Проективные вопросы: выясняем скрытые мотивы кандидатов

16132
Эффективный подбор кандидатов на вакантные должности сегодня редко обходится без специальных методик. Для получения достоверной информации о побуждениях, мотивах, предпочтениях и вероятных действиях кандидата специалист по персоналу может использовать проективные вопросы.

Из материалов данной статьи вы узнаете:

  • как правильно задавать проективные вопросы;
  • как оценить материальную мотивацию кандидата;
  • как узнать, ориентирован ли кандидат на командную работу;
  • определяем, как соискатель вольется в коллектив;
  • как с помощью проективных вопросов выявить конфликтность соискателя;
  • как с помощью проективных вопросов определить взаимоотношения руководитель–сотрудник.

Как правильно задавать проективные вопросы

Чтобы грамотно использовать проективные вопросы на собеседовании с кандидатом, необходимо соблюдать ряд важных правил:

  • спрашивать следует быстро, не оставляя собеседнику времени на раздумье;
  • формулировать вопрос нужно в открытой форме, чтобы претендент мог дать развернутый ответ, а не односложный. Например, вместо: «Обидится ли сотрудник, если его лишат премии?» следует спросить: «Какие чувства может испытать работник, если лишить его премии?»;
  • необходимо менять порядок вопросов, исходя из получаемых от кандидата комментариев – это позволит снизить вероятность понимания соискателем принципа проведения собеседования;
  • не нужно брать количеством, достаточно 5-10 вопросов для эффективного интервью;
  • ответы необходимо фиксировать на бумаге или записать на диктофон, чтобы иметь возможность позже их проанализировать, иногда соискатели отвечают письменно.

Проективные вопросы: выясняем скрытые мотивы кандидатов

Наталья УПРУНОВА, директор по персоналу ООО «Егорьевский завод строительных материалов» (г. Егорьевск):

«Применение в работе методики проективных вопросов позволяет подтвердить полученные HR-специалистом результаты по итогам собеседования и выявить истинные мотивы соискателя. Был такой случай в моей практике. На должность финансового менеджера претендовала соискательница, на последнем месте работы выполнявшая обязанности руководителя финотдела. Это был очень интересный для нас кандидат. В ходе собеседования соискательница заявляла, что ищет работу с меньшей ответственностью, чем раньше, и предпочитает устроиться на рядовой должности. Однако из ее ответов на проективные вопросы было очевидно, что среди мотиваторов претендентки главными являются деньги, профессиональный рост и карьера. Имеющаяся у нас вакансия могла дать ей только деньги. После откровенного обсуждения с ней результатов проективного собеседования она призналась, что в данный момент ей срочно нужна любая работа, которая даст ей финансовую стабильность. Но эту вакансию она рассматривает в качестве временной».

Совет

Интерпретируя результаты, особо выделяйте те моменты, которые соискатель старается избегать. Это может говорить о том, что он никогда не сталкивался с подобной ситуацией, либо желает скрыть негативный опыт.

Как оценить материальную мотивацию кандидата

Чтобы определить, какой из факторов (материальный или нематериальный) важнее для претендента в данный момент, следует спросить:

  • «Почему важно больше зарабатывать?»
  • «Что побуждает сотрудников работать эффективнее?»
  • «Что значит достичь успеха на работе?»

Примеры других вопросов на эту тему см. в таблице.
Анализируя ответы, нужно учитывать частоту упоминания кандидатом одного и того же мотиватора. Например, упоминание более 3 раз, значит, что данный мотиватор имеет для претендента большее значение.

Пример: вы получили следующие ответы: «Успехом на работе можно считать, когда премия больше, чем у других работников», «Возможность влиять на сумму премии побуждает работать эффективно», «Специалист работает на предприятии долгие годы, если он получает конкурентную зарплату». В этом случае очевидно, что у данного соискателя на первом месте стоит высокая материальная мотивация.

Обратите внимание, если кандидат произносит фразу «справедливость оплаты», значит, для него важна не просто сумма, а ее соответствие прилагаемым усилиям, квалификации и т. д.

Проблемы, возникающие при использовании проективных вопросов

Проблема

Варианты преодоления

Комментарий вида: «У всех по-разному», «Зависит от человека» и т.д.

Настаивайте, чтобы кандидат назвал 3-4 основных фактора, чтобы иметь возможность оценить реальный ответ.

Размытый термин, например «самореализация», «полезность» и т. п.

Попросите объяснить, как соискатель понимает и что вкладывает в эти значения.

Комментарий вида: «Лично я».

Задайте еще 2-3 уточнения по этой теме. Достоверным будут совпадения в прямых ответах.

Соискатель довольно долго не отвечает.

Настаивайте на обдумывании. Так бывает, если человек раньше не сталкивался с поставленной ситуацией и не задумывался об этом.

Получен нейтральный комментарий, не позволяющий определить положительные или негативные моменты.

Задайте уточняющий прямой вопрос, чтобы точно выяснить, что именно для кандидата положительно, а что отрицательно в созданной ситуации.

Проективные вопросы: выясняем скрытые мотивы кандидатов

Екатерина ТКАЧЕНКО, специалист по подбору персонала Объединенной Консалтинговой Группы (Санкт-Петербург):

«В работе мне часто приходится использовать проективные вопросы для выявления степени важности денежного фактора у претендента. При достаточно высокой материальной мотивации обычно говорят: «Я хочу больше зарабатывать, чтобы приобрести квартиру, машину и т. д.», «Если руководитель меня ценит, то мне дадут премию или увеличат зарплату». При наличии комментариев: «Главное для меня в работе – возможность проявить себя, развитие навыков», «Я хочу спокойную работу недалеко от дома» становится понятно, что денежный фактор для этого работника не главный. Например, одна кандидатка ответила, что для нее главное – возможность проявить себя на интересной работе, поэтому она ищет новое место. А в процессе интервьюирования по ответам на проективные вопросы стало понятно, что у нее большая обида на предыдущего руководителя за то, что ее старания не были адекватно оценены, она предпочитает получать премии, а фиксированная зарплата ее совсем не мотивирует».

Как узнать, ориентирован ли кандидат на командную работу

Чтобы понять, сможет ли соискатель работать в команде, специалисту по подбору персонала следует проанализировать ответы на вопросы: «Почему одни сотрудники создают конструктивные отношения с коллегами из других отделов, а другие нет?», «Что значит хороший коллектив?», «Какие качества характера человека наиболее значимы для других людей?», «Почему у сотрудников не получается работать в команде» и т. п. Важно помнить, что полученные результаты нельзя трактовать как правильные или неправильные, по ним можно определить, как кандидат будет взаимодействовать с коллегами.

Определяем, как соискатель вольется в коллектив

По этим же вопросам можно выяснить, кого предпочитает видеть соискатель в качестве коллег и насколько способен адаптироваться в коллективе. Но прежде чем задавать вышеперечисленные вопросы на собеседовании, желательно получить ответы на них от уже работающих сотрудников, чтобы иметь возможность сопоставлять с ними комментарии соискателей. Помимо этого, анализируя ответы о коллективе, необходимо обратить внимание на сбалансированность рабочих и личных отношений, иначе может получиться, как в следующем случае.

На интервью HR-менеджер спросила: «В каком коллективе сотруднику будет комфортно трудиться?», и получила ответ от кандидатки «в веселом и дружном», но не придала ему значения. А он показывал, что для девушки большое значение в работе имеют личные отношения. Ее взяли на работу в отдел, где преобладали рабочие отношения, следование четко поставленным целям, ориентация на профессионализм. Закономерно, что спустя несколько месяцев она уволилась.

Проективные вопросы: выясняем скрытые мотивы кандидатов

Елена ГУРЬЕВА, специалист по подбору и обучению персонала «Леруа Мерлен Восток» (г. Волгоград):

«Используя проективные вопросы в интервью можно узнать отношение соискателя к командной работе. Почему часть сотрудников предпочитает работать в команде, а другим лучше в одиночку? Если кандидат ориентирован на командную работу, от него можно получить примерно такие ответы: «Я считаю, что командная работа привлекает тем, что можно контактировать с коллегами, слаженно взаимодействовать для достижения результата. Работать в одиночку нравится не всем людям, и мне сложно сказать, почему кто-то предпочитают ее». Было бы идеально, если бы, отвечая на вопрос «Почему работа в команде важна для организации?», кандидат упомянул о ценности командной работы конкретно для его должности. А также употреблял такие понятия, как «эффективная работа», «достижение целей», «согласованность действий» и др. Нежелательно, если соискатель не может ответить. Предпочитающий работать индивидуально кандидат будет испытывать затруднения с этим вопросом «Что делает команду хорошей?» либо ответит стереотипно и уклончиво. Ориентированный на командную работу претендент, вероятнее всего, в качестве ответа приведет пример из своей практики».

Как с помощью проективных вопросов выявить конфликтность соискателя

Составленные с целью выявить конфликтность человека проективные вопросы помогают менеджеру по персоналу определить основные проблемные зоны и причины конфликтов в разных сферах (люди, организация, клиент). Пример: «Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем, по вашему мнению, его причины?», «С чем нельзя мириться на работе?», «Какой клиент станет наиболее проблемным для организации?» (Другие примеры вопросов см. в таблице.)

Проективные вопросы: выясняем скрытые мотивы кандидатов

Борис АНИКЕЕВ, начальник отдела подбора персонала ГК «Связной» (Москва):

«Обычно в работе конфликтность является нежелательным качеством, поэтому кандидаты предпочитают умалчивать о своей неуживчивости. Здесь менеджерам по подбору персонала снова помогут проективные вопросы: «На совещании ваш коллега озвучивает точку зрения, противоположную вашей, и эмоционально ее отстаивает. Какой вы видите выход?», «К новому сотруднику все окружающие в трудовом коллективе настроены враждебно. Что может ему помочь справиться с негативом?», «Когда конфликтность сотрудника может быть оправдана и даже пойдет на пользу работе?», «Очень важный клиент предъявляет сотруднику претензии в весьма эмоциональной форме по ситуации, в которой тот лично не виноват (произошел сбой в другом отделе). Как нужно поступить?» В должности руководителя большое значение придается умению управлять конфликтами. Поэтому, подбирая соискателей на руководящие должности, желательно применять кейсы для адекватной оценки данной компетенции (примеры кейсов приведены в таблице)».

Разбирая ответы кандидата, важно оценить степень его конфликтности, узнать, насколько незначительны или серьезны предлагаемые им причины конфликтов. Например, в отдел продаж одной компании требовались менеджеры по привлечению клиентов. На интервью с одним из соискателей специалист по персоналу спросила: «Что может служить причиной конфликта с клиентом?» Претендент ответил: «Клиент недостаточно понятно описывает свои потребности». Конечно, это не может быть адекватной причиной, и такой комментарий позволил выявить повышенную склонность к конфликтам с клиентами у данного кандидата, неумение определять их потребности.

Примеры проективных вопросов для собеседования

Проективные вопросы: выясняем скрытые мотивы кандидатов

Как с помощью проективных вопросов определить взаимоотношения руководитель–сотрудник

Частой причиной увольнения является наличие противоречия между руководителем и подчиненным в профессиональном подходе, в жизненных взглядах и приоритетах. Поэтому на этапе отбора кандидата необходимо выяснять его предпочтения в отношении начальника. Для оценки совместимости можно использовать следующие вопросы: «Как руководитель может завоевать авторитет у сотрудников?», «Какие качества категорически исключены для руководителя?», «Почему хороший сотрудник может не выполнить задание начальника?» Желательно при ответе задать 1-2 уточняющих вопроса, чтобы определить, что именно кандидат имел в виду.

Примеры кейсов для оценки компетенции руководителя «Управление конфликтами»

Кейс

Решение, которое должно насторожить

Пояснение

В коллективе появился новый работник, весьма ценный как профессионал, но создающий негативный настрой среди коллег по отношению к начальству, подрывающий ваш авторитет. В чем выход?

Увольнение «саботажника» на глазах остальных сотрудников.

Кандидат не попытался разобраться в причинах поведения нового работника. Он предпочитает устранять внешнее проявление проблемы. Скорее всего, выяснить ее суть не удастся.

Вы пришли на руководящую должность в новую компанию для реализации проекта с большим количеством нововведений. Однако большинство других топ-менеджеров саботируют все ваши предложения и вставляют палки в колеса. Что вы предпримите?

Решение проблемы за счет использования административного ресурса, в частности, привлечения на свою сторону дирекции или собственника компании.

Соискатель не использует переговорный процесс для решения поставленной задачи. Эта ситуация лишь накаляет и развивает конфликтную ситуацию.

Получив и проанализировав ответы соискателя, сопоставьте их с реальным положением дел на предприятии: будет ли профессионально эффективен новый сотрудник и уживется ли с руководителем.

Проективные вопросы: выясняем скрытые мотивы кандидатов

Анна КАНУННИКОВА, старший специалист по подбору и адаптации персонала кадрового холдинга «АНКОР» (г. Москва):

«Из моей практики можно привести случай, когда на собеседовании удалось определить, что кандидат не сработается с потенциальным руководителем. На вопрос «В какой профессиональной обстановке работник выполняет работу максимально эффективно и лучше всего раскрывает свой потенциал?» был получен ответ: «Когда непосредственный начальник ценит идеи подчиненного и хвалит за результат работы. Ставит сотрудникам цели и доверяет им, предоставляя свободу и возможность выбора оптимального варианта решения задачи». Из данного ответа стало понятно, что кандидат предпочитает принимать самостоятельно решения в работе и давать отчет о глобальных результатах работы, при этом его демотивирует пошаговый контроль. Стало понятно, что он вряд ли успешно будет работать с имеющимся руководителем, так как тот как раз предпочитал пошаговый контроль, считал хорошие результаты работы сотрудников нормой, на которую не следует обращать повышенного внимания».

Материал подготовила Оксана МАРИНИНА, эксперт журнала «Кадровое дело»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!