мышления. К психическому состоянию работника (усталости, апатии, стрессу, депрессии), вниманию как состоянию сознания, эмоциональным и волевым характеристикам.

Процесс и этапы отбора кадров

Для того чтобы процесс отбора кадров был упорядочен и эффективен, существует система отбора кадров, включающая в себя следующие этапы отбора кадров:

1. Подготовка к отбору кандидатов на должность. Руководитель организации составляет заявку на вакантные места, указывая в ней требуемую специальность, получаемую в случае одобрения кандидатуры соискателя должность, требования к будущему работнику (уровень образования, вредные привычки и так далее) и особенности труда.

Специалист по персоналу рассматривает заявку, а затем определяется с наиболее оптимальными методами отбора потенциальных работников.

2. Привлечение соискателей и их отбор. Кадровику необходимо отобрать подходящие резюме, затем провести предварительную беседу по телефону. На этом этапе можно отсеять претендентов, у которых отсутствуют полноценные навыки общения и коммуникабельность.

3. Проведение собеседования в офисе компании. Претенденты, которых отобрали на должность, приглашаются в главное помещение офиса, где они будут проходить процедуру тестирования или анкетирования. Данный этап поможет определить, насколько соискатель компетентен в своем деле, а также поможет узнать его отношение к предлагаемой работе.

4. Итоговые решения. После проведенных интервью и тестирований кадровик докладывает руководителю о результатах, которые являются основными критериями принятия на работу. В случае одобрения руководителем кандидатуры испытуемый зачисляется в штат предприятия.

5. Успешное прохождение испытательного срока дает возможность вновь принятому работнику укрепиться на своей должности и открывает доступ к дальнейшему продвижению по карьерной лестнице.

Отбор кадров: в чем ценность грамотно выстроенной системы

Хорошо отлаженная система отбора кадров в организации, основу которой составляют современные методы отбора кадров, подобна четкому алгоритму, который позволяет не только правильно и успешно отобрать толковых работников, но и выявить отрасли и специальности, нуждающиеся в новых специалистах.

Поиск новых работников и отбор подходящих кадров могут пройти эффективно, если специалисты по подбору в своей работе будут использовать правильно выбранные критерии и методы отбора кадров, хорошо отработанные процедуры и четкие положения и инструкции, регламентирующие работу в этой области.

Материалы по теме:

Как на собеседовании узнать все о соискателе? Задать правильные вопросы и верно истолковать ответы

Как добиться, чтобы студенты сами просились к вам на стажировку. Вызовите у них интерес к компании и работе, проводите отбор

«Интервью с соискателями проводят не только HR-менеджер и руководители, но и рядовые сотрудники. Из России и других стран»

Оценивайте не только ЧТО делает человек, но и КАК



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!