Помогаем избежать ошибок начинающему менеджеру по подбору

2477
Проблема 1. Как правильно представлять вакансию? Проблема 2. Как избежать стереотипов при подборе? Проблема 3. Какие правила нужно соблюдать, чтобы качественно осуществлять подбор персонала?

Каждый из нас начинал свою деятельность с нуля и не раз совершал ошибки, набираясь опыта. А что говорить про менеджеров по подбору. Ведь их ошибки приводят к тому, что в организации появляются люди, не соответствующие требованиям, что неизбежно сказывается на эффективности деятельности компании. Но если рядом есть наставник, который делится знаниями, помогает увидеть, а главное – исправить свои ошибки, то путь от новичка до профессионала преодолеть легче. Вот почему так важно поддерживать менеджеров по подбору, которые только делают первые шаги в профессии, и научить их избегать ошибок в работе.

Типичные ошибки начинающих менеджеров по подбору

Общение с людьми предполагает наличие опыта построения диалога, развитой интуиции, умение абстрагироваться от внешних обстоятельств. Освоение этих навыков не всегда и не у всех проходит гладко. Давайте разберем самые распространенные ошибки менеджеров по подбору в начале их профессионального пути.

Неумение рассказать о вакансии кандидату. Подать вакансию, предложить ее к рассмотрению и объяснить человеку, что от него требуется, – одна из составных частей работы менеджера по подбору. К сожалению, на это очень многие не обращают внимания, а ведь это старт общения с кандидатом. Среди ошибок в этой категории выделяют нечеткую, а порой и неграмотную речь, неумение строить диалог, заинтересовать соискателя, рассказать о преимуществах работы в компании и т. п. Одна из рекомендаций в этом случае: помните, что вы – заинтересованное лицо и вам необходимо произвести впечатление на кандидата. А чтобы этого добиться, оттачивайте коммуникативные навыки и умение излагать информацию четко, ясно и понятно. Тогда о своей работе вы обязательно будете получать вот такие отзывы:

«На меня огромное впечатление произвела менеджер по подбору персонала одной известной компании. Она рассказывала о вакансии, словно пела романс. Можно было заслушаться. Как будто нанизывала бусы. Сначала спрашивала, может ли человек общаться, удобно ли ему разговаривать. Потом называла вакансию и озвучивала условия, при этом как бы заинтересовывая кандидата вакансией. Затем плавно переходила к функциям. Продвигаясь в своем предложении все дальше и дальше, она уводила соискателя за собой. Голос спокойный. Манера говорить дружелюбная. Через пять минут кандидат был у нее в плену».

Непонимание вакансии. Эта ошибка особенно характерна для молодых менеджеров по подбору персонала. Они тратят свое время, время соискателей, а результат нулевой. И вакансия на первый взгляд простая, и соискатели откликаются, а того, кто нужен, нет. Причина в непонимании требований: куда и на какую работу приглашают соискателя, каковы его профессиональные компетенции и задачи, которые потенциальный специалист будет решать. А если менеджер не понимает требований к кандидату, значит, не сможет закрыть вакансию. Особенно жалко выглядит рекрутер в таких ситуациях, когда проводит интервью с топ-менеджментом. С подобными случаями в своей практике сталкивается почти каждый специалист по подбору персонала, потому что не все готовы работать на высоком уровне. Значит, нужно учиться быть грамотным оппонентом. Рекомендуем тщательно готовиться к собеседованию, узнавать как можно больше о функционале специалиста, необходимом опыте для этой должности, желаемых личностных качествах. Если что-то непонятно, не стесняйтесь уточнять у руководителей, которые оставили заявку на подбор.

Помогаем избежать ошибок начинающему менеджеру по подбору

Елена ГУРЬЕВА, заместитель начальника отдела персонала ООО «ГК «Столия» (г. Волгоград):

«В начале свое профессионального пути я совершала такую ошибку:при получении заявки на подбор специалиста не до конца уточняла у руководителей требования, предъявляемые к кандидату. Например, такое требование, как “коммуникабельность” означало для руководителя одного из отделов не “умение и желание общаться, устанавливать контакты с незнакомыми людьми”, а “знание языка делового общения, этикета, владение профессиональной терминологией”. В результате подбор кандидата затянулся на длительный период из-за отсутствия необходимой информации и недопонимания. Поэтому начинающим менеджерам по подбору персонала хочу посоветовать следующее: – выясняйте, почему открыта вакансия; – уточняйте должностные обязанности, интенсивность работы; – задавайте как можно больше вопросов об обязательных навыках кандидата и о тех, которые можно будет ему приобрести в процессе работы».

Стереотипы и субъективное мнение о кандидате. Они могут сыграть злую шутку с менеджером, так как нередко специалисты по подбору переоценивают важность самопрезентации. Так, например, человек, не обладающий выдающимися способностями, но одетый в хороший костюм и носящий очки, может получить должность, которой не соответствует. Или же кандидатура соискателя, который идеально подходит, будет отвергнута только потому, что он не смог произвести впечатление, с трудом рассказывал о своих положительных сторонах, сбивался и волновался. В таких случаях нужно помнить, что менеджер по подбору – независимый консультант, работающий на запрос. Он не подбирает себе друга или компаньона. Он ищет специалиста, который должен выполнять определенную работу. Поэтому старайтесь избегать стереотипов и оценивайте профессиональные навыки и личностные качества не только у кандидатов, которые хорошо говорят о себе или хорошо одеты. Ведь не все люди умеют представить свои навыки в выгодном свете.

Подбор кандидата только по личностным характеристикам. Некоторые менеджеры подбирают специалиста по личностным качествам, не обращая внимания на профессиональный опыт. Анализ портрета кандидата в этом случае перевешивает понимание его навыков и умений. Конечно, есть ряд вакансий, на которые необходимо рассматривать соискателя со всех сторон. Но, как правило, в таких случаях нужно всего лишь ответить на вопрос: «Сможет ли этот человек потенциально сделать что-то, научится ли, адаптируется ли?». Не забывайте, что задача менеджера по подбору – найти прежде всего хорошего специалиста, а не веселого и общительного сотрудника.

Злоупотребление тактикой «ввести кандидата в стрессовое состояние». Суть в том, что рекрутер в ходе собеседования вдруг начинает резко разговаривать, сознательно путает ход интервью. С точки зрения психологии в таких ситуациях человек лучше раскрывается. Но мы не рекомендуем часто использовать такой подход. Собеседование для соискателя – уже стресс. Период, когда человек ищет работу, – тоже стресс. И чем доброжелательнее вы будете в беседе с ним, тем он лучше раскроется. Ведь соискатель пришел к вам, рассчитывая, что вы поможете ему. И даже если он не подходит по ряду причин, поблагодарите его за визит.

Гендерные предпочтения. Очень часто менеджеры по подбору основывают свой выбор на гендерных предпочтениях. Например, в структурах, где основная часть сотрудников – представители сильной половины, кандидаты-мужчины, как правило, признаются более компетентными. Кроме того, интервьюеры-женщины нередко занижают оценку соискателям прекрасного пола. Или же на традиционно женские профессии (бухгалтер, HR-специалист, стюардесса, кассир и т. п.) не берут мужчин, полагая, что они не будут в них успешны. В таких случаях рекомендуем помнить о том, что компания заинтересована в профессионалах, и не важно, кто это будет – женщина или мужчина, главное, чтобы человек качественно выполнял свои обязанности. Ведь бывает и так, что женщина-руководитель может достичь больших высот именно в мужском коллективе, а мужчина найдет себя в женской профессии.

Совет

Готовясь к собеседованию, уточняйте у руководителей, оставивших заявку на подбор, не только профессиональный уровень требуемого специалиста, но и личностные качества и социальные характеристики.

Что нужно знать менеджеру по подбору

Для того чтобы избежать ошибок в процессе поиска персонала и качественно подбирать сотрудников для компании, начинающим менеджерам нужно запомнить несколько важных правил и рекомендаций.

Правило первое. Четко понимайте, кого ищете и для кого. Только при полной ясности этих вопросов вы сможете работать точно, корректно и плодотворно.

Правило второе. Подготовьте для собеседования список вопросов к кандидату, которые помогут квалифицировать его опыт и наличие необходимых навыков и профессиональных знаний в требуемой области.

Помогаем избежать ошибок начинающему менеджеру по подбору

 
Помогаем избежать ошибок начинающему менеджеру по подбору

Елена НЕПОМНЯЩИХ, старший консультант по подбору персонала «АНКОР Медицина и фармация» (г. Иркутск):

«У молодого специалиста есть склонность доверять всему, что скажет кандидат. Рекомендую следовать принципу “Доверяй, но проверяй!”. Желательно задавать уточняющие вопросы “Приведите, пожалуйста, пример, когда Вы…”. Также в завершение встречи попросите кандидата указать рекомендателей, к которым можно обратиться. В свою очередь будьте готовы ответить на вопросы соискателя и заранее согласуйте с руководством, какую информацию можно обсуждать с претендентом на собеседовании (условия найма и перспективы роста). Также необходимо продумать этапы конкурса для кандидатов и после встречи обязательно обозначить, в течение какого времени будет подведен итог, затем условиться о дальнейших действиях. Важно помнить, что соблюдение договоренностей положительно скажется на имидже компании в целом, а также охарактеризует менеджера по подбору как делового и обязательного человека».

Правило третье. Не торопитесь расставаться с кандидатом, если в начале интервью вы понимаете, что он не подходит по ключевым параметрам. Воспользуйтесь возможностью взять рекомендации. Это отличный дополнительный способ поиска сотрудников.

Правило четвертое. Развивайте личные качества. Они играют ключевую роль при общении с соискателем. От того, насколько вы грамотны, тактичны, культурны, чтобы принять нужную вам информацию беспристрастно и объективно, будет зависеть ваш успех.

Правило пятое. Помните главное – люди, с которыми вы общаетесь, запоминают вас. Иногда на всю жизнь. И даже если человек не устроил вас как специалист, вы должны оставить о себе только хорошее впечатление.

Совет

Чтобы сократить время на сортировку резюме, запомните ключевые компетенции по вакансии (до пяти) и основные аспекты требований (до трех). Тогда вы не будете просматривать резюме полностью, а будете акцентировать внимание только на нужных навыках.

 
Помогаем избежать ошибок начинающему менеджеру по подбору

Сергей ФРОЛОВ, директор по персоналу международной корпорации «Биосфера» в России:

«Для менеджера по подбору персонала важно подбирать сотрудников в  соответствии с корпоративной культурой компании. Если у человека есть внутренние противоречия с корпоративными принципами, скорее всего работать в организации долго он не сможет, даже если будет на 100 процентов отвечать всем профессиональным требованиям. Менеджер по подбору персонала должен самостоятельно прорабатывать каждую заявку на ту или иную должность, не ограничиваться стандартным набором требований для нее. Например, если речь идет о компании с широкой региональной сетью, нужно до принятия решения постараться оценить, способен ли кандидат работать самостоятельно. Для таких удаленных сотрудников помимо набора профессиональных качеств очень важны целеустремленность, ответственность и самоорганизация».

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль