Как лучше узнать кандидата, или Дополняем традиционное собеседование

2049
Проблема 1. В каких случаях нужно дополнять традиционное интервью? Проблема 2. Как правильно использовать игры и кейсы на собеседовании? Проблема 3. Как проводить анализ фрагментов из фильма?

На собеседовании не всегда удается в полной мере выявить ключевые компетенции или личностные качества кандидата на вакантную должность, а также сделать вывод, как будет вести себя человек в той или иной ситуации. Тем более сейчас многие знакомы с техниками HR-ов и умеют обходить провокационные вопросы. В итоге специалисты по подбору слышат от соискателя то, что хотят услышать, но не то, что он в действительности думает. Вот поэтому стоит включать в собеседование дополнительные элементы, которые помогут выявить проблемные зоны кандидата.

 
Как лучше узнать кандидата, или Дополняем традиционное собеседование

Ирина ЛОМТЕВА,заместитель директора по персоналу и административным вопросам компании «профайн РУС» (Москва):

«Классическое собеседование дает возможность получить первое и основное представление о кандидате. Но вспомните, сколько раз ваше первое впечатление о человеке менялось на диаметрально противоположное при повторном, ближайшем рассмотрении. Поэтому, если позволяют временные ресурсы, необходимо вносить разнообразные элементы в собеседование. Это может быть тестирование профессиональное или психологическое, работа с кейсами (моделями сложных рабочих ситуаций) и многое другое. Но иногда достаточно довольно простых дополнительных заданий, как, например, написание краткого информационного письма на заданную тему, небольшое задание в Excel или PowerPoint, перевод текста. Можно также попросить кандидата представить примеры своих работ, статей, презентаций, программ или отчетов с подробными комментариями».

Когда традиционного интервью недостаточно?

Бывают ситуации, когда на некоторые должности требуется провести дополнительный анализ личностных качеств кандидата. Например, вы ищете руководителя департамента. Одно из условий – наличие у кандидата демократичного стиля управления, иначе он не вольется в коллектив. Согласитесь, невозможно увидеть по резюме стиль руководства. И даже включение в интервью проективных методик не всегда даст результат. Нужны практические ситуации, чтобы увидеть, как поведет себя человек в том или ином случае. Выходом может стать ролевая игра, кейсы, анализ сюжета из фильма, то есть включение в традиционное интервью дополнительных элементов.

Другая ситуация: у вас склад элитной продукции. Вам требуются честные сотрудники, которые не будут воровать. Как проверить? Экспертиза почерка покажет, есть ли у кандидата склонность к воровству.

Чем дополнить собеседование?

Как уже говорилось выше, стандартное биографическое интервью постепенно уходит в прошлое. В одних компаниях на замену ему приходит интервью по компетенциям, в других ставку делают на дополнительные элементы. Среди них широкой популярностью у HR-ов пользуются ролевые игры, кейсы. Кандидаты, участвуя в игре или решая задания, проявляют свои истинные мотивы, ведь подготовиться и заранее продумать ответ у них нет возможности, так как в каждой компании свой набор игр и кейсов, ориентированных на выявление разных компетенций и личных качеств.

 
Как лучше узнать кандидата, или Дополняем традиционное собеседование

Галина ВАСИЛЕНКО, менеджер по персоналу ООО «ФАМ-С» (г. Ставрополь):

«Дополнительные элементы в собеседовании позволяют увидеть реальное поведение кандидата, не вовлекая его при этом в рабочий процесс. Так,игры применимы, когда требуется оценить большой поток кандидатов, например, торгового персонала. Этот метод экономит время рекрутеру и позволяет сравнить соискателей, оценить умение работать в команде и конкурентной среде. Кейс-метод мы чаще используем для кандидатов на менеджерские должности. Кейсы помогают оценить профессиональный потенциал, увидеть реальную реакцию на проблемную ситуацию, оценить ведущую мотивацию. Дополнительные методы мы привносим в собеседование и при оценке кандидатов на должность юриста, бухгалтера, секретаря, но это в том случае, если уровень кандидатов примерно одинаков и выявить лучшего в ходе собеседования не удается».

Применяя кейсы и ролевые игры на собеседовании, необходимо помнить, что они должны быть максимально приближены к реальным условиям, так вы избежите риска искажения результатов и не получите социально-ожидаемых ответов. Также старайтесь не допускать ошибок интерпретации ответов кандидатов (часто лучшим ответом считают тот, который совпадает с нашим собственным). Поэтому разработайте четкие критерии оценки или привлеките к оценке нескольких экспертов.

 
 
Как лучше узнать кандидата, или Дополняем традиционное собеседование

Екатерина ОВЧИННИК, директор по персоналу компании Intercomp (Москва):

«Выбор дополнительных элементов для собеседования зависит от позиции, на которую претендует кандидат.Для рядовых должностей мы используем профессиональное тестирование, результатов которого обычно достаточно для того, чтобы сделать вывод о квалификации человека, о тех областях, в которых он хорошо ориентируется и где ему будет необходима поддержка наставника. Ноесть целый ряд позиций, которые не подлежат профессиональному тестированию, такие как продажи, рекрутмент, финансовый анализи т. п. Или, например, когда перед нами стоит задача массового подбора. В этом случае деловые игры и кейсы (иными словами, ситуационное интервью) помогают сделать правильный выбор. С помощью этих методов можно достаточно точно определить умения и навыки, обучаемость, стрессоустойчивость и мотивацию кандидата».

Кроме игр и кейсов в качестве дополнительных элементов можно использовать и другие, более необычные методы. Например, Brainteaser-интервью (интервью, щекочущее мозг), синемалогию, видеособеседование, экспертизу почерка. Давайте рассмотрим каждый их них более подробно.

Как лучше узнать кандидата, или Дополняем традиционное собеседование
Логические задачи на собеседовании дадут возможность оценить аналитическое мышление кандидата

Брейнтизер-интервью: проверяем, как мыслит кандидат

Этот метод широко распространен на Западе, но постепенно он проникает в российские компании. Дословный перевод названия – интервью, щекочущее мозг. Метод используется для оценки:

– аналитического мышления (умение анализировать данные, определять вероятность);
– критического мышления (навык быстро анализировать проблему и найти решение, увидеть общую картину);
– творческих способностей (нестандартный подход к решению задач).

Brainteaser-интервью применяют для оценки кандидатов на такие позиции, как программист, креативный директор, менеджер по рекламе, аудитор, консультанты. На собеседовании кандидату предлагают решить задачи трех видов: логические задачи с четко заданными ответами, задачи, у которых нет заданного ответа, задачи, в которых требуется показать оригинальность мышления (примеры заданий ниже).

 

Примеры заданий для брейнтизер-интервью

Тип задания

Пример задачи

Логические задачи с четко заданными ответами

У вас есть шесть спичек. Сложите их так, чтобы получились четыре равносторонних треугольника

Задачи, без четко заданного ответа

Сколько всего бензоколонок в стране? Сколько всего настройщиков пианино в мире? и т. п.

Задачи, в которых требуется показать оригинальность мышления

Предложите варианты использования солонки, придумайте, как можно модифицировать ручку и т. п.

 

Как лучше узнать кандидата, или Дополняем традиционное собеседование

Попросите кандидата оценить поступки героев фильма.Анализ сюжета позволит вам увидеть его ценностии сопоставить их с корпоративной культурой компании

 

Синемалогия: изучаем ценности кандидата

Суть метода – кандидатам дают просмотреть заранее подготовленные фрагменты из фильмов. А затем проводится обсуждение поступков героев. Просматривая кино, человек проецирует свои ценности и переживания на героев, выражая свое отношение к происходящему и испытывая реальные эмоции. За счет этого синемалогия позволяет выявить мотивы кандидата, увидеть его ценности и сопоставить их с политикой компании, корпоративной культурой, понять, вольется ли он в коллектив и т. д. Правильных и неправильных ответов здесь нет, прежде всего, метод призван оценить личностные качества кандидата (пример ниже).

Анализ сюжетов из фильмов

Вариант ответа

Интерпретация

Фильм: «Операция Ы и другие приключения Шурика»

Сюжет: Шурик попадает на исправительные работы на стройку. Его напарник Федя работать не хочет, не напрягается. Только ждет обеда. Шурик терпел, а потом начал перевоспитывать. Ваше мнение о ситуации.

Я на стороне напарника, чем больше работаешь, тем больше на тебя навешивают обязанностей

Человек не будет брать на себя ответственность, избегать лишней нагрузки и по возможности спихивать ее на коллег

Шурик прав, таких коллег нужно перевоспитывать, нельзя допускать, чтобы садились на шею

Командный игрок, любит справедливо разделение обязанностей, не позволит другим коллегам прохлаждаться в сторонке, когда команда работает

Вина работодателя, что он не распределил обязанности четко, не правильно подобрал людей для совместной работы

Во всем будет винить руководителя, боится брать ответственность, не умеет распределять свои силы, не ведущий игрок в команде

Фильм: «Служебный роман»

Сюжет: Ольга РЫЖОВА пишет любовные письма Юрию САМОХВАЛОВУ. Самохвалов отдает письма местной активистке Шурочке и просит разобраться в ситуации. Как вы оцениваете его поступок?

Ольга сама виновата. Зачем пристала к женатому мужчине? Юрий не сделал ничего плохого– все и так знали о ее чувствах к нему

Довольно жесткий и циничный человек. В критических ситуациях поведет себя решительно

Юрий поступил подло. Так не может вести себя настоящий мужчина. Личная переписка не та вещь, которую нужно разбирать на партсобрании

Человек предпочитает не смешивать личную жизнь и работу, избегает конфликтов. Моральные принципы важнее всего. У него высокие требования к окружающим, его доверие нужно заслужить

Виноваты оба. Ольга достала Юрия своими письмами. Он запутался и не знал, как поступить

Человек пытается посмотреть на ситуацию объективно. Избегает резких оценок. Будет пытаться примирить конфликтующие стороны

 

Синемалогия используется преимущественно для подбора на топовые или руководящие позиции. И так как кандидаты совсем не ожидают просмотра фрагментов из фильмов на собеседовании, то метод дает хорошие результаты.

Экспертиза почерка: узнаем характер кандидата

Применение графологии на собеседовании поможет распознать личность кандидата. Анализ почерка покажет, что на самом деле думает сотрудник, как он достигает целей, как организует свою деятельность, насколько усердно способен работать, а также степень его благонадежности и психологического благополучия. Наиболее востребован анализ почерка при подборе топ-менеджмента, так как успех деятельности руководителя во многом определяется его личностными особенностями.

Кандидату на собеседовании дают чистый лист бумаги формата А4. Недопустимы разлиновки и клеточки, так как оценивают не только саму запись, но и организацию текста. И просят написать шариковой ручкой (гелевая ручка не позволяет увидеть нажим), лучше синего цвета, любой текст минимум на полстраницы. Тема может быть любая, главное – писать не под диктовку и не списывать. В конце текста необходимо расписаться, написать пол и возраст, пишущую руку (правша/левша), наличие очков1.

Соблюдение этих правил минимизирует случайные погрешности при анализе почерка. Затем все образцы почерка необходимо отдать графологу на экспертизу. Не пытайтесь сами по книгам или информации в Интернете сделать подобный анализ. Обратитесь лучше к специалистам, чтобы метод дал действительный результат.

Видеособеседование: смотрим, как ведет себя кандидат

Вместо телефонного интервью компании все чаще используют автоматизированные методы скрининга кандидатов. Это видеоанкетирование, видеорекрутинг кандидатов с применением технологии предзаписанного интервью (pre-recorded interview), онлайн-тестирование. Разумеется, метод не заменяет традиционное очное собеседование, а служит дополнением к нему.

Прежде всего, видеособеседование ориентировано на офисных сотрудников. Особенно это актуально, если от кандидатов требуются не только профессиональные знания, но и наличие коммуникативных навыков, представительский внешний вид, знания иностранного языка. Кроме этого, видеоанкетирование упрощает работу компаний, открывающих свои филиалы в регионах.

 
 
Как лучше узнать кандидата, или Дополняем традиционное собеседование

Иван ЛЕВЧЕНКО, генеральный директор компании Pre-interview (Москва):

«Самым успешным на сегодняшний день является такой инструмент видеорекрутинга, как асинхронное видеособеседование, илипредзаписанные интервью, котороепозволяет проводить работу с сотнями кандидатов одновременно. HR-у необходимо составить вопросы и отправить приглашение всем откликнувшимся на вакансию кандидатам в один клик. Кандидаты переходят по ссылке, указанной в письме, и отвечают на вопросы анкеты, при этом идет запись на видео. Затем HR-специалист оценивает видеоотклики и отправляет видеоролики наиболее подходящих кандидатов своим коллегам для принятия решения о том, кого приглашать на очное собеседование. Важно то, что эта технология не требует установки специального программного обеспечения и позволяет проводить видеоинтервью с любого устройства и в любом месте, где есть Интернет. Кроме этого, в отличие от бесплатных программ видеообщения (Skype, Viber и другие аналоги),предзаписанное интервью не требует согласования времени для одновременного выхода в Сеть, так как ответы кандидатов автоматически записываются на сервер».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!