Лицом к персоналу: как сделать корпоративную культуру «человечной»

588
Почему многие специалисты со временем разочаровываются в своей работе? Если задать этот вопрос им самим, можно услышать такие ответы: «нет свободы действий», «нужно следовать правилам – носить определенную одежду, говорить то, что хотят услышать» и т. п. Можно ли этого избежать? И вообще, как разумно сочетать корпоративные традиции и стандарты с индивидуальными характеристиками сотрудников, чтобы предотвратить «форматирование» личности в крупной компании?

Портрет «носителя ценностей»

Прежде чем говорить о процессе «форматирования» сотрудников (то есть приведения их к общему знаменателю), нужно понять, что представляют собой люди, которые работают в компании. Приведем пример нашей организации. Банк – это глобальная структура, где трудятся специалисты самых разных профессий, и наделять их всех одними характеристиками было бы неразумно (а ведь именно из этого исходят некоторые компании, создавая корпоративные традиции).

На наш взгляд, никакого единого психологического стереотипа для каждого конкретного вида деятельности, в том числе банковского бизнеса, вообще не существует. Человеческая личность – система очень гибкая и позволяет любому адаптироваться, приспособиться к различным видам деятельности. Поэтому мы считаем, что теоретически банковским сотрудником может стать любой человек при наличии необходимого образования и опыта работы.

Создавая корпоративную культуру компании, мы исходили не из представлений об идеальном банковском служащем с определенными сферами интересов (например, соответствие внешнего вида корпоративным стандартам, наличие автомобиля и других символов статуса), а из комплекса качеств, делающих сотрудника успешным. Такой подход позволяет избежать эффекта «форматирования» личности в крупной компании и позволяет человеку работать, получая от этого удовольствие. Перечислим эти качества.

Прежде всего, наличие активной жизненной позиции. Имеется в виду способность человека решать задачи и думать стратегически даже в рамках своей ежедневной деятельности. Для нас активный сотрудник – это тот, кто проявляет интерес к своей работе, стремится к развитию, а не исполняет свою работу автоматически.

Любой успешный работник должен понимать, чего он хочет, каким он видит свое развитие в рамках организации, то есть быть целеустремленным. И осознавать, чего ему не хватает для покорения новых рубежей. Если у человека есть цель, это обязательно увидят и оценят.

Безусловно, важны и такие качества, как ответственность, коммуникабельность, самодисциплина, устойчивость к стрессу, неконфликтность, умение принимать решения. Также для успешного выполнения работы необходимо освоить навыки грамотного управления своим временем.

С учетом перечисленных качеств сотрудника (для нас это ценности) в компании сформирована корпоративная культура, позволяющая каждому из них проявить себя и высветить свои самые лучшие качества.

Свод корпоративных правил

Компании нужны стандарты работы, ориентированные на те ценности, которые приняты в деловом мире и считаются нормой. Например, желание помочь клиенту, ответственность перед ним. Эти и аналогичные ценности и были заложены в свод правил, называемых «Spirit and the Letter» («Дух и буква»), обязательный и единый для всех сотрудников нашей большой компании. В своде правил прописаны принципы деловой этики. Например, при взаимодействии с поставщиками, с государственными организациями.

Мы понимаем, что репутация банка зависит от каждого отдельного сотрудника, поэтому стараемся донести до них важность этого документа через регулярные тренинги – сначала при приеме на работу, затем каждый год. Мы всегда стараемся связать правила с реальной жизнью. Например, что означает принцип конфиденциальности конкретно для сотрудника Департамента продаж? Это соблюдение коммерческой тайны. А что в этом же принципе главное для сотрудника Департамента по управлению персоналом? Неразглашение персональных данных. Если нужно уточнить какое-то правило – у каждого сотрудника прямо на рабочем столе компьютера находится «иконка», ведущая к ресурсу, на котором расположен кодекс «Дух и буква».

Помимо прочего, свод корпоративных правил формирует стандарты поведения делового человека, такие как забота об окружающей среде, здоровье и охране труда. Эти стандарты будут полезны сотруднику, даже если он покинет банк. То есть мы «вооружаем» работника универсальными полезными для его дальнейшей карьеры навыками.

Корпоративные мероприятия

Корпоративная культура нашего банка не ограничивается сводом правил. Она реализуется в мероприятиях, каждое из которых проводится с определенной целью. Так, одним из важных элементов нашей культуры является адаптация новичков. Помимо вводной лекции, прочитанной в первый день выхода сотрудника на работу, реализуется целый комплекс мер (введение в должность, предполагающее обучение, мероприятия по социальной адаптации и др.) Полезной оказывается та же самая вводная лекция, прочитанная еще раз после испытательного периода, так как теперь у «новобранца» уже есть вопросы. Допустим, как трактовать корпоративные правила в конкретной ситуации, в общении с клиентом, или что именно из используемых в работе материалов защищено правами интеллектуальной собственности.

Одна из главных целей компании – уничтожение барьеров между сотрудниками, работающими в подразделениях разных бизнесов в удаленных точках планеты. Наш банк как часть международной компании General Electric имеет доступ к глобальному корпоративному университету Crotonville (Кротонвиль географически расположен в США) и имеет сотни дистанционных тренингов на многих языках по самым разным практическим темам. В университете ежегодно проходят обучение несколько тысяч специалистов, в том числе по направлению из нашего банка, а также руководители из компаний-клиентов. Завязавшиеся в корпоративном университете связи можно поддерживать и по возвращении домой – с помощью virtual learning communities (сообществ виртуального обучения). Эта такая программа, которая предоставляет возможность прошедшим обучение в Crotonville объединяться с помощью Интернета в команды для участия в новых тренингах и разработки управленческих решений.

Кроме того, мы предоставляем возможности каждому сотруднику проявить себя и таким образом поддерживаем его активную жизненную позицию. Так, у нас есть практика отбора лучших сотрудников с целью их профессионального развития и дальнейшего карьерного роста, в том числе и вне того направления бизнеса, в котором сейчас специалист работает. В General Electric сотрудник может начать свою карьеру на производстве сложнейшего диагностического оборудования, потом перейти на работу в банк, а затем продолжить карьеру в подразделении, отвечающем за выпуск авиадвигателей. Если человек знает, чего он хочет, и готов активно добиваться своей цели, перед ним практически нет преград.

Поощрение инициативы – неотъемлемая черта нашей корпоративной культуры. Для нас являются нормой открытые отношения с каждым подчиненным и общение лицом к лицу. Например, представители топ-менеджмента периодически на день уходят работать в какое-либо отделение банка или call-центр. Это помогает формированию духа единой команды. В банке очень часто проводятся встречи сотрудников с «начальником начальника» без участия непосредственного руководителя (так называемый skip-level meeting).Так мы стираем лишние барьеры и демонстрируем открытость отношений с персоналом.

Как учесть индивидуальные потребности сотрудников?

Наш банк предоставляет разнообразные возможности для того, чтобы сотрудники могли развиваться не только с профессиональной точки зрения, но и проявляли свои таланты, навыки и способности. Это тоже часть корпоративной культуры.

Так, например, с начала этого года мы запустили программу HealthAhead*, призванную продвигать преимущества здорового образа жизни. Также у нас существует движение Women’s Network**, цель которого помочь женщинам, работающим в банке, построить карьеру, грамотно соблюсти баланс между работой и личной жизнью. В рамках этого движения мы организовываем финансовые и юридические консультации, проводим встречи с успешными людьми. У нас даже появилась библиотека бизнес-литературы на русском и английском языках.

И у HealthAhead, и у Women’s Network есть свои инициативные группы, куда при желании может вступить каждый сотрудник. Предполагается, что здесь они не только делятся идеями, но и «прикладывают руки» к их воплощению в жизнь. Таким образом, мы предоставляем сотрудникам возможности реализовать свои потребности и формируем у них здоровые привычки, стимулируем активность (это также пригодится нашим работникам и в обычной жизни).

Совет коллегам

Формирование корпоративной культуры – длительный и сложный процесс. Он требует как финансовых, так и человеческих затрат и невозможен без поддержки руководства. Можно написать корпоративный кодекс, но самое главное – помнить, для чего работает сама компания, какова ее миссия, какова ее роль в жизни общества, не только экономическая, но и социальная. Вы никогда не сформируете корпоративную культуру, которая будет способствовать, в том числе, развитию бизнеса, если ее принципы чужды сотрудникам, а вы сами ими не живете. Поэтому не ставьте себе цель создать кодекс ради кодекса, сформулируйте простые принципы, которыми вы руководствуетесь, и желайте того, чтобы они стали «писаными правилами». Пусть это будет несколько предложений, но все будут их понимать.

* От англ. health – здоровье, ahead – вперед.

** От англ. women’s – женский, network – сеть.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!