Техника медиации для HR-менеджера: разобраться без суда и следствия

654
Проблема 1. Как уменьшить число трудовых споров и межличностных конфликтов в организации? Проблема 2. В каких случаях уместна медиация? Проблема 3. Как организовать процедуру медиации в компании?

С 1 января 2011 года вступил в силу Федеральный закон от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)»*. Медиация (от лат. mediare – посредничать) применима практически к любым спорам, где нет преобладания императивного права. Такая процедура может стать эффективным решением, которое позволит конфликтующим сторонам услышать друг друга и выработать линию поведения, учитывая интересы каждой из сторон. Будет ли пользоваться популярностью данная процедура на российском рынке труда, покажет время. А пока необходимо разобраться в тонкостях медиации. В каких случаях уместна медиация? Как ее применять в разрешении трудовых споров и межличностных конфликтов? Как внедрить процедуру медиации в компании?

Руководители часто опасаются, что если они будут игнорировать межличностные конфликты между работниками, то это может привести к неуправляемой ситуации. Если же, напротив, будут вмешиваться, то им придется принять сторону одного из спорщиков, и это вызовет неприязнь у части коллектива. Что же делать? На помощь приходит медиация. Она хороша тем, что не вынуждает медиатора принимать чью-либо сторону.

Медиативный подход научит поддерживать работников, а не судить их, позволит разобраться в сложной ситуации, а не решать чужие проблемы, поощрять людей, а не давить на них.

Техника медиации для HR-менеджера: разобраться без суда и следствия

Артур АБУЗОВ, руководитель практики трудового права «Гольцблат БЛП» (Москва):

«Медиация активно применяется в Европе, США и Австралии. В России урегулирование конфликтов в различных сферах деятельности с участием посредника носит пока единичный характер по причине того, что в обществе еще не до конца сформировалось мышление, когда приоритетным выбором является попытка решить спор путем переговоров, примирения, а не судебных разбирательств или “коммунальных” склок.

Как правило, в нашей стране для разрешений трудовых споров используется следующая практика. Работодатель привлекает штатного юриста для оценки сложившейся ситуации либо в случае его отсутствия приглашает внешнего юриста по трудовому праву. Это помогает ему оценить спор в целом и проверить обоснованность и юридическую правильность своей позиции для определения последующих действий. Если речь идет о конфликте между сотрудниками, роль посредника выполняет авторитетный в компании человек, не являющийся руководителем ни для одной из конфликтующих сторон, либо внештатный медиатор».

Когда уместна медиация?

Конфликт – практически неизбежное явление для любой компании. Причины возникновения разногласий могут быть самые разные: невыплата, задержка или снижение размера зарплаты, незаконное увольнение, сокращение должности, незаконный перевод, прочее. Что бы ни послужило причиной спора, его необходимо попытаться разрешить путем переговоров. Но не во всех случаях можно прибегать к процедуре медиации. Когда же бывает уместна медиация?

Медиации стоит сказать «да», когда:

– конфликтующим сторонам присущи низкий уровень гнева, физической или вербальной агрессии;

– отсутствуют серьезные нарушения правил на рабочем месте;

– не предпринимались формальные или другие действия, которые могли бы помешать процессу медиации;

– отсутствуют обвинения и контробвинения;

– недостаточно доказательств для совершения других действий;

– присутствуют неподтвержденные факты;

– стороны спора готовы урегулировать его полюбовно;

– есть потенциал для улучшения отношений;

– стороны спора, хоть изначально и не были готовы контактировать друг с другом напрямую, могут согласиться на это при условии посторонней помощи.

Не рекомендуется применять медиацию, когда:

– между сторонами существует очень большой дисбаланс сил, который невозможно преодолеть;

– наблюдается такое поведение участников, из-за которого одна из сторон или обе не чувствуют себя в достаточной безопасности, чтобы вести переговоры;

– имеет место преступная деятельность и необходимо применять общие законодательные меры;

– одна или обе стороны не желают или не могут сотрудничать;

– претензия касается поведения и требует административных мер, например, был совершен серьезный проступок или у работника низкая производительность.

Пример 1. Хотите об этом поговорить?

Ценный сотрудник А., длительное время работающий в организации, вступил в конфликт с недавно принятым на работу сотрудником К., который привел к нарушению работы целого отдела. В связи с тем что отдел является одним из ключевых в организации, ситуация быстро начала накаляться. Сотрудник А. перестал качественно выполнять свою работу, начал саботировать решения руководства и постоянно ругался коллегами. Эта ситуация могла бы привести к потере организацией опытного работника и вновь пришедших не менее ценных сотрудников. К счастью для всех, этого не произошло, благодаря своевременно принятым мерам со стороны одного из работников кадровой службы, который предложил обратиться к помощи внешнего медиатора.

Решение

Медиатор в беседе с А. выяснил, что причиной его конфликтного поведения были беспокойство и неуверенность в том, что он сохранит свои позиции как ценный работник, окажется «не у дел» и новичок займет его место.

К процедуре медиации также были привлечены кадровая служба и новый работник. В процессе работы медиатору удалось убедить А. в том, что он сам и его вклад в общее дело имеют очень большую ценность для компании и им очень дорожат. Для этого использовались отзывы коллег, руководства и партнеров. Также были пересмотрены и перераспределены обязанности сотрудников внутри отдела, и таким образом, была снята тревога у А. и исчерпан конфликт с новым сотрудником.

Эта ситуация продемонстрировала всему коллективу и руководству компании, как важно уметь вести диалог и не пытаться игнорировать те сложности, которые неизбежно возникают во взаимодействии с коллегами, в том числе и в межличностных отношениях. Таким образом, конфликт можно разрешить в лучшем случае одной процедурой медиации, которая является эффективным инструментом урегулирования споров и помогает воспитанию корпоративной культуры конструктивного взаимодействия.

Пример 2. Третий не лишний

Сотрудница компании после сложной операции проходила курс реабилитации. Руководитель отдела принял во внимание временные проблемы со здоровьем и в связи с этим дал ряд привилегий: на работу она приходила чуть позже и дважды в неделю могла отлучаться во время рабочего дня на лечебные процедуры. Оценив лояльность руководителя, сотрудница старалась выполнять свою работу так же качественно, как и до болезни. Однако после перевода в другой отдел у нее возникла взаимная неприязнь с новой руководительницей, которая не сочла ее настолько нездоровой, чтобы предоставить ей вышеперечисленные привилегии. Попытки сотрудницы объяснить ситуацию не имели успеха. При этом «холодная война» с начальницей отвлекала ее от выполнения обязанностей, и это влияло на качество работы, которое заметно ухудшилось. Менеджер по персоналу, предвидя нарастающий конфликт и возможное увольнение сотрудницы, решила обратиться к процедуре медиации.

Решение

Перед медиацией была проведена индивидуальная беседа с каждым из участников конфликта. Сотрудница объяснила, что она не требует особых привилегий для себя, а просит только, чтобы руководитель приняла во внимание ее проблемы со здоровьем и сохранила ей на реабилитационный период возможность позже приходить на работу и отлучаться во время рабочего дня на лечебные процедуры.

В результате медиации было выявлено, что руководитель отдела недостаточно серьезно воспринимала проблемы подчиненной со здоровьем и сознательно не хотела ее притеснять. После урегулирования конфликта отношения между сотрудницей и ее руководительницей наладились. Первая стала работать на том же уровне, что и до истории с жалобой, а вторая, видя результаты ее труда, перестала придираться.

Как внедрить медиацию в организацию?

Если перед руководителем стоит задача ввести в компании практику мирного урегулирования конфликтов, то мы рекомендуем сделать это следующими способами:

– Обучить навыкам медиации некоторых работников компании – как правило, сотрудников службы персонала или правового департамента. В компаниях с высокой конфликтностью (например, в сфере обслуживания или продаж) рекомендуется обучать навыкам медиации всех работников.

– Привлекать внешних медиаторов в случае необходимости.

Совет

Не навязывайте процедуру медиации участникам конфликта, если они не желают к ней прибегать. Применяйте или отказывайтесь от нее в зависимости от конкретного случая, характера людей и их готовности к разрешению спора в досудебном порядке.

Обучаем навыкам медиации сотрудников компании

Для урегулирования межличностных конфликтов в начальной стадии и для улучшения психологического климата в коллективе целесообразно будет обучить некоторых работников навыкам медиации. Это может быть сотрудник службы персонала, правовой службы или кто-то из непосредственных руководителей. Согласно постановлению Правительства РФ от 3 декабря 2010 г. № 969 «О программе подготовки медиаторов» (далее – Постановление), обучение должно осуществляться по программе подготовки медиаторов. Это дополнительная образовательная программа профпереподготовки. Она осваивается только очно и состоит из трех курсов: «Медиация. Базовый курс», «Медиация. Особенности применения медиации», «Медиация. Курс подготовки тренеров-медиаторов». По завершении каждого курса проводится экзамен и выдается документ о повышении квалификации.

Как выбрать внешнего медиатора?

Давайте для начала определимся, кто такой медиатор. Согласно пункту 3 статьи 2 Федерального закона от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее – Закон), медиатор – это независимое физическое лицо, привлекаемое сторонами в качестве посредника в урегулировании спора для содействия в выработке сторонами решения по существу спора. В своей работе он должен руководствоваться такими принципами, как добровольность, конфиденциальность, сотрудничество и равноправие сторон, беспристрастность и независимость. Свою деятельность медиатор может осуществлять как на непрофессиональной, так и на профессиональной основе (необходимо иметь высшее профессиональное образование и пройти курс обучения по программе подготовки медиаторов) (ст. 15, 16 Закона).

Если вы решили обратиться к услугам внешнего медиатора, то прежде чем предложить ему сотрудничество, обратите внимание на конкретный опыт работы медиатором, успехи на этом поприще, на специфику предыдущей деятельности, число и уровень разрешенных споров.

После того как вы приняли решение по кандидатуре медиатора, необходимо заключить Соглашение о проведении медиации, которое должно содержать сведения о предмете спора; о медиаторе(ах) или об организации, осуществляющим деятельность по обеспечению проведения медиации; о порядке проведения медиации; об условиях участия сторон в расходах, связанных с проведением медиации, о сроках проведения процедуры медиации (ст. 8 Закона).

При использовании процедуры медиации часто возникает вопрос: можно ли обязать работника решать трудовой спор или межличностный конфликт, включив соответствующие положения в трудовой договор или правила внутреннего трудового распорядка? Такая норма в принятом законе не прописана, но также нет и запрета, а значит, вполне допустим такой пункт.

Если вы решили включить подобное положение в трудовой договор или правила внутреннего распорядка, то следует также в этих документах более подробно описать, как и в каких случаях стоит прибегать к услугам медиаторов, особенно если они внутренние. А если компания имеет много филиалов в разных точках нашей страны, стоит решить, как обеспечивать единые стандарты работы медиаторов и как проводить мониторинг их деятельности.

В любом случае, медиация наиболее эффективна, когда ее применяют в добровольном порядке.

Использование методик медиации для разрешения трудовых споров и межличностных конфликтов позволит избежать судебных разбирательств, сохранить ценные кадры в компании, а также создать благоприятную атмосферу в коллективе.

Материал подготовили

Наталья КРУТЬ, Оксана МАРИНИНА, эксперты журнала «Кадровое дело»

Процедуру медиации необходимо применять в добровольном порядке

Выбирая медиатора, обратите внимание на число и уровень разрешенных им споров

Не навязывайте процедуру медиации участникам конфликта, если они не желают к ней прибегать. Применяйте или отказывайтесь от нее в зависимости от конкретного случая, характера людей и их готовности к разрешению спора в досудебном порядке.

* Подробнее об этом читайте в статье «Медиация: как решить трудовой спор без суда», № 10, 2010.

Дополнительные образцы в электронной версии статьи:

соглашение о проведении медиации;

трудовой договор;

правила внутреннего трудового распорядка

 


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!