Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Оценка персонала методом ранжирования: преимущества и недостатки

17 февраля 2015
8094
Средний балл: 0 из 5

Проблема 1. В каких случаях имеет смысл проводить оценку персонала ранжированием? Проблема 2. Какие качества сотрудников можно оценивать таким методом? Проблема 3. Для какой категории персонала целесообразно применять ранжирование?

Каждая компании решает сама, какой метод применять, чтобы оценить персонал. Выбор зависит от размера организации, цели оценки и категории сотрудников, для которых это мероприятие проводится. Руководитель должен уметь применять для оценки работников разные способы, как по отдельности, так и в совокупности друг с другом. Один из самых простых методов – это ранжирование. В чем преимущества и недостатки этого метода? В каких случаях ранжирование стоит применять на практике? Как провести этот вид оценки?

Преимущества и недостатки метода

Ранжирование является простым способом оценить персонал. Его легко применять, а результаты могут быть использованы для того, чтобы принять решение о поощрении того или иного работника. Однако этот метод приблизительный, поэтому оценки, сделанные с его помощью, не рекомендуется использовать для развития персонала, профессионального обучения и т. д. без подтверждения другими методами. Рассмотрим плюсы и минусы ранжирования более подробно.

Преимущества:

– простой в использовании;

– помогает проследить за деятельностью работников и сравнить полученные результаты с предыдущими;

– позволяет легко выделить сотрудников, показавших лучший и худший результат работы;

– дает информацию для административных решений: повышение зарплаты, премирование и др.


Читайте подробнее об оценке персонала в статье >>>


Недостатки:

– применим к ограниченному числу сотрудников с одинаковым функционалом;

– вероятность субъективного сравнения;

– может повлечь за собой конфликты между работниками одного подразделения;

– нет возможности сравнить группы с разным функционалом.

Проводим оценку персонала методом ранжированияЕлена СКУРАТОВИЧ, заместитель руководителя департамента по персоналу управляющей компании «Соломбалалес» (г. Архангельск): «Оценку персонала методом ранжирования целесообразно проводить, например, в тех компаниях, где система управления построена по принципу “Управление проектом”. С помощью этого метода можно оценить вклад в результаты труда конкретного сотрудника и учесть это в мотивации. Как правило, следует сравнивать профессиональные и личностные характеристики, а вот оценка поведенческих характеристик может вызвать затруднение из-за отсутствия четких критериев. Например, вполне реально сравнить двух сотрудников по выполненному ими объему работы, а вот оценить, как повели себя работники в конфликтной ситуации, сложно, так как отсутствуют объективные критерии».

Определяемся с видом ранжирования

Существует несколько видов этого метода оценки. Среди них выделяют:

– прямое;

– альтернативное;

– чередующееся;

– парное сравнение.

В каждом отдельном случае применяется одна из разновидностей ранжирования. Выбор зависит от количества оцениваемых и предмета сравнения (например, личностные характеристики, профессиональные компетенции, результаты работы).

Проводим оценку персонала методом ранжированияЮрий ГРИГОРЬЯН, директор по управлению персоналом УК «Альфа-Капитал» (Москва): «Мы используем ранжирование, чтобы оценить внутреннюю клиенто-ориентированность сотрудников бэк- и мидл-офиса*. Преимущество этого метода состоит в том, что он позволяет распределить работников по степени развития ключевых компетенций. К примеру, при оценке клиенто-ориентированности сотрудники сравниваются по трем показателям: профессионализм, командная работа, ориентация на клиента. Мы составляем внутренние рейтинги и награждаем лучших. После проведения оценки стараемся уделить внимание развитию сотрудников, которые получили худшие результаты. При этом у них всегда есть перед глазами своеобразный эталон поведения – утвержденный стандарт, на который они могут равняться в своей работе».

Совет

Используйте метод ранжирования, только если нужно оценить небольшое количество сотрудников и их должностные обязанности практически одинаковы.

Прямое ранжирование

Такой метод применяют, когда сотрудников надо сравнить по определенному показателю, например, такому как дисциплина или самостоятельность. Работников из оцениваемой группы распределяют от самого лучшего до самого худшего. Также прямое ранжирование может проводиться и по нескольким показателям. В таком случае «ценность» сотрудника будет определяться полученной им суммой баллов. Результаты ранжирования могут быть сведены в таблицу (см. выше).

Проводим оценку персонала методом ранжирования

Проводим оценку персонала методом ранжированияАлександр ОСИПОВ, директор по персоналу Череповецкого металлургического комбината (г. Череповец): «В нашей компании ранжирование используется при подборе персонала, когда требуется определить лучшего из кандидатов, а также при оценке молодых специалистов на заключительном этапе процесса адаптации, который мы проводим в форме конкурса “Молодой специалист”. Задача конкурса – выявить и поощрить самых активных и ярких работников. При подсчете результатов мы применяем прямое ранжирование, поскольку каждого молодого специалиста оцениваем одновременно по нескольким показателям, а победителя определяем по общей сумме показателей».

Альтернативное ранжирование

Метод позволяет различить худших и лучших сотрудников по какой-то определенной характеристике. Суть альтернативного ранжирования заключается в следующем. Сначала составляют список сотрудников, которых надо оценить. Затем шкалу ранжирования делят на два столбца (левый – лучший рейтинг, правый – худший). Руководитель выбирает сотрудника с высоким показателем производительности и указывает его в верхней строке соответствующего столбца, потом выбирает работника с низкой эффективностью и вписывает его в нижнюю строку противоположного столбца и так далее для всего списка (образец на стр. 90).

Проводим оценку персонала методом ранжирования

Словарь HR-а

Фронт-офис (с англ. front-office) – подразделение компании, предоставляющей финансовые услуги, сотрудники которого непосредственно взаимодействуют с клиентами. Бэк-офис (с англ. back-office) – подразделение компании, предоставляющей финансовые услуги (банк, брокерская организация и т. п.), сотрудники которого осуществляют операции по оформлению, регистрации и учету сделок с ценными бумагами, а также проводят расчеты с клиентами. Мидл-офис (с англ. middle-office) – подразделение компании, предоставляющей финансовые услуги, сотрудники которого управляют рисками, рассчитывают прибыль и потери организации.

Чередующееся ранжирование

Этим методом также оценивают персонал по определенному показателю. Но в данном случае не обязательно составлять специальные таблицы. На листе бумаги с левой стороны перечисляют сотрудников, которые должны быть проранжированы, затем из них руководитель выбирает самого лучшего работника по оцениваемому показателю, зачеркивает его фамилию и переносит ее в верхнюю часть на правой стороне листа. Потом наименее ценного сотрудника записывает в нижнюю часть на правой стороне. Этот процесс повторяется до тех пор, пока все сотрудники не будут распределены. В результате получается список работников, выстроенных руководителем в ранг от наиболее ценного до наименее значимого (образец на стр. 91).

Проводим оценку персонала методом ранжирования

Парное сравнение

Этот метод эффективен при аттестации и предусматривает поочередное сравнивание оцениваемых сотрудников друг с другом по определенному критерию. Парное сравнение проводится с помощью таблицы (см. выше). В ней указывают возможные пары работников по оцениваемой характеристике. Если руководитель считает, что у первого сотрудника выше, например, качество работы, чем у второго, он ставит «+» против фамилии первого работника. Процесс повторяется до тех пор, пока каждого человека не сравнят с другим. Потом число плюсов для каждого сотрудника суммируется. Работник, набравший самое большое количество плюсов, может рассматриваться как самый эффективный по выбранному критерию.

Проводим оценку персонала методом ранжирования

Каждый из методов оценки имеет свои преимущества и недостатки. Поэтому еще раз обращаем ваше внимание на то, что применять ранжирование необходимо в совокупности с другими методами либо использовать его в тех случаях, когда приоритетной задачей является сравнение работников друг с другом, чтобы выделить сотрудников, показавших лучшие результаты труда.

Подписка


logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.