Как сохранить лояльных сотрудников при сокращении штата

6289
Конъюнктура на рынке изменилась, торговая компания сменила направление деятельности. Доходы упали, поэтому руководство решило сократить штат, чтобы снизить неоправданные расходы на персонал. Но гендиректор попросил HR-директора сделать так, чтобы не попали под сокращение и остались сотрудники, действительно преданные компании. Служба по персоналу провела оценку. Но она лишь указала, какие сотрудники плохо работают, и их меньше, чем нужно уволить.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Нужно сократить количество персонала. Как при этом сохранить лояльных сотрудников для компании

Анкета «Уровень лояльности»

Расшифровка ответов по тесту оценки уровня лояльности

Значит, оценки недостаточно. Придется проводить дополнительные процедуры, чтобы выявить, кто из сотрудников наиболее предан компании, хорошо работает, а значит, должен остаться в компании. А нелояльных и ленивых – уволить по сокращению штата. Разумеется, придется подойти к вопросу обстоятельно, ведь не всегда человек, который внешне кажется лояльным (от англ. loyal – верный), на самом деле таковым и является. Кроме того, есть люди, которые способны стабильно показывать высокие результаты, но лишь при условии, что за это хорошо платят. Бывает и иначе: сотрудник по всем признакам лоялен, но результаты работы оставляют желать лучшего. Нужен ли такой лояльный сотрудник компании? Итак, HR-службе придется решить две задачи: во-первых, выявить лояльных сотрудников, во-вторых, удержать их.

Шаг 1. Выявите сотрудников, которые показывают высокие результаты работы

Причем берите в расчет не один период (месяц, квартал, полгода), а несколько. Предположим, предшествующий год или даже два. Нужно быть уверенным, что высокие результаты сотрудника не случайность, а закономерность. Многие HR-специалисты считают, что эффективные сотрудники (не только на рядовых должностях, но и на руководящих) своим трудом демонстрируют, что осознанно выполняют свою работу, ориентируясь на цели и задачи компании. Иначе говоря, лояльны к компании. Руководитель департамента управления персоналом компании «РОЭЛ Консалтинг» Елена ПЕРЕВОЗНИКОВА, например, уверена, что по результатам деятельности можно судить о степени лояльности персонала. Однако все эксперты сходятся в том, что это не единственный критерий. Ведь всем приходилось сталкиваться с сотрудниками, которые профессиональны и хорошо работают, занимают высокие позиции в компании, но при этом отзываются о ней и руководстве с издевкой и с нескрываемым пренебрежением. Вряд ли такие сотрудники будут верны работодателю в сложные времена.

Шаг 2. Посмотрите, какая зарплата у результативных сотрудников и стаж работы

Если у специалиста, который стабильно выдает высокие результаты, еще и большой стаж работы в компании – это, несомненно, плюс, лишнее подтверждение его лояльности. Если к тому же у этого сотрудника и хорошая зарплата, это тоже можно расценивать как фактор, демонстрирующий лояльность. Получается, работник хорошо мотивирован и верен компании. Все вместе эти три фактора (высокие результаты работы + большой стаж работы в компании + достойная зарплата) дают достаточные основания, чтобы считать человека лояльным сотрудником. И все же оставьте место для сомнения, вернее для необходимости убедиться в лучшем. Возможно, человек так хорошо и долго работал, потому что его все устраивало. Но не исключено, что впереди у предприятия, возможно, не самые легкие времена. Останется ли он верен ей, если ситуация станет менее благоприятной для него?


Пример

Маргарита СААКОВА, консультант De-Tech, поделилась своим опытом выявления лояльности сотрудников: после многократных опросов в разных компаниях она выделила два типа лояльности и то, как ее можно получить. Первый тип лояльности – финансовый. Пока сотрудника устраивают те деньги, которые ему платит компания, он будет лоялен к ней. Такую лояльность можно купить. Но если вдруг прекратить это делать, от лояльности не останется и следа. Второй тип лояльности зависит больше от личностных качеств работника. Такой человек в целом не склонен обманывать, он благонадежен, старается соблюдать принятые в обществе нормы, будет честен к работодателю.


Кроме того, помните: лояльность – категория психологическая и эмоциональная. Это чувство единения с компанией, искреннее доброжелательное отношение человека к коллегам и руководству, клиентам фирмы. И даже готовность к некоторому самопожертвованию – к работе некоторое время в жестких условиях ради успеха. Как проверить, есть ли такое чувство у сотрудника?

Шаг 3. Проведите опрос сотрудников, чтобы выявить «внутренне» лояльных сотрудников

Самое важное – решить, какие вопросы включить в анкету, которую Вы потом раздадите сотрудникам. Это необходимо решать вместе с топ-менеджерами. Сначала обсудите тематические блоки анкеты-опросника, а затем уже наполняйте каждый блок конкретными вопросами. Но разрабатывайте вопросы не произвольно, а так, чтобы понимать, как оценивать ответы. Для этого создайте систему показателей лояльности. К примеру, показателями «приверженности компании» станут положительные ответы на такие вопросы: «Я порекомендую своим друзьям устроиться на работу на наше предприятие», «Я сам пользуюсь нашей продукцией».

Будет достаточно наметить 5–7 тематических блоков опросника и ввести 7–8 показателей приверженности. Лучше проводите опрос анонимно, чтобы получить более искренние и правдивые ответы. Но вряд ли стоит прямо говорить, что цель опроса – выявить лояльных, а нелояльных и неэффективных уволить. Объясните, что проводите анкетирование для того, чтобы выяснить удовлетворенность сотрудников работой.


Пример

Чтобы исследовать лояльность персонала, компания IBS разработала анонимные анкеты, в которые включила 145 вопросов. Предварительно HR-директор вместе с топ-менеджерами определили 13 тематических зон, которые, собственно, и предстояло исследовать. В анкету были даже включены вопросы, предполагающие сравнить компанию IBS с конкурентами, например: «Хотели бы Вы уйти с предприятия, в какие сроки?». В анкетирование удалось вовлечь 85 % работников. Результаты были обнадеживающие: более 60 % не планируют уходить из компании, а 25 % ответили, что не планируют свою работу дольше чем на 2–3 года, но в эти годы увольняться не собираются. Иначе говоря, 80 % специалистов намерены остаться в компании надолго. 5 % не исключают увольнение лишь потому, что не видят для себя возможности карьерного роста. HR-департамент стал работать над тем, чтобы объяснять сотрудникам возможности горизонтальной карьеры.


Если Вы не хотите самостоятельно разрабатывать анкету с вопросами или у Вас нет для этого времени, воспользуйтесь готовым опросником (образец см. справа). Попросите сотрудников оценить каждое утверждение по пятибалльной шкале: от 1 – «абсолютно не согласен», до 5 – «полностью согласен». Слева утверждения оцениваются применительно к компании, в которой они работают, справа – по отношению к некой организации, в которой они хотели бы работать. Чтобы снизить процент социально желаемых ответов, все утверждения сформулированы от третьего лица.

Что покажет опросник? Те, кто ставил высокие баллы напротив утверждений под номерами 1, 4, 9, 12, 21, испытывают гордость за организацию, считают ее лучше других и не ищут новое место работы. Сотрудники, поставившие четверки и пятерки напротив утверждений 8, 11, 16, 19, 20, хотят быть вовлеченными в дела организации. Работники в целом удовлетворены своей работой, но могут искать другую. Если сотрудник высоко оценил сентенции 3, 7, 15, 23, 25, то можно предполагать, что он «профессионально лоялен», но может быть чем-то неудовлетворен, хотя и не ищет новое место работы. Опросник может показать, что действительно движет сотрудниками. Благодаря этому, возможно, Вы легче примите решение, с кем расстаться по сокращению штата.

Шаг 4. Попросите руководителей использовать метод включенного наблюдения

Иначе говоря, пусть руководитель повнимательнее наблюдает, как сотрудник работает, как ведет себя, вовремя ли приходит, не уходит ли раньше времени, не тратит ли слишком много времени на разговоры не на рабочие темы. Если у человека отсутствующий взгляд, если он постоянно перекуривает – это уже первые звоночки нелояльности. Наверняка руководитель быстро подметит скрытую нелояльность своего подчиненного. Теперь спланируем действия, направленные на удержание лояльных сотрудников в компании.

Для лояльных сотрудников составьте индивидуальный карьерный план

Очень полезно не предлагать верному сотруднику готовый план карьеры, а попросить сначала самостоятельно составить его. Затем обсудите, что он запланировал. Предположим, сотрудник заявляет, что всерьез думает о карьере в компании. Продолжайте разговор с ним на эту тему, проанализируйте, насколько реалистичны его мечты, что он уже сделал и планирует сделать. Если работник достигает определенных успехов, и Вы знаете, что его планы реалистичны, вряд ли он захочет уйти.

Карьерный план важно составить еще и потому, что некоторые вполне лояльные сотрудники могут искать новую работу, так как не видят для себя в компании перспектив. Карьерный план позволит таким людям увидеть новые возможности – получение статуса эксперта, освоение новых направлений. План поможет и сотрудникам, которые недавно получили диплом о высшем или дополнительном образовании и хотят развиваться.

Поручайте новые проекты, при возможности организуйте или оплатите обучение

Заработная плата не главное для действительно лояльных сотрудников. Им нужны интерес и разнообразие в работе, возможность осваивать новые направления, переходить в другие подразделения. При первой же возможности предлагайте им новые проекты. Если есть возможность и требуется для дела, направьте сотрудников на обучение – на специальные тренинги или на курсы повышения квалификации. Это также повышает лояльность.


Пример

В национальной гостиничной сети «AKKOРД МЕНЕДЖМЕНТ ГРУПП» одним из главных инструментов повышения лояльности персонала является обучение. Некоторые программы должен проходить каждый сотрудник, например стандарты качества компании «AKKOРД», тренинги «Основные навыки эффективного обслуживания, «Телефонный этикет», «Запоминание имен», «Решение сложных ситуаций», «Работа с жалобами», «Корпоративное наставничество». Есть программы, которые можно проходить по желанию. Система обучения реально помогает сотрудникам чувствовать себя уверенно на рабочем месте, качественно выполнять работу и, бесспорно, формирует лояльность к компании.


Кроме того, лояльными могут быть и сотрудники без амбиций. Не избавляйтесь от хороших исполнителей! Таких сотрудников, как правило, не интересует продвижение, они не стремятся к ответственности, демонстрируют пассивность и неверие в изменения к лучшему. Однако такие сотрудники могут быть в высшей степени лояльными и не помышлять о том, чтобы куда-то уйти. Не торопитесь расставаться с ними. Они способны десять лет работать на одной должности, четко выполняя свои обязанности. Просто подыщите таким людям должность, которая соответствует их компетенциям и личностным качествам, и используйте их постоянство на благо компании.

Проявляйте внимание к сотрудникам

Это должны делать в первую очередь линейные руководители. Они должны быть внимательны к сотрудникам, хорошо понимать их и помогать при необходимости, поощрять. Однако помните о чувстве меры. Где сотрудники не отпрашиваются к врачу? Такое бывает сплошь и рядом. Если легко и просто отпускать сотрудника, постепенно он начнет этим злоупотреблять. Но и не отпускать нельзя. Это повредит лояльности и конкретного сотрудника, и его коллег, которые узнают о звере-начальнике. Пусть руководители предлагают в таких случаях разумный компромисс: сотрудник впоследствии отработает пропущенное время. Но понимание и внимание проявлять нужно, так как это очень повышает лояльность.


Пример

В небольшом отеле всем сотрудникам на день рождения выпекается фирменный именной торт. Этот торт сотрудник приносит домой, чтобы все родные оценили заботу организации о нем... И еще в этом же отеле каждый год проводится день открытых дверей для всех друзей и знакомых. Все это формирует гордость за компанию и повышает уровень лояльности персонала.


Нужно сократить количество персонала. Как при этом сохранить лояльных сотрудников для компанииРуслан ВЕСТЕРОВСКИЙ,

Директор по персоналу объединенной биржи ММВБ-РТС

Используйте три критерия для оценки лояльности сотрудников Конечно, результаты итоговой оценки эффективности персонала никто не отменял. Но иногда ее результатов недостаточно. Требуется еще понять, насколько предан сотрудник компании. Например, когда решается вопрос, повышать ли сотрудника в должности. Оценить лояльность можно по трем критериям:– Насколько сотрудник сам следует корпоративным цен-ностям: исполняет ли предписания руководства и соблюдает ли корпоративные правила;– Стремится ли работник донести смысл ценностей компании до своих коллег, подчиненных, клиентов;– Рекомендуют ли сотрудника его руководители и коллеги как человека, к которому можно обратиться за помощью в работе, или с тем, чтобы поручить какую-либо работу, либо рекомендовать его на более высокую должность.

Нужно сократить количество персонала. Как при этом сохранить лояльных сотрудников для компанииНаталья КАРПОВА,

руководитель HR-департамента компании Goltsblat Ltd

Сотрудники быстро раскусят, как работает тест. Оценивайте лояльность по косвенным факторам В наш век развитых информационных технологий любой может быстро выяснить, что нужно отвечать на вопросы теста, чтобы казаться более лояльным. Вы не получите объективный результат. По своему многолетнему HR-опыту могу посоветовать: опирайтесь на косвенные методы оценки лояльности. Наблюдайте за тем, как сотрудник относится к имуществу компании, готов ли он делиться знаниями и помочь коллегам в достижении общей цели; жертвует ли личным временем, чтобы достичь желаемого результата или даже превзойти его. Важно также зафиксировать, предлагает ли сотрудник решение, сталкиваясь с проблемой, или ищет предлога, чтобы оправдаться и ничего не делать. Подмечайте, как сотрудник отзывается о своих коллегах и компании. Это позволит Вам сделать выводы о степени приверженности работника ценностям компании, а также о том, как можно ее повысить.

Нужно сократить количество персонала. Как при этом сохранить лояльных сотрудников для компанииТатьяна СТЕПАНЧЕНКО,

Директор по персоналу компании БМВ

Оценивая лояльность сотрудника, положитесь на мнение его руководителя Ведь именно руководителю лучше других известно, кто в команде проявляет приверженность компании. Насколько сильно выражена лояльность, на мой взгляд, не столь важно. Главное – убедиться, что в принципе есть ее признаки. Но заметьте: нужно оценивать именно лояльность, а не ее отсутствие. Ведь не всегда нелояльность может выражаться в виде открытого и явного неповиновения указаниям руководителя, критики в адрес руководства, а также приводить к конфликтам между сотрудниками и целыми подразделениями, к падению качества работы. На мой взгляд, явными признаками лояльности сотрудника является его хорошая работа порой за небольшие деньги. В отличие от нелояльного, который нуждается в постоянной стимуляции, подстегивании и при малейшем ослаблении контроля полностью прекращает исполнять непосредственные обязанности.

Четыре уровня лояльности

Их чаще всего демонстрируют сотрудники компаний:

Уровень 1. Поступки, поведение. Сотрудники соблюдают требования и правила работодателя, даже если не разделяют их. Но лояльны, пока устраивает зарплата и условия труда.

Уровень 2. Способности. Человек обладает определенными навыками и умениями и способен применять их, как того требует компания, старается предвидеть возможные проблемы и предотвратить их.

Уровень 3. Убеждения. Максимальный уровень лояльности. Таких людей сложно переманить большей зарплатой, они откажутся вести тайные переговоры, всячески заботятся о благе компании (10–15 % сотрудников от общего количества).

Уровень 4. Идентичность. Высший уровень лояльности. Человек полностью идентифицирует себя и компанию. Пример: владелец компании, который говорит, что он и бизнес – единое целое.

Автор материала – Нелли МАВРИНА, директор по персоналу компании «Садовое кольцо»

Семь уровней лояльности по Константину ХАРСКОМУ. Как проявляются и отражаются на бизнесе

Читайте также статьи по теме:

Не добивайтесь от сотрудников высокой лояльности! Потому что это невозможно. Только выбросите деньги на ветер

Оцениваем лояльность персонала: что мешает ей быть выше? Провести опрос недостаточно! Используйте и другие инструменты

Придется снижать зарплаты. Как сохранить лояльность персонала? Покажите, что все будет справедливо. Смягчите недовольство

Анонсы будущих номеров

    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...


      Рассылка




      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль