Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37

Активировать демо-доступ

Директор по персоналу

Проективные вопросы

  • 26 марта 2019
  • 33124

Научим составлять грамотные вопросы для собеседования и делать из ответов правильные выводы. Рассмотрим ошибки HR при работе с проективными вопросами.


Полезные материалы по теме:

Топ-20 проективных вопросовИнформация о файле

Цель проективных вопросов

Когда один человек хочет объяснить поведение другого, он опирается на собственный опыт. На этом основана методика проективных вопросов. Вы спрашиваете соискателя как бы о другом человеке, или о людях вообще, он тоже отвечает как бы о другом, но на самом деле о себе.

HR часто включают проективные вопросы в собеседование, чтобы понять:

  • какие ценности у кандидата, насколько он лоялен и честен;
  • какая у него мотивацию и жизненные приоритеты;
  • как он видит взаимоотношения с будущим руководителем;
  • как на самом деле он относится к конфликтам;
  • какие у него планы на свое дальнейшее профессиональное развитие и т.д.

Например, если вы хотите узнать у человека, каких ценностей от будет придерживаться в компании, задайте ему вопрос: «За что оправданно уволить сотрудника сразу»?

Если вы хотите, чтобы проективные вопросы сработали на все 100%, распределите их по всему собеседованию. Начните с блока проективных вопросов, потом используйте их в интервью по компетенциям и далее — в завершающей стадии собеседования. Все зависит от ситуации и кандидата. 

★ Учтите, что «правильных» или «неправильных» ответов на проективные вопросы нет. Есть те, которые просто не совпадают с представлением фирмы о нормах поведения и ценностях. Эксперты журнала «Директор по персоналу» разобрали главные ошибки менеджеров по подбору персонала на интервью 

Примеры проективных вопросы

Примеры проективных вопросов разбиты по темам. Тема вопроса зависит от его цели, т.е. что вы хотите узнать о кандидате.

Тема

Примеры вопросов

Ценности кандидата, насколько он лоялен и честен

Почему хорошие специалисты уходят из компаний?

Почему люди воруют в одних компаниях, а в других не воруют?

Мотивация кандидата

Что заставляет людей работать?

Почему некоторые сотрудники работают с удовольствием?

Отношение к конфликтам

Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины?

Карьерные интересы кандидата

Зачем люди стремятся сделать карьеру?

Что обычно мешает людям построить карьеру?

Почему человек выбирает профессию, а через несколько лет переучивается и ищет работу в другой сфере?

...

...

Скачать таблицу полностью

Как задавать проективные вопросы: 6 правил

  1. Формулируя вопрос, убедитесь, что речь в нем идет действительно о других людях и не содержит намека на кандидата.
  2. Используйте открытые вопросы. Это значит, что на вопрос нельзя ответить только «Да» или «Нет», нужно объяснить, почему. Например, «Почему люди увольняются?».
  3. Задавайте вопросы в быстром темпе, но так, чтобы кандидат успел вас понять. Главное — сократите время на раздумья. Кандидат должен давать спонтанные ответы, т.е. первое что приходит в голову.
  4. На задавайте подряд несколько вопросов на одну тему (например, карьера или конфликты). Это повышает вероятность, что кандидат поймет ваши намерения и начнет давать «правильные» ответы.
  5. Старайтесь связать проективный вопрос с темой предшествующего разговора.
  6. Фиксируйте ответы на бумаге. Особо обращайте внимание на первые слова в ответе кандидата. Скорее всего, это наиболее важные с его точки зрения причины (скажем, «недооценивают», «мало платят»). В ответе кандидата могут проявиться и более личные причины: «не ладятся отношения с руководителем», «приходится делать много лишней работы». 

Совет от эксперта. Перед тем как задавать проективные вопросы, сделайте мягкий переход. Обсудите увлечения и хобби кандидата, тем самым разрядив обстановку и создав атмосферу непринужденного общения. Такие условия больше всего подходят для разговора на абстрактные темы, каким и должно казаться соискателю ответ на проективный вопрос. Тогда человек расслабится, настроится на позитивный лад, будет более расположен к откровенной беседе и ответит правдиво. 

Возможные проблемы, с которыми сталкиваются HR-менеджеры при использовании проективных вопросов

Проблема

Как преодолеть

Тип ответа «Все по-разному» зависит от человека и т.п.

Настаивайте назвать три-четыре основных фактора, чтобы получить реальный ответ

Размытый ответ, например «самореализация», «полезность» и т. п.

Попросите кандидата объяснить, как он понимает и трактует эти значения

Тип ответа «Лично я»

Задайте еще два-три вопроса по теме. Достоверным можно считать совпадения в прямых ответах

Кандидат довольно долго не дает ответа

Попросите подумать и все-таки дать ответ (так бывает, если человек не сталкивался с этим или не задумывался об этом)

Ответ нейтрален и не позволяет выявить негативные или положительные моменты

Выслушав ответ, задайте прямой вопрос, чтобы уточнить, что же для кандидата положительно, а что отрицательно

Как интерпретировать проективные вопросы: пример

Рассмотрим пример интерпретации ответов на вопрос «Почему в одних компаниях люди воруют (работают налево), а в других - нет?». 

Ответ 1. «Не воруют там, где все работают одной командой. Получается, что ты воруешь у своих».

Интерпретация: позитивная мотивация честности. Общее дело и команда для человека важнее всего. 

Ответ 2. «Платить надо нормально, никто воровать не будет».

Интерпретация: негативная мотивация честности, т.е. если платят мало, то воровать можно. При получении подобного ответа стоит внимательно оценить честность кандидата, попытаться «прощупать» его другими способами. 

Ответ 3. «Наверное, воровать нечего».

Интерпретация: негативная мотивация честности, т.е. если будет что своровать, то своруем. Случай аналогичен предыдущему. Кандидат требует дополнительной проверки. 

Ответ 4. «Значит, сумели найти честных сотрудников».

Интерпретация: позитивная мотивация честности. В этом ответе нет субъективных оправданий нечестности: все зависит от того, какой человек. 

★ Добросовестные кандидаты, которые активно рассматривают предложения, обычно читают инструкции в интернете, как отвечать на проективные вопросы, поэтому будьте внимательны, интерпретируя ответы. 

Ошибки HR при работе с проективными вопросами

  1. HR формулирует вопрос слишком широко и обобщенно

По сути, это вопрос ради вопроса. Он никак не помогает оценить кандидата. Например, «Почему люди работают?».

  1. HR излишне прямолинейно интерпретирует ответ соискателя

Например, на вопрос: «Что заставляет человека работать лучше?» соискатель отвечает: «Похвала и признание». Из его ответа HR делает вывод, что зарплата для соискателя не важна.

  1. HR использует проективные вопросы при отборе HR-менеджеров, рекрутеров, тренеров

Те сразу понимают, что от них хотят и дают социально-ориентированный ответ, т.е. методика не работает. 

Как оценить материальную мотивацию, используя проективные вопросы

С помощью проективных вопросов можно узнать о том, что кандидат хотел скрыть на собеседовании

Есть такой тип проективных вопросов, получив ответы на которые вы сможете с высокой долей вероятности оценить, какой фактор в данный момент имеет для соискателя наибольшее значение — материальный или нематериальный. Это, например, такие вопросы: «Зачем людям больше зарабатывать?», «Что означает достичь успеха в работе?», «Что заставляет людей повышать личную эффективность трудовой деятельности?».

Учите, что если в ответе кандидата мотиватор упоминается более трех раз, значит, он для него имеет большее значение. Так, услышав ответы: «Успех в работе — это когда ты получил премию премия больше, чем другие сотрудники», «Человек не будет стремиться сменить работу, если ему платят конкурентную зарплату», «Работать эффективно человека побуждает возможность влиять на размеры бонуса», можно заключить, что перед вами кандидат с преобладающей материальной мотивацией. Когда в его ответе вы услышите фразу «справедливая оплата», обратите на это внимание. Это означает, что для человека главное — не просто сумма, пусть и значительная, а соотношение получаемого вознаграждения с затрачиваемыми усилиями, квалификацией, опытом и пр.

Пример

Проективные вопросы помогут выяснить скрытые мотивы кандидатовЕсли материальная мотивация высока, скорее всего, вы услышите такие фразы: «Я хочу хорошо зарабатывать, чтобы купить машину, квартиру», «Если руководитель считает меня ценным специалистом, он даст мне премию или повысит зарплату». Но когда вы услышите ответы: «Я хочу, чтобы работа давала мне возможность проявить себя, профессионально развиваться» или «Для меня главное в работе — спокойная атмосфера и недалеко от дома”, понятно, что материальный фактор в этом случае — не главное. Одна соискательница в анкете написала, что самое важное для нее — интересная работа и возможность самореализоваться, поэтому она и начала поиск новой работы. Но в ходе проективного интервью выяснилось, что она очень обижена на своего последнего руководителя, который не оценивал справедливо ее вклад в работу, ее больше устраивает премиальная система стимулирования, а повременная система оплаты труда ей интересна в значительно меньшей степени.

Как выяснить, ориентирован ли кандидат на работу в команде и сможет ли влиться в коллектив

Не задавайте слишком много проективных вопросов. Будет достаточно пяти-десяти

Проективные вопросы помогут выяснить, насколько кандидат ориентирован на работу в команде и людей какого типа он предпочитает видеть в качестве своих коллег. К таким вопросам относятся: «Как вы считаете, почему люди не могут найти общего языка со своими коллегами?», «Какие качества характера вам кажутся наиболее значимыми в других людях?», «Какой коллектив можно назвать хорошим?», «Почему не все могут поддерживать конструктивные отношения с сотрудниками других подразделений?». Учтите, что любой ответ на проективный вопрос нельзя считать правильным или неправильным. Они просто показывают, как быстро сможет соискатель адаптироваться в новом коллективе, как будут складываться его деловые взаимоотношения с коллегами.

Еще до того, как задавать вышеперечисленные вопросы на собеседовании с кандидатом, попросите ответить на них тех сотрудников, которые уже работают в вашей компании. Ответы, которые даст кандидат, сопоставьте с их ответами. Анализируя ответы соискателя, также обратите внимание, насколько в них соблюдается баланс личных и рабочих отношений. В моей практике был случай, когда девушку, охарактеризовавшую команду своей мечты как «веселую и дружную» приняли на работу, сочтя готовой к взаимодействию в команде. Но для нее были в большей степени важны личные отношения, поэтому коллектив, где царили деловые рабочие отношения, она покинула очень быстро.

Пример

Проективные вопросы на собеседовании помогут выяснить, как кандидат относится к командному взаимодействию. Спросите его: «Почему некоторым людям больше нравится работать в команде, а другим - в одиночку?». Тот кандидат, который ориентирован на командное взаимодействие, скорее всего, ответит: «Работая в команде, можно больше контактировать с коллегами, вместе преодолевая сложности и быстрее добиваясь результата. Мне сложно судить о том, почему некоторым нравится работать в одиночку».

Хорошо, если соискатель упомянет преимущества командной работы в отношении должности, на которую претендует. Например, акцентирует внимание на таких понятиях, как «достичь цели», «эффективная работа», «согласованные действия», «взаимозаменяемость». Нежелательно, если соискатель не готов ничего сказать по этому поводу.

Отвечая на вопрос: «Что можно считать хорошей командой?», кандидат-индивидуалист испытает затруднения, ответ его будет уклончивым и неконкретным. Тот соискатель, который готов работать в команде, скорее всего, приведет несколько примеров из своей практики.


Проективные вопросы помогут выяснить скрытые мотивы кандидатовОлеся Батурко, заместитель директора по персоналу группы «ГУТА»

Прошу кандидата подробнее рассказать о некоторых моментах его биографии и вижу, каковы его мотивы

В ходе собеседования с кандидатами на топ-позиции важно выявить их ключевую мотивацию. Для этого я использую традиционные инструменты оценки, применяемые в комплексе, – кейсы, проективные, открытые и неудобные вопросы. Например, говоря с кандидатом о причинах перехода с одной работы на другую, я обращаю внимание на то, как он рассказывает (невербальная коммуникация). Большинство соискателей рассказывают заранее подготовленную историю. Но я прошу подробнее остановиться на некоторых моментах, которые показались интересными, задаю больше конкретных вопросов. Благодаря этому становятся понятными истинные мотивы поведения кандидата. Это позволяет увидеть не только то, подходит нам кандидат или нет, но и то, как им управлять.


Как оценить конфликтность кандидата

Использование проективных вопросов, специально составленных так, чтобы выявить конфликтность человека, поможет менеджеру по подбору персонала обнаружить основные проблемные зоны и те причины, которые могут вызвать конфликтную ситуацию в разных случаях (организация, коллеги, клиенты).

Попросите кандидата описать самый типичный конфликт в коллективе и проанализировать причины, его спровоцировавшие. Пусть он перечислит то, что вызывает его неприятие в рабочей обстановке, назовет клиента, который будет наиболее проблемным для компании?

Пример

В классических рабочих ситуациях конфликтность относится к нежелательным качествам, поэтому редко кто из соискателей готов честно заявить о своем неуживчивом характере. И в таких случаях на помощь рекрутерам снова приходят проективные вопросы. Попросите кандидата, например, прокомментировать такие случаи:

  • На совещании выступает ваш коллега. Он озвучивает свою позицию, которая принципиально отличается от вашей, доказывая свою правоту весьма эмоционально. Какой выход вы можете предложить?
  • Человек был принят на работу и пришел в новый коллектив. Коллеги явно настроены враждебно против новичка. Как можно преодолеть такое негативное отношение к себе?
  • Есть ли такие случаи, когда конфликтные ситуации могут быть оправданны и даже послужить на пользу делу?
  • Давний деловой партнер или стратегически важный клиент весьма эмоционально высказывает претензии к сотруднику, который лично не виноват в спорной ситуации (сбой в работе произошел по вине другого подразделения). Какие действия следует предпринять?

Если кандидат претендует на руководящую позицию, ему необходимо такое качество, как умение управлять конфликтами. Когда речь идет об отборе соискателей на такие позиции, лучше всего использовать специальные кейсы, помогающие оценить данную компетенцию. Примеры таких кейсов —  в таблице ниже.

Кейсы, которые помогут оценить компетенцию «Управление конфликтами»

Кейс

Ответ, который должен насторожить

Пояснение

В трудовом коллективе появился новый сотрудник, который очень ценен как профессионал, но создает негативный настрой среди коллег по отношению к вам, подрывая тем самым ваш авторитет. Где выход?

Директивное увольнение «саботажника» на глазах остальных

Кандидат не пытается разобраться в причинах поведения сотрудника. Так можно устранить лишь внешнюю составляющую вопроса. Высок риск, что докопаться до сути проблемы вряд ли удастся

Вы пришли в новую для себя компанию на управленческую позицию для реализации проекта, связанного с большим количеством инноваций. При этом большинство других топ-менеджеров отвергают все предложения, постоянно вставляют палки в колеса. Что предпринять?

Использование административного ресурса, например, привлечение на свою сторону собственника бизнеса

Кандидат не пытается решить поставленные задачи через переговорный процесс. Это может привести к дальнейшему развитию конфликтной ситуации

При анализе ответов необходимо оценить степень конфликтности человека с учетом того, насколько серьезны или, наоборот, незначительны те поводы, которые называет соискатель в качестве причин конфликтов. Например, был случай, когда в отдел продаж набирали менеджеров по привлечению клиентов. Одному из кандидатов менеджер по персоналу задал вопрос: «Что может стать поводом для конфликта с клиентом?». Соискатель назвал в качестве примера то, что клиент невнятно и нечетко формулирует свои потребности. Но такой повод не может служить причиной разногласий, и приведенный ответ свидетельствует о повышенной склонности к конфликтам и неумении конструктивно взаимодействовать с клиентами, выявляя их потребности.

Как определить взаимоотношения руководитель–сотрудник

Одной из наиболее частых причин увольнения менеджеры по персоналу называют разногласия между начальником и подчиненным как в профессиональных вопросах, так и в жизненных установках и взглядах. Уже на этапе подбора персонала следует определить, каковы предпочтения соискателя в отношении руководителя.


Чтобы руководители понимали подчиненных, умело влияли на них. Развивайте у управленцев социальный интеллект. Как именно?


Для этого можно использовать следующие проективные вопросы: «Как начальник может завоевать авторитет и уважение у своих подчиненных?», «По каким причинам ответственный и добросовестный сотрудник может не выполнить поручение руководителя?», «Какими качествами характера не должен обладать руководитель?». Чтобы быть уверенным, что вы правильно поняли ответ и то, что соискатель имел в виду, задайте уточняющие вопросы. Анализ ответов кандидата позволит получить точное представление о том, будет ли взаимодействие с руководителем конструктивным и сможет ли соискатель реализовать себя в профессиональном плане.

Пример

На этапе интервью удалось выявить, что кандидат не сможет сработаться с потенциальным руководителем. На вопрос: «Какая обстановка необходима, чтобы сотрудник в полной мере раскрыл свой потенциал и смог работать максимально эффективно?», соискатель ответил: «Когда шеф ценит своего подчиненного и выносит поощрение за результаты его деятельности. Когда он доверяет подчиненным, ставя им цели и давая полную свободу в выборе оптимального варианта решения поставленной задачи». По ответу ясно, что кандидат высоко оценивает свои способности, он может принимать самостоятельные решения и готов отчитываться перед руководителем о итоговых результатах работы. Но при этом он не приемлет пошаговый контроль, это его демотивирует. Кандидат не сможет сработаться с руководителем, стиль которого предполагал контроль работы на каждом этапе.

Вывод

Проективный вопрос — вопрос не о самом кандидате, а о другом человеке или людях вообще. Проективные вопросы не заменяют стандартное собеседование, они помогают лучше понять личность кандидата: его честность, мотивацию, отношение к руководству и коллегам, поведение в конфликте, отношение к карьере.

logo
×
Когда вы нажимаете не крестик, в мире остается без премии один HR

Не верите? Нажимайте! Или потратьте одну минуту на регистрацию и получите в свое распоряжение секреты коллег, у которых всегда есть премия.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×
Здравствуйте

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.