Проводим оценку по компетенциям в отделе персонала

2244
Проблема 1. Как составить перечень компетенций сотрудника для оценки? Проблема 2. Как выбрать инструмент для проведения оценки по компетенциям? Проблема 3. Как подготовить сотрудников к интервью по компетенциям?

Оценка по компетенциям часто применяется и при отборе кандидатов на вакансии, и во время периодической аттестации сотрудников, и при формировании кадрового резерва. В основе этой технологии лежит не диагностика отдельных деловых и личностных качеств работника, а получение представления о его компетенциях в целом, так как именно они определяют эффективность работы человека на той или иной должности. Поговорим о том, как провести оценку по компетенциям для того, чтобы выявить, необходимо ли сотруднику обучение каким-либо навыкам. Предлагаем рассмотреть этот вопрос на примере менеджера по подбору персонала.

 

Составляем перечень необходимых компетенций

Прежде чем приступить к составлению списка компетенций, необходимо изучить функционал сотрудников. В этом поможет должностная инструкция или профиль должности. Если их нет, то рекомендуем составить, так как эти документы необходимы для работы с персоналом (подбор, оценка, аттестация, зачисление в кадровый резерв и проч.)1. Изучив функционал, сформулируйте компетенции, которыми должны обладать работники, выполняя поставленные задачи. Также разработайте критерии, по которым будете оценивать соответствие сотрудника заданным компетенциям2. Как может выглядеть перечень компетенций для менеджера по персоналу, см. ниже.

Вы можете провести оценку по всем перечисленным компетенциям в перечне либо разделить их на главные и второстепенные и оценить лишь главные. В нашем примере мы будем оценивать менеджера по подбору по нескольким компетенциям: определение источников поиска кадров, навыки проведения оценки персонала при собеседовании, навыки хедхантинга, стрессоустойчивость, умение самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность, умение выполнять большие объемы работы в срок.

Проводим оценку по компетенциям в отделе персонала
Александра СПИРИХИНА,
менеджер по персоналу Объединенной Консалтинговой Группы (Санкт-Петербург):

«Метод оценки по компетенциям применим, когда для работника определен круг компетенций, а также критерии, которые позволяют их измерить. Например, руководитель может считать своего специалиста по персоналу некомпетентным в подборе, объясняя это тем, что тот не может найти замену главному бухгалтеру за месяц. Но критериями оценки могут выступать и срок закрытия вакансии, и сложность самой вакансии, и расходы на подбор персонала. В данном случае с учетом сложности вакансии работнику может понадобиться более долгий срок для закрытия вакансии. Поэтому, чтобы оценить, насколько в действительности профессионален сотрудник, необходимо сравнивать результаты его работы с заранее установленными и согласованными показателями».

«Метод интервью подходит не всем сотрудникам в силу их психологических особенностей. Побеседуйте с работником, чтобы выяснить, как он чувствует себя во время беседы, как реагирует на вопросы. Например, скованность мешает сосредоточиться и иногда влияет на результаты оценки не в лучшую сторону. В таком случае попробуйте оценить сотрудника с помощью анкетирования или профессионального теста».

Выбираем инструмент для проведения оценки

Провести оценку по компетенциям вы можете с помощью анкетирования, тестирования, интервью или же разработать кейсы. Для оценки менеджера по подбору персонала мы выбрали интервью, так как достоинство данного метода заключается в том, что вопросы легко «подстраиваются» под требуемый для оценки набор компетенций. При этом интервью – одна из самых надежных техник оценки по компетенциям, хотя и довольно трудоемкая.

Готовим сотрудников к интервью

Совет

При проведении интервью соблюдайте требования «речевого доминирования». То есть вопросы и комментарии интервьюера должны занимать не более 15–20 процентов времени. Все остальное время должно отводиться на ответы работника, его рассказы и объяснения.

Прежде всего, объясните сотруднику цели проведения интервью по компетенциям, например, что оно необходимо для выявления навыков, которые требуют развития. Расскажите подробно, как оно будет проходить и кто его будет проводить. Четко установите день, время и место проведения интервью. Это необходимо, чтобы оцениваемый подчиненный успел подготовиться. Наиболее оптимальное время – три-пять дней. Уделите внимание условиям, в которых будет проводиться интервью (удобный стул, вентиляция или, наоборот, отопление и проч.). Чтобы снять напряжение в начале разговора, предложите сотруднику чай, кофе, воды и т. п.

Проводим оценку по компетенциям в отделе персонала
Наталья КАССИЧ,
заместитель директора по персоналу компании Bonsport (Москва):

«Метод интервью подходит не всем сотрудникам в силу их психологических особенностей. Побеседуйте с работником, чтобы выяснить, как он чувствует себя во время беседы, как реагирует на вопросы. Например, скованность мешает сосредоточиться и иногда влияет на результаты оценки не в лучшую сторону. В таком случае попробуйте оценить сотрудника с помощью анкетирования или профессионального теста».

 
Проводим оценку по компетенциям с помощью интервью

Интервью по компетенциям состоит из двух этапов: вводного и основного. В ходе вводного этапа нужно установить контакт между сотрудником и получить общие сведения о нем и выполняемой им работе. Вы можете задать следующие вопросы: «Какие конкретно функции вы выполняете?», «Что в работе вам удается лучше всего и за счет каких навыков и умений?», «Какие трудности возникают в вашей работе и как вы преодолеваете их?» и т. п. Затем приступайте к основному этапу интервью, в процессе которого задаются вопросы по компетенциям.

Вопросы для основного этапа необходимо заранее тщательно спланировать и отработать и по содержанию, чтобы они отражали связь с изучаемыми компетенциями, и по количеству и последовательности предъявления. Например, в ходе часового интервью удастся получить ответы всего на восемь-десять вопросов, которые можно будет использовать для оценки не более четырех-пяти компетенций.

Вот примерные вопросы, которые вы можете задать, оценивая компетенцию «определение источников поиска кадров»: «Вам необходимо найти специалиста в отдел логистики, какими способами вы будете искать и почему именно такими?», «Если на вакансию нет откликов, что вы будете делать в такой ситуации?», «Назовите преимущества закрытия вакансий с помощью внутреннего конкурса в компании?».

Интервью по профессиональным компетенциям должен проводить начальник отдела, так как он в теме и лучше охарактеризует деловые качества сотрудника. Обратите внимание, что интервью по компетенциям нужно документировать с использованием любых средств (запись в блокнот, аудио- или видеозапись), так как анализ результатов оценки делается только на основании документированного материала.

Проводим оценку по компетенциям в отделе персонала

Подводим итог оценки по компетенциям

Обработайте полученные данные. В ходе анализа сначала выделите четкие поведенческие примеры, разделите их на позитивные и негативные. Затем классифицируйте примеры по отношению к исследуемым компетенциям и присвойте количественную оценку по степени отражения той или иной компетенции (как правило по пятибалльной системе). Проставьте баллы в заранее подготовленной форме оценки (образец выше). После этого выявите компетенции, требующие развития, и подготовьте отчет по результатам оценки. На основании отчета вы сможете составить либо индивидуальный план обучения сотрудника, либо план обучающих мероприятий для всего отдела.

Проводим оценку по компетенциям в отделе персонала

 

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль