Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Источники привлечения персонала: как найти профессионалов

9 августа 2019
27149
Средний балл: 0 из 5

В статье расскажет о внешних и внутренних источниках привлечения персонала в компанию. Объясним, какие источники лучше использовать в каждом конкретном случае.

Скачайте документы для подбора персонала

Заявка на подбор персоналаПригодится в работе
Регламент подбора персоналаИспользуйте готовый шаблон
Анкета определения категории сложности вакансииСориентируйтесь, в какие сроки закроете вакансию

Какие существуют источники привлечения персонала

Правильная организация подбора персонала поможет минимизировать издержки предприятия от деятельности некомпетентных работников. Она позволит повысить производительность труда за счет согласованной и слаженной работы специалистов, которые подходят для выполнения определенных функций.

Перед началом привлечения новых сотрудников следует определить потребность компании в количестве и качестве новых работников. Все источники привлечения новых сотрудников можно поделить на внутренние и внешние. Чаще всего используют следующие источники привлечения персонала в штат компании:

  • работные сайты — hh.ru, superjob, rabota.ru;
  • социальные сети — LinkedIn, Facebook, Vk.com, Instagram;
  • средства массовой информации — объявления в газетах, телевидении или радио;
  • собственные человеческие ресурсы — привлечение уже работающих на предприятии людей к выполнению новых обязанностей;
  • поиск среди специалистов, которые когда-то уже работали на предприятии;
  • программы привлечения кандидатов через рекомендации штатных сотрудников, например, акция «Приведи друга»;
  • поиск среди специалистов, которые сами направили резюме в отдел кадров;
  • привлечение работников других компаний — хэдхантинг;
  • использование услуг сторонних рекрутинговых агентств;
  • работа со студентами и выпускниками вузов — стажировки, дни Карьеры;
  • сотрудничество со службами занятости.

Для оптимизации процесса подбора используют различные технологии. Наиболее популярные из них:

  1. Рекрутинг;
  2. Скринин
  3. Сорсинг — сбор инсайдерской информации о потенциально интересных соискателях;
  4. Executive Search — целевой поиск;
  5. Headhunting — привлечение конкретного специалиста из другой компании.

Рекрутинг позволяет быстрого закрыть «массовые» вакансии. Поэтому в качестве источника обычно используют объявления в СМИ и другие способы привлечения большого количества соискателей.

Скрининг используют для поиска сотрудников на линейные должности и работников младшего звена. Оценка претендентов проводится по нескольким формализованным критериям.

Сорсинг позволяет найти редких и HiPo-специалистов. Сорсер может найти подходящих по профилю соискателей, когда они еще работают в других компаниях, связаться с ними и передать контакты рекрутеру.

Executive Search применяется для поиска работников с уникальными навыками, а также представителей руководящего звена, от которых требуется не только наличие профессиональных знаний, но и определенные качества характера.

Headhunting — самая сложная технология подбора персонала, которая позволит переманить высококлассного специалиста из штата другой компании.

Кроме того, некоторые компании используют и нестандартные источники для подбора. Например, сайты знакомств, email-рассылки, подкасты, онлайн-площадки, где дизайнеры и программисты делятся своими работами.

Нестандартные источники поиска персонала: плюсы и минусы

Источники привлечения персонала: как найти профессионалов

Посмотреть другие способы в журнале

Внутренние источники привлечения персонала: методы и технологии

Внутренние источники привлечения персонала подразумевают работу с кадровым резервом и поиск новых сотрудник с помощью штатных специалистов. 

Для выбора нового управленца из представителей кадрового резерва, лучше всего использовать технологию Executive Search. Если же компания нуждается в работниках среднего и низшего звена, целесообразно использовать скрининг и рекрутинг, в том числе и по рекомендациям персонала компании.

Кадровый резерв

В кадровый резерв включайте сотрудников с развитыми лидерскими качествами. Оценить их помогут тесты и кейсы на лидерство. Главное, помните: лидерские компетенции — это не активность и умение генерировать идеи. Настоящий руководитель должен уметь действовать, собирать вокруг себя единомышленников и делегировать им задачи.

Составляйте программы развития, чтобы помогать сотрудникам развивать лидерские компетенции. По необходимости, отправляйте их на тренинги лидерства.

Программа «Приведи друга»

Рассчитывайте на хорошую отдачу от программы «Приведи друга», только когда идет массовый подбор. Ведь требований по таким вакансиям немного, и оценить кандидатов несложно. Объясните сотрудникам, как рекомендовать друзей, что для этого делать и что они за это получат. Предусмотрите возможность рекомендовать знакомых анонимно. Пропагандируйте программу: развесьте по офису плакаты, делайте рассылки на почту, отчитывайтесь о результатах. Обязательно давайте обратную связь и кандидату, и сотруднику, который его порекомендовал. Следите за результатами программы и оперативно исправляйте недочеты.

4 показателя, по которым можно оценить, что программа «Приведи друга» не работает

Источники привлечения персонала: как найти профессионалов

Как исправить ошибки

Внешние источники привлечения персонала

К методам, которые позволяют сделать привлечение персонала из внешних источников наиболее эффективным, можно отнести:

  • сотрудничество со СМИ. Публикация интервью топ-менеджеров, рекламных статей, объявлений;
  • проведение выставок и семинаров;
  • сотрудничество с профильными ВУЗами, участие в ярмарках вакансий;
  • формирование привлекательного имиджа компании на рынке труда.

Чтобы привлечь внимание к компании и сделать ее желанным работодателем, используйте инструменты маркетинга.

Маркетинговые инструменты в подборе персонала

Источники привлечения персонала: как найти профессионалов

Посмотреть таблицу полностью в журнале

Сегодня рекрутеры все чаще используют для подбора персонала социальные сети. Например, каналы с вакансиями в Телеграм уже стали эффективной альтернативой работным сайтам. Искать сотрудников можно в LinkedIn, Facebook, Vk.com, Instagram. Затраты на такой поиск минимальны. Но важно правильно составить объявление о вакансии, иначе соискатели пропустят его в потоке постов.

Образец объявления о вакансии для соцсетей

Источники привлечения персонала: как найти профессионалов

Посмотреть образец и алгоритм полностью

Когда рациональнее использовать внутреннее и внешнее привлечение персонала

Внутренние источники наиболее актуальны, когда руководство не намерено расширять штат. Вместо этого ротацию проводят только за счет перераспределения уже имеющегося персонала по горизонтали. Внутренние источники также подходят в случае вертикальной ротации, когда должность работника, идущего на повышение, занимает сотрудник, идущий за ним иерархической служебной лестнице. Использовать исключительно внутренние человеческие резервы актуально для компаний, которые хотят сохранить коммерческую тайну.

Внешние источники подходят для расширения производственных мощностей, при наборе работников на линейные должности, при поиске свежих идей, для предотвращения «застоя». Кроме того, внешние источники актуальны при поиске руководителей среднего и высшего звена.

Каждый источник привлечения персонала имеет свои плюсы и минусы, поэтому рациональнее использовать их совместно.

Достоинства и недостатки каждого источника

Внутренние источники

Преимущества

Недостатки

  • возможность карьерного роста является мощным стимулом для большинства работников;
  • минимум затрат на адаптацию, обучение нового работника;
  • сохранение уровня заработной платы, которую получал предыдущий работник;
  • высокая лояльность нового работника;
  • горизонтальная ротация помогает повышать квалификацию сотрудников;
  • работниками из внутренних источников легче руководить.
  • возрастание напряженности в коллективе, зависть, интриги;
  • застой идей;
  • несоблюдение субординации (панибратское отношение);
  • ограниченный выбор;
  • необъективный выбор (из-за боязни обидеть квалифицированного сотрудника, из-за личной симпатии или неприязни).

Внешние источники

Преимущества

Недостатки

  • возможность выбирать из большого числа претендентов;
  • появление свежих идей;
  • полное заполнение вакансий;
  • снижение нагрузки на собственный персонал;
  • низкая вероятность возникновения интриг и зависти.
  • возможное начало текучести кадров среди работников;
  • потеря мотивации (из-за отсутствия перспектив карьерного роста);
  • увеличение временных и финансовых затрат на привлечение, обучение и адаптацию;
  • риск найма некомпетентного специалиста;
  • снижение производительности на период адаптации.

Использование внешних и внутренних источников для подбора руководителей

Для привлечения кандидатов на руководящие должности из внешних источников лучше всего использовать технологии Executive Search и Headhunting. При необходимости следует проводить анализ глобального рынка труда, рассматривая кандидатов из других городов.

Компаниям, которые предпочитают проводить вертикальную ротацию кадров целесообразно заранее создавать кадровый резерв. Эта практика позволит сократить время на поиск и подготовку будущего руководителя.

Вывод

Выбор источника должен производиться с учетом стратегических планов компании, ее реальных возможностей и общего потенциала развития. Комбинируя внешние и внутренние источники, HR-департамент получит возможность максимально точно удовлетворять потребности компании в новых работниках.

logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×
Пожалуйста, войдите на сайт или зарегистрируйтесь.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.