Отбор сотрудников: принимаем на работу лучших

2314
Одна из основных задач рекрутера – поиск подходящих кандидатов на вакантные должности. При этом необходимо сначала привлечь как можно большее количество соискателей, чтобы получить возможность выбора, а затем отобрать наиболее перспективных и квалифицированных сотрудников по результатам собеседований, тестирования и других методов оценки компетенций специалистов.

Из этой статьи вы узнаете:

  • какие этапы отбора персонала предусмотрены стандартной схемой работы рекрутера;
  • что представляют собой основные задачи отбора персонала, с которыми придется столкнуться в процессе комплектации штата;
  • как решить проблемы отбора персонала с минимальными затратами.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Отбор сотрудников: принимаем на работу лучших

Анкета соискателя

План собеседования по компетенциям

Итоговый лист сравнения оценок кандидатов

План ситуационного собеседования

Заявка на подбор персонала

Основные этапы отбора персонала

Специфика проведения мероприятий в рамках отбора персонала во многом зависит от традиций и целей организации, которая планирует принять на работу новых сотрудников, а также от особенностей и характеристик замещаемых кандидатами вакансий. Но практически всегда можно выделить несколько последовательных этапов, входящих в стандартную схему отбора:

  • первичный отбор;
  • собеседование с рекрутером;
  • сбор информации о кандидате (рекомендации, справки);
  • собеседование с руководителем структурного подразделения, в которое принимается на работу новый сотрудник;
  • испытание или тестирование;
  • выбор кандидата.

Иногда этапы отбора персонала располагаются в другой последовательности. К примеру, сначала рекрутер собирает справки о кандидатах и только после этого приглашает их на собеседование. Либо какой-то из этапов исключается из рабочей схемы (потенциальный сотрудник принимается на работу без назначения испытания, рекрутер не наводит справки о кандидате, ограничиваясь полученной из резюме или в ходе собеседования информацией, и т. д.). Но в любом случае отбор сотрудников подразумевает отсеивание заведомо неподходящих кандидатур в ходе первичного анализа данных.

Как правило, на этапе первичного отбора рекрутер анализирует анкетные данные соискателей, определяя квалификационный уровень, опыт работы, возможности и навыки каждого кандидата. Неоспоримым достоинством данного метода является его доступность и простота, но нельзя отрицать, что он направлен исключительно на оценку фактов из прошлого соискателя, а никак не на получение реальной информации о его текущих компетенциях и способностях к дальнейшему профессиональному росту и развитию.

Поэтому при наличии финансовых возможностей стоит дополнять анализ анкетных данных тестированием, позволяющим выявить готовность соискателя к выполнению трудовых функций на новом рабочем месте. Наиболее перспективные кандидаты приглашаются на собеседование, призванное оценить степень соответствия кандидата так называемому «идеалу сотрудника».

Невзирая на то, что все основные этапы отбора персонала имеют свой вес, именно собеседование зачастую становится неким переломным моментом. Успешно прошедшего собеседование кандидата начинают считать потенциальным сотрудником, способным вписаться в коллектив. Вид и форма собеседования определяются объективными условиями отбора и индивидуальными предпочтениями рекрутера.

До или после собеседования рекрутер может собрать дополнительную информацию о кандидате, обращаясь к третьим лицам – представителям организаций, в которых соискатель работал, или людям, знающим его лично. Если кандидат по всем параметрам устраивает рекрутера, он может направить его на собеседование с непосредственным руководителем структурного подразделения, в котором открыта вакансия – для собеседования и оценки.

Соискателя могут принять на работу с назначением испытательного срока, во время которого он будет выполнять должностные обязанности в полном объеме, тем самым обеспечивая руководству и специалистам по работе с персоналом возможность объективно оценивать его кандидатуру с позиции соответствия данной должности. Если в ходе испытания выяснится, что по каким-либо причинам кандидат не отвечает предъявляемым требованиям, он может быть уволен без каких-либо последствий для организации.

Критерии, по которым следует осуществлять отбор сотрудников

Несмотря на то, что рекрутер, как правило, не является техническим специалистом, способным быстро и точно оценить профессиональные качества кандидата на вакантную должность, зачастую функции отбора персонала (как минимум, первичного) возлагаются на него. Поэтому на этапе анализа анкетных данных соискателя специалист по подбору кадров использует преимущественно информацию, изложенную в заявке на подбор персонала. В этом документе содержатся требования к специалисту (образование, дополнительное обучение, опыт работы, требуемые навыки и знания) и описание основных должностных обязанностей.

После завершения первичного отбора, не требующего личного общения с соискателем, наступает этап собеседований и (или) тестирования. В ходе собеседования HR-менеджер использует дополнительные критерии отбора лучших сотрудников, анализируя личные качества кандидата, а именно:

  • аналитические способности и желание обучаться;
  • профессиональные амбиции, стремление к карьерному росту;
  • трудоспособность и мотивацию;
  • жизненную философию и характер;
  • наличие или отсутствие вредных привычек;
  • дисциплинированность и добросовестность;
  • интересы и запросы;
  • стрессоустойчивость и способность работать в коллективе;
  • соответствие основным принципам, целям и установкам работы организации.

Чтобы кандидат, прошедший все основные этапы отбора персонала с хорошим результатом, сохранил интерес к предлагаемой вакансии, необходимо с самого начала дать ему объективную информацию о характере предстоящей работы, особенностях функционирования организации, размере оплаты труда. Такой подход позволит избежать приема на работу специалистов, жизненные цели и ожидания которых расходятся с возможностями компании.

Список профессионально важных качеств, которые стоит учитывать при оценке кандидатов, можно условно разделить на три категории: профессиональные знания, деловые качества и личностные характеристики. Рекрутер при разработке программы оценки персонала может самостоятельно, в зависимости от поставленной перед ним задачи и критериев отбора, определять степень важности тех или иных качеств, а также выбирать инструменты для их анализа (экзаменацию, психологические или профессиональные тесты, опрос, экспертную оценку и т. д.).

Как правило, наиболее затратные, сложные, длительные и вместе с тем точные способы оценки компетенций потенциальных сотрудников переносятся на финальные этапы отбора персонала, когда количество сравниваемых претендентов на вакансию уменьшается в несколько раз по сравнению с этапом первичного отсеивания.


Читайте подробнее о SHL-тестах: как анализировать способности кандидатов в статье >>>


Вам также будут полезны материалы:  

Составляем бюджет на персонал с нуля. Планируем подбор персонала

Система набора и отбора персонала: где искать источники набора персонала?

Набор персонала в организацию: систематизируем процесс

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль