Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Закрываем вакансии с помощью внутреннего конкурса в компании

17 февраля 2015
1507
Средний балл: 0 из 5

Проблема 1. Как мотивировать сотрудников участвовать во внутреннем конкурсе на закрытие вакансий? Проблема 2. Как избежать конфликтов в коллективе из-за участия в конкурсе и конкуренции между сотрудниками? Проблема 3. Что делать, если сотрудник, выигравший конкурс, не справится с новыми обязанностями?

Многие компании в условиях все более ощущаемого дефицита квалифицированного персонала закрывают вакансии с помощью внутреннего конкурса. К такому виду рекрутмента прибегают, когда необходимо найти сотрудников на открывшиеся руководящие позиции, провести отбор персонала для пополнения кадрового резерва, снизить затраты на привлечение кадров. Внутренний конкурс на вакантную позицию открывается и в том случае, когда от кандидатов на должность требуется знание особенностей работы компании, ее уникальных технологий. Для вхождения в такую должность претенденту «со стороны» потребуется слишком много усилий и времени, что может обернутся потерями для самой организации. Давайте разберем алгоритм действий для проведения внутреннего конкурса в компании.

 
Определяем должности для замещения и составляем требования

Внутренние конкурсы объявляются практически на все должности руководителей отделов, заместителей отделов и ведущих специалистов. Обратите внимание, что критерии отбора к внешним претендентам и штатным сотрудникам не отличаются, так как требования к соискателю не зависят от того, каким образом вы предполагаете закрывать вакансию.

Требования к кандидату будут зависеть от масштабов компании и ее специфики. Чтобы составить требования к должности, сначала опишите функционал работника, затем определите, какие личные качества, знания и умения необходимы сотруднику, чтобы выполнять поставленные задачи. Например, требования к должности для кандидата на вакансию руководителя отдела продаж могут выглядеть следующим образом (см. образец).

Закрываем вакансии с помощью внутреннего конкурса в компании
Алексей БАКАНОВ,
менеджер по развитию персонала и организационной эффективности группы компаний Unilever в России, Украине и Беларуси:

«У внутренних кандидатов есть множество преимуществ. Во-первых, они, как правило, уже хорошо знают компанию, ее культуру, и так называемые ways of working – правила взаимодействия. Во-вторых, продвигая сотрудников внутри компании, организация поддерживает мотивацию тех, кто стремится к карьерному росту. И в-третьих, это создает позитивный бренд компании как работодателя, где возможны и рост, и развитие. Более половины всех вакансий компании Unilever сначала публикуются на внутреннем портале и только потом отдаются в работу кадровым агентствам. Помимо этого, в рамках ежегодной аттестации с каждым сотрудником мы отдельно проговариваем его пожелания по развитию карьеры, предполагаемой должности, и учитываем это при планировании будущих перемещений в командах».

«Согласно политике по подбору персонала в DHL Express, внутренние источники привлечения персонала являются стратегически важными и приоритетными при закрытии любых позиций, открывающихся в компании. Это дает сотрудникам возможности профессионального развития, карьерного роста, приобретения новых знаний и навыков. Все внутренние отклики рассматриваются в обязательном порядке.Внешний поиск открывается, только если в компании нет подходящих кандидатов или окончательное решение по их кандидатурам не принято. В результате успешного применения такой политики вот уже несколько лет практически все руководящие позиции закрываются благодаря продвижению собственных кадров компании. Немаловажно, что у каждого сотрудника есть потенциальная возможность полностью сменить сферу деятельности и перейти в один из смежных департаментов».

«В нашей организации были случаи срыва внутреннего конкурса, когда на заявленную позицию не было откликов со стороны сотрудников. Происходило это по ряду причин, одна из которых – отсутствие мотивации сотрудников занять данную позицию из-за большой загруженности или недостаточно высокой заработной платы на новом месте. Чтобы мотивировать работников участвовать в конкурсе, мы пересматривали требования к должности и, если это было возможно, повышали уровень зарплаты на открытой позиции . Также анализировали должностные обязанности, чтобы выявить те, которые лишь формально существуют в списке и создают видимость загруженности».

Составляем Положение о конкурсе

Для проведения конкурса необходимо составить Положение о конкурсе на замещение вакансий. В этом документе пропишите, на какие вакансии объявляется конкурс, сроки проведения конкурса, требования к должности, задачи отборочной комиссии и кто будет туда входить, как будет проходить оценка кандидатов и т. п.

При составлении Положения очень часто возникает вопрос: кто должен входить в отборочную комиссию? Как правило, это начальник департамента или отдела, в котором открыта вакансия, руководитель HRслужбы и несколько экспертов, например менеджер по персоналу, ведущие специалисты отдела. Количество членов комиссии должно быть нечетным. При отборе на руководящие позиции в состав комиссии может входить генеральный директор компании.

Информируем сотрудников о конкурсе

Разместить объявление о конкурсе вы можете на корпоративном сайте компании, разослать информацию по внутренней почте или же сделать это в устной форме, например, на общем собрании за три-четыре недели до его проведения. В объявлении укажите вакансию для замещения, к кому обращаться в случае положительного отклика, а также сроки проведения конкурса. Продолжительность проведения таких конкурсов зависит, прежде всего, от уровня позиции, срочности закрытия вакансии и количества откликнувшихся претендентов. В среднем это составляет от двух-трех недель до двух месяцев.

Закрываем вакансии с помощью внутреннего конкурса в компании
Закрываем вакансии с помощью внутреннего конкурса в компании
Елена СЕЛИНА,
руководитель отдела по подбору персонала DHL Express в России:

«Согласно политике по подбору персонала в DHL Express, внутренние источники привлечения персонала являются стратегически важными и приоритетными при закрытии любых позиций, открывающихся в компании. Это дает сотрудникам возможности профессионального развития, карьерного роста, приобретения новых знаний и навыков. Все внутренние отклики рассматриваются в обязательном порядке.Внешний поиск открывается, только если в компании нет подходящих кандидатов или окончательное решение по их кандидатурам не принято. В результате успешного применения такой политики вот уже несколько лет практически все руководящие позиции закрываются благодаря продвижению собственных кадров компании. Немаловажно, что у каждого сотрудника есть потенциальная возможность полностью сменить сферу деятельности и перейти в один из смежных департаментов».

«В нашей организации были случаи срыва внутреннего конкурса, когда на заявленную позицию не было откликов со стороны сотрудников. Происходило это по ряду причин, одна из которых – отсутствие мотивации сотрудников занять данную позицию из-за большой загруженности или недостаточно высокой заработной платы на новом месте. Чтобы мотивировать работников участвовать в конкурсе, мы пересматривали требования к должности и, если это было возможно, повышали уровень зарплаты на открытой позиции . Также анализировали должностные обязанности, чтобы выявить те, которые лишь формально существуют в списке и создают видимость загруженности».

Собираем заявки и проводим первичный отбор

К контрольной дате проанализируйте количество поступивших заявок на участие в конкурсе и осуществите первичный отбор. Если кандидат не подходит, рекомендуем сразу послать ему уведомление, в котором объяснить причины отказа. Также сообщите подходящим кандидатам об участии их в конкурсе и о дате его проведения.

Количество откликов на открытую вакансию зависит от уровня позиции, стремления сотрудников реализовать свои профессиональные и карьерные амбиции в рамках компании, специфики и размера отдела, в котором она открыта. К примеру, отдел продаж гораздо больше по количеству сотрудников, чем отдел маркетинга, поэтому на позицию руководителя отдела продаж откликов будет больше. На практике на одну вакансию внутренний конкурс составляет от двух до шести человек.

Оцениваем кандидатов и принимаем решение

Метод оценки кандидата вы можете выбрать любой: тест, анкетирование, решение кейсов, ролевые игры. Как правило, используют стандартное интервью, в процессе которого делается акцент на потенциальных возможностях сотрудника и особо тщательно анализируются компетенции, необходимые на новом месте. Оцениваются личностные качества кандидата, которые потребуются для выполнения задач на замещаемой должности.

После оценки комиссия принимает решение, кто из кандидатов займет новую должность и составляет отчет о результатах конкурса. На основании результатов конкурса издайте приказ о переводе сотрудника на новую должность и составьте дополнительное соглашение к трудовому договору. Когда решение принято и кандидат определен, на корпоративном портале опубликуйте результаты конкурса и поздравления.

Как мотивировать сотрудников на участие в конкурсе

Прежде всего необходимо, чтобы условия конкурса были привлекательными для персонала. Сравните вакансию с похожими вакансиями в других организациях. Если она не дотягивает до среднерыночных параметров, то улучшите ее, если есть такая возможность. Сотрудники должны понимать, почему они должны претендовать на эту должность. Регламент конкурса и его процедуры должны быть прозрачными для участников, проводите больше разъяснений в коллективе, как и для чего проводится внутренний конкурс, какие возможности открываются победителям и т. п. Можно сделать участие в конкурсе материально привлекательным. Опубликуйте на корпоративном сайте небольшой рассказ о том, как работают сотрудники, выигравшие конкурс, или интервью с ними. Это позволит привлечь к участию в подобных конкурсах других работников, для которых опыт коллег может послужить позитивным примером.

Преимущества и недостатки внутреннего конкурса как источника подбора персонала

Преимущества

Недостатки

– Снижение затрат на подбор персонала;

– знание достоинств и недостатков кандидатов;

– мотивация сотрудников, нацеленных на карьерный рост;

– повышение лояльности персонала;

– заполнение штатной единицы без длительной адаптации;

– развитие нужных для компании компетенций

– Выбор из меньшего числа кандидатов;

– конкуренция и конфликты в коллективе;

– необходимость поиска замены тому, кто перешел на другую должность;

– нежелание отказать сотруднику, имеющему большой стаж работы в компании;

– укрепление одного подразделения может привести к ухудшению работы другого

 
Полезные советы

В процессе внутреннего конкурса или после него могут произойти ситуации, которые потребуют нестандартного решения. Предлагаем рассмотреть некоторые из них.

Итак, что делать если…

…откликов на вакансию нет вообще. Их может не быть по разным причинам. Например, претендентам предъявляются завышенные требования, и ни один сотрудник компании им не соответствует. В таком случае их нужно пересмотреть.

Возможно, информация просто не дошла до персонала. Значит, необходимо провести работу над ошибками и создать надежные каналы информирования внутри самой компании. Также причинами отсутствия откликов может быть непонимание сотрудниками условий конкурса, ограниченные сроки подачи заявок и т. п. Если же закрыть вакансии по истечении оптимального срока конкурса (от двух-трех недель до двух месяцев) не удалось внутренними силами, то подбирайте кандидатов извне, чтобы не демотивировать собственных сотрудников и не тратить их время на подготовку к конкурсу.

Закрываем вакансии с помощью внутреннего конкурса в компании
Елена ГУРЬЕВА,
менеджер по подбору и адаптации персонала ООО «Группа компаний “Столия”» (г. Волгоград):

«В нашей организации были случаи срыва внутреннего конкурса, когда на заявленную позицию не было откликов со стороны сотрудников. Происходило это по ряду причин, одна из которых – отсутствие мотивации сотрудников занять данную позицию из-за большой загруженности или недостаточно высокой заработной платы на новом месте. Чтобы мотивировать работников участвовать в конкурсе, мы пересматривали требования к должности и, если это было возможно, повышали уровень зарплаты на открытой позиции . Также анализировали должностные обязанности, чтобы выявить те, которые лишь формально существуют в списке и создают видимость загруженности».

…сотрудник выиграл внутренний конкурс и должен быть переведен в другой отдел, а его непосредственный руководитель против. Чтобы избежать подобных ситуаций, руководителю службы персонала еще до проведения конкурса необходимо заручиться поддержкой начальников отделов, объяснить им цели и задачи этого мероприятия. На этапе подачи заявок согласовать с руководителями кандидатуры, чтобы они были в курсе того, что их подчиненные принимают участие во внутреннем отборе. Также нужно уверить начальников, что пока не будет найдена замена специалисту, выигравшему конкурс, сотрудника не будут переводить в другой отдел.

…участие в конкурсе и конкуренция между сотрудниками привели к конфликтам в коллективе. Для того чтобы избежать конфликтов в коллективе, связанных с проведением конкурса, четко информируйте участников о его условиях. Критерии отбора должны быть ясными и понятными для всех кандидатов. Если же конфликт случился, HR-специалисту, а лучше руководителю службы персонала нужно провести беседу с недовольными сотрудниками. Расскажите, как проходила оценка, и обоснуйте выбор комиссии, то есть объясните, почему именно этот работник выиграл конкурс. Дайте понять сотрудникам, что выбор основывался на профессиональных навыках кандидатов, а не личных предпочтениях. Также вы можете предложить пройти обучение не прошедшим конкурс кандидатам, чтобы развить недостающие компетенции.

…сотрудник, выигравший конкурс, не справляется с новыми обязанностями. Чаще всего потеря эффективности в новой должности – следствие неправильной диагностики кандидатов при подборе, особенно если при назначении ставка была сделана лишь на профессиональную компетентность сотрудника. Например, закрывая руководящую должность, нужно помнить, что хороший специалист – не всегда эффективный руководитель. Человек, управляющий персоналом, должен иметь ярко выраженные организационные качества, навыки планирования и делегирования ответственности, уметь доказать свою точку зрения и т. п. Побеседуйте с сотрудником, возможно, ему не хватает каких-то навыков или они развиты плохо. Если это так, предложите пройти обучение. И не забывайте, что на новой должности меняются задачи и роли, работнику нужно время (как правило от месяца до двух), чтобы войти в курс дел и начать выполнять обязанности эффективно.

Подписка


logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.